績效考覈的實施方案範文（通用6篇）

爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈的實施方案範文（通用6篇），歡迎閱讀與收藏。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）1

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈）

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考覈獎。

2、提成薪酬制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考覈獎。

3、結構薪酬制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定薪酬制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考覈獎。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考覈薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。

考覈薪酬：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈薪酬，年終發放年終績效考覈薪酬（次年2月份左右，農曆春節之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考覈：季（年）度考覈薪酬=季（年）度績效薪酬基數X考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈薪酬計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分＝部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分（含）以上考覈係數爲1；80分（含）以上-90分考覈係數0.9；70分（含）以上-80考覈係數0.8；60分（含）以上-70分考覈係數0.7；50分（含）以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）2

考覈目的

爲了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考覈方案。

一、考覈原則

1、以績效爲導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考覈、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考覈對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考覈機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。

(1)負責批准年終績效考覈實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考覈過程。

(3)確定年終績效考覈結果。

2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。

(1)制定年終績效考覈實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考覈。

(3)彙總年終績效考覈結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考覈全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考覈等級分佈考覈結果彙總後確定B+B-C+

1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。

五、考覈時間安排及方法

本次考覈爲xxx7年度考覈，考覈及考評時間爲xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲(部門總經理：項目經理3：7)

5、xxx8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲

董事長、總經理6：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考覈結果應用

1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金

(1)個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。

八、被考覈者對考覈結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）3

一、考覈原則

1、業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3、考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行爲考覈標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

（2）履行本部門工作的行爲表現。

（3）完成工作任務的行爲表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

（5）其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

1、考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

3、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考覈方法

1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。

4、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。

2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）4

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員、出納

二、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

三、考覈時間：

1、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

四、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由部門規定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成，此項考覈佔總考覈分數的10%。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等，此項考覈佔總考覈分數的10%。

五、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

六、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）5

一、考覈、獎勵原則：

1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。

2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考覈、獎勵指標：

1、考覈指標分爲10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工佔比、

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分爲4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。

四、各項考覈指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。

b)銷售完成率折算爲：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限爲管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。

5、損耗:

門店損耗爲全年銷售的0.27%,每年考覈兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的20%,上限爲管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別爲:

以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限爲管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限爲管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的'完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：

1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b)對服務的獎勵分季度兌現。

c)其它獎勵項原則上年底兌現。

d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法爲：

1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。）

以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。

績效考覈的實施方案範文（通用6篇）6

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。