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家電績效考覈方案(通用6篇)

爲確保事情或工作高質量高水平開展,常常要根據具體情況預先制定方案,方案是有很強可操作性的書面計劃。方案應該怎麼制定纔好呢?以下是小編幫大家整理的家電績效考覈方案(通用6篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

家電績效考覈方案(通用6篇)

家電績效考覈方案(通用6篇)1

一、績效考覈的目的

爲了進一步提高員工的工作業績,確保公司年經營目標的實現,公司決定實行績效管理,對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考覈,將考覈結果作爲支付績效工資,評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考覈達到充分調動每一位員工的積極性,提高勞動效率,增強企業活力和競爭力的目的。

二、績效考覈制度

(一)工資及崗位績效工資構成

1、店長(營業員)工資結構

(1)基本工資

(2)工齡工資(由於眼鏡行業的特殊性,一般工作6個月以上給予工齡工資,一般設爲20元每月,以後每在公司6個月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業績崗位績效工資構成

2)工作能力

3)工作態度

2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位:元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成爲銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成爲銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

(2)崗位績效工資:根據月終考覈得分乘崗位績效獎金定額後所得的數額發放。

(二)績效考覈,店長、營業員考覈指標分值分配考覈項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業績得分

(1)店長:工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

(2)營業員:工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力(工作能力)得分,由考覈者打分。

3、工作態度得分由考覈者打分。

4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金

(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制,各門店、營業員對自己的目標負責,小目標保大目標,層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考覈,按考覈確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

1、月考覈獎勵與懲罰

▲獎勵:月考覈店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備註:以標準上限爲標準。舉例說明:該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。

例某店員月初制定兩萬元銷售任務,完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考覈得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資爲店長:1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

營業員:1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲罰:月考覈店長、營業員三項指標考覈總分達不到70分,則當月績效工資獎乘以40%

例:某店長、營業員當月制定目標任務爲2萬元,完成計劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態度考覈得分爲20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考覈與懲罰

▲季度考覈達到評優分值,獎勵績效獎金值店長

(1)店長季度考覈達標:評優秀店長、特級店長:增加績效工資獎金。

1)季度內三個月考覈所得分數相加得到435分以上,評爲優秀店長,崗位績效工資加200元(直接在提成後加200元納入考覈),即1200+200(基本工資) 435分相當於有2個月超額完成計劃120%,有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

2)季度內三個月考覈所得分數相加得到516分以上,評爲特級店長,崗位績效工資加400元(直接在提成後加400元納入考覈),即1200+400(基本工資) 516分相當於有2個月超額完成計劃130%,有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始,保留一個季度,待下季度未考覈達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

(2)店長季度考覈不達標,下調績效工資獎金

1)季度內三個月考覈所得分數相加達不到265分以上,崗位績效工資下調10%,即-120元265分相當於2個月完成85%,一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

2)季度內三個月考覈所得分數相加達不到240分以上,崗位績效工資下調20%,即-240元240分相當於有2個月完成80%,一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考覈分相加不到240分者,下季度開始直接降爲營業員,並按新績效工資算

營業員獎勵

(1)1季度內三個月考覈所得分數相加達到435分以上,評爲優秀營業員,崗位績效工資加100元。

(2)1季度內三個月考覈所得分數相加達到516分以上,評爲特級營業員,崗位績效工資加200元,同時升級爲店長。懲罰

(1)1季度內三個月考覈所得分數相加不足265分,崗位工資下調10%,即-100爲900元

(2)1季度內三個月考覈所得分數相加不足240分,崗位工資下調20%,即-200爲800元

(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間,如未改善直接辭退。

3、年終獎考覈達標獎勵

(1)店長

1)年終考覈達到4個優秀:獎勵500元

2)年終考覈2個優秀2個特級:獎勵1000元

3)年終考覈3個特級1個優秀:獎勵1500元

4)年終考覈達到4個特級:獎勵20xx元

(2)營業員

1)年終考覈達到4個優秀:獎勵500元

2)年終考覈2個優秀2個特級:獎勵1000元

3)年終考覈3個特級1個優秀:獎勵1500元

4)年終考覈達到4個特級:獎勵20xx元

三、績效考覈辦法

(一)績效考覈程序分二級考覈

1、經理考覈各店店長

2、各店店長考覈所屬員工

(二)績效考覈原則公開、公正、公平、客觀原則。

(三)考覈時間

1、月考覈

1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考覈表和工資表一併交公司審覈。

2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考覈表送財務。

2、季度考覈

1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考覈表送公司審覈。

2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考覈表送公司會審。

3、年終考覈直接兌現現金

三、考覈內容

(1)考覈三方面內容

1、工作業績考覈

2、工作能力考覈

3、工作態度考覈

(2)分值分配三方面考覈按百分制打分

1)店長(100分)

①工作業績考覈70分其中業務知識、專業技術50分

②管理能力考覈20分其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定製度5分。

③工作態度考覈10分其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。

2)營業員(100分)

①工作業績考覈70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

②工作能力考覈15分工作能力10分;遵守公司規定製度5分。

③工作態度考覈15分工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。

四、績效考覈評分標準

工作業績考覈工作業績考覈標準分值爲70分,採用定量考覈法,以月銷售計劃爲目標計算得分。

工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值

獎勵分值:銷售比計劃超5%--10%加10分

銷售比計劃超10%--20%加20分

銷售比計劃超20—30%加30分

銷售比計劃超30%以上加40分。

家電績效考覈方案(通用6篇)2

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作,特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”,藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始,7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1)德:政策水平、敬業精神、職業道德。

(2)能:專業水平、業務能力、組織能力。

(3)勤:責任心、工作態度、出勤。

(4)績:工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會,對績效考覈工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考覈期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中,具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下:

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後,經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況,聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見,並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析,並與各公司部門領導協調,根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的,由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

家電績效考覈方案(通用6篇)3

第一條爲建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系,及時對員工工作進行合理評估,構建能上能下,公平公正的自我約束用人機制,激發員工潛能和工作熱情,實現員工在公司內部各崗位的優化配置,確保公司經營目標順利實現,帶出一支高素質、精幹、高效的員工隊伍,制定本辦法。

第二條績效考覈實行月度考覈和年終考覈相結合的原則,將考覈結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。

基本原則是:

1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準,實事求是的確定考覈內容,全面考覈評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考覈內容、考覈方法和考覈標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考覈內容逐條評分,將考覈結果量化到具體的分值。

第三條本考覈辦法適用於公司內部全體員工,包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進公司員工滿三個月後參加月度考覈,不滿半年的員工不參加年度考覈。

第二章考覈的辦法和形式

第五條考覈形式

月度考覈採取績效考覈打分的形式。

年度考覈採取公司考覈領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考覈總成績四部分組成。

第六條考覈辦法

1、關鍵指標法:月度考覈適用關鍵指標考覈法,按考覈要素進行分解,按不同標準進行考覈評分。

3、工作述職法:年度考覈適用工作述職法,在考覈打分的同時採用工作報告制,對主要工作業績進行概述。

第三章組織機構和職責

第七條考覈領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成,對各部門考覈工作進行監督、檢查、指導,協調處理考覈中的重大事宜。

第八條考覈領導小組下設辦公室,在考覈領導小組的直接領導下開展工作,負責擬訂並修改完善考覈辦法,制訂、部署考覈、考試工作日程;統計、彙總並存檔考覈成績;受理各類舉報和投訴,並向考覈領導小組報告;追蹤、督促考覈結果的落實和運用。

第九條益盛港員工考覈實行公司考覈、公安局考覈領導小組審覈的兩級考覈制。

第四章考覈的組織與實施

第十條考覈實施時間

1、月度考覈:月度考覈由各部門組織實施,考覈時間爲每月20日,當月25日前將考覈結果報公司備案。

2、年度考覈:由公司考覈領導小組統一組織實施,考覈在當年12月20前結束。

第十一條部門員工的考覈以部門經理爲考覈責任人,部門經理的考覈以公司黨政一把手爲考覈責任人。

第十二條考覈責任人每月按照考覈表格的具體項目,對被考覈人進行定量、定性的評價,並給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條考覈人根據考覈表格的.具體項目,對被考覈人進行定量、定性的評價,並出具合理的分數和評價意見。

第十四條在考覈期間,被考覈人因工作變動而調離原部門,調離三個月以上的,由新部門進行考覈;調離不滿三個月的,由原部門進行考覈。

第十五條考覈人的職責

1、考覈者須站在客觀、公正的立場上,對於所強調的考覈項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

2、公司負責對考覈結果進行彙總並備案。

3、考覈結果存在爭議時,提交公司考覈領導小組審覈確定。

第五章考覈流程

第十六條根據考覈工作計劃,每年下發員工年度考覈通知(月度考覈爲常態考覈,不另發通知),說明考覈的目的、對象、方式、內容以及考覈進度安排等。

第十七條考覈人根據考覈表格所列明的項目對被考覈人進行標準量化打分,填寫相關考覈表格,並由被考覈人簽字。年度考覈結束後,考覈結果提交公司考覈領導小組審定後公示七天。

第十八條評價

部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今後的改進方向做出書面評價,隨當月考覈表報公司。

第十九條投訴

員工如對年度考覈結果有質疑、投訴,可於公示期內以書面形式向考覈領導小組提出,考覈領導小組經重新審定後,將複議後的考覈結果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對複議後的考覈結果仍然有不同意見的,可以通過公司考覈領導小組向公安局考覈領導小組提出二次複覈申請,由公安局考覈領導小組組織覈查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考覈和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考覈結果存入個人和公司檔案。

第六章考覈計算

第二十一條考覈指標權重

考覈均實行百分制。

月度考覈由工作業績和工作表現兩大部分組成,其中工作業績項70分,工作表現項30分。

兼職民警年度考覈由績效考覈成績和民主評議、基礎理論考覈三部分組成,其中績效考覈成績佔60分,民主評議佔30分,理論考覈佔10分。

其中績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議佔60%、同級同事互評佔20%、下級員工評分佔20%。基礎理論項考覈由局統一組織實施。

益盛港員工的年度考覈由績效考覈成績、基礎理論考覈、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考覈成績佔50分,民主評議佔20分,理論考覈佔15分,實踐操作技能佔15分。績效考覈成績由月度考覈平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各佔50%權重。基礎理論項考覈由局考覈領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考覈領導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考覈包括績效考覈成績、民主評議、實踐操作技能三部分,其中績效考覈成績佔60分,民主評議佔20分,實踐操作技能佔20分。考覈權重和辦法參照益盛港員工。

第七章考覈結果及運用

第二十二條年度考覈成績的確定

考覈最終結果由考覈領導小組確定,考覈等級爲:優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。優秀:就自身崗位而言,以創造性的方式做出重大貢獻,考覈評分在95分以上。

優良:超過常規崗位要求,並超過預期地達到工作目標,考覈評分在95分以上。

良好:符合崗位常規要求,全面達成工作目標,並有所超越,考覈評分在80—89分之間。稱職:符合崗位要求,能夠保質保量、按時地達成工作目標,考覈評分在70—79分之間。不稱職:不能勝任崗位工作,考覈評分在70分以下。

第二十三條考覈結果向被考覈人本人公開。在考覈過程中,考覈領導小組應負責考覈原始評價的保密工作,不得泄露考覈人對被考覈人的評議,保證考覈結果客觀公正。考覈人必須對自己做出的評價結果負責。

第二十四條考覈結果的使用

1、員工崗位調整的主要參考依據;

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

4、給予員工獎懲、組織發展的依據;

5、兼職民警未完成經營指標,年度考覈第一年不稱職的,給予警告;連續兩年不稱職的,給予輪崗使用;

6、其他員工年度考覈爲基本稱職的,給予提醒或調崗;年度考覈爲不稱職或連續兩年基本稱職的,則轉爲待崗。

7、被考覈人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。

家電績效考覈方案(通用6篇)4

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平,使公司保持可持續發展的動力,達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力,改進工作業績,提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用(獎懲或待遇調整,精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考覈,對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則:績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

(1)公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

(2)績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則:公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則:公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同,所佔分值比例各爲50%。

定量考覈:

A、管理:部門重點工作,完成公司安排工作的質量和數量,因經營所需隨時增加的工作。

B、員工:本崗位崗位職責規定的工作,部門負責人安排的工作,工作業績。

定性考覈:

勞動紀律,團結協作,服務質量,盤點工作,知識考覈。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考覈小組,組織領導公司員工的考覈工作

工作職責:

1、負責主持每月,每季考覈總結會,對上季度考覈工作總結,佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論,修改及監督實施

3、負責各部門“定量考覈”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考覈結果,工資等級的調整

四、考覈標準:

根據公司經營情況,公司各部門,各崗位每週、月、季工作重點不同,所以考覈的標準也不同,各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次,每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資,考覈達到60—84分保持原工資不變,沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金,年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工,業績突出可跳級上升

5、職業生涯:職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

家電績效考覈方案(通用6篇)5

一、考覈原則

1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準,定性做到公平客觀。

3.考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行爲考覈標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

(2)履行本部門工作的行爲表現。

(3)完成工作任務的行爲表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

(5)其他。

其中:當月行爲表現合格者爲0.6分以上,行爲表現良好者爲0.8分以上,行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

銷售人員績效考覈表如下表所示。

銷售人員績效考覈表

考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考覈標準爲100%,每低於5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶,加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則爲0分

1.每月收集的有效信息不得低於×條,每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,爲0分

2.報告的質量評分爲4分,未達到此標準者,爲0分

銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷

2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷

3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中

4分:強,能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%

1分:能較清晰的表達自己的思想和想法

2分:有一定的說服能力

3分:能有效地化解矛盾

4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%

1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)

2.月度累計遲到三次以上者,該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次,扣2分

責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任

2分:自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴,扣3分

四、考覈方法

1.員工考覈時間:下一月的第一個工作日。

2.員工考覈結果公佈時間:下一月的第三個工作日。

3.員工考覈掛鉤收入的額度:月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。

4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲:

5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度:爲當月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發放:每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1.業績考覈:按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行爲考覈:由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1.業績考覈結果每月公佈一次,部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。

2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人,員工之間不應互相打聽。

3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考覈結果有異議,請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出

家電績效考覈方案(通用6篇)6

一、考覈導向

本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈,考覈內容突出部門和個人的工作重點,並注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初,根據公司的戰略目標,設計公司的戰略地圖,通過會議將戰略目標分解至部門,並通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標,制定各部門年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考覈方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解,確定部門內部每位員工的考覈指標,即KPI和CPI指標,制定出各崗位的規劃識別表。

三、考覈內容

1、部門的考覈內容通過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標來確定,見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神,部門的考覈結果與相應係數對應,對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。

1)管理員工中,部門負責人通過關鍵績效指標(KPI)和月度工作目標考覈,填寫《員工績效考覈表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(2)》。

3)普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈,填寫《員工績效考覈表(3)》。

3、月末,部門及員工都應對本月工作做出總結,提出工作改進意見,填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考覈分值

1、部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫,並確定分值,滿分100分。

2、其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫,並確定分值,其中關鍵績效指標(KPI)、月度工作目標、日常績效指標(CPI)三項指標占70%,工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

3、普通員工的考覈只通過固定指標考覈,滿分100分。

五、考覈方式及操作步驟

1、被考覈者均採用自評、直接上級(第一考覈者)評分、隔級上級(第二考覈者)評分相結合的方式考覈。其中,自評僅作參考,不列入考覈分數,第一考覈者評分佔70%,第二考覈者評分佔30%。

2、各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%,較差員工率不低於5%,其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工,則考慮該員工升職或加薪;如連續3個月被評爲較差員工,則該員工將作辭退處理。

六、分值計算:未乘部門係數之前,員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲:員工個人實際得分+加之和/減分×部門係數=計算考覈獎金的分數。