崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編爲大家整理的崗位的績效考覈方案範文（通用6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）1

第一條爲進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考覈的宗旨和範圍：

一、績效考覈的宗旨

考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考覈結果作爲員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考覈結果作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

二、績效考覈的範圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考覈實行逐級考覈方式，上級負責對下一級員工的績效考覈。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考覈工作的指導、服務和監督。

第二章績效考覈的組織

第五條爲了加強對公司公司員工績效考覈工作的領導，公司成立公司員工績效考覈工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考覈領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考覈辦法績效考覈的內容

第六條對部門負責人和員工的考覈內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考覈標準見《xx》和《xx》。

第四章績效考覈的實施

第x條員工績效考覈工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、其他部門經理考覈權重xx%、同一單位所有員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第九條一般員工：按照總經理考覈權重xx%、分管領導考覈權重xx%、其他領導考覈權重xx%、部門負責人考覈權重xx%、本部門員工考覈權重xx%，統計彙總考評得分。

第十條考覈形式以日常表現和工作總結相結合，具體考覈方案由公司行政辦公室在考覈前一週公佈。

第十一條任何員工認爲對自己的考覈結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考覈結果運用

第十二條員工的考覈結果根據考覈得分排名，實行強制分佈，劃分爲A、B、C三檔，比例分別爲xx%、xx%、xx%。

第十三條績效考覈結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考覈初步結果反饋給績效考覈領導小組。經績效考覈領導小組覈准後，形成文件下發。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考覈結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考覈得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考覈者若有以下情形，考覈結果爲D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；

三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第xx條根據員工的績效考覈等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考覈爲A檔，績效工資上調xx%，考覈爲B檔，績效工資不變，考覈爲C檔，績效工資下調xx%，考覈爲D檔不再補發績效薪。

第十九條連續兩次考覈爲A等的部門負責人和員工可作爲擬晉升提拔對象。連續三次績效考覈結果爲C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考覈爲C或一次考覈爲D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考覈爲D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）2

第一章總則

第一條爲科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考覈試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。

第二條本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考覈是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考覈單位在一定週期內的績效進行綜合評價。

第三條事業單位績效考覈按照有利於促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。

第四條考覈範圍爲市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位不再單獨進行績效考覈。

第二章組織管理

第五條事業單位績效考覈工作由市事業單位考覈委員會統一領導，市事業單位考覈委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。

第六條市事業單位考覈委員會職責：

（一）貫徹執行國家、省、市有關事業單位考覈管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規範性文件及工作計劃；

（二）負責事業單位績效考覈工作的組織、指導、監督、綜合協調；

（三）審定被考覈事業單位的考覈結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考覈工作計劃；

（二）組建事業單位績效考覈評委庫和專業績效考覈委員會；

（三）負責制定共性指標考覈實施細則並組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考覈實施細則。

（四）審定事業單位的年度目標任務；

（五）審覈被考覈單位的考覈等次；

（六）負責考覈結果的公示、發佈及備案；

（七）負責受理與考覈工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）承擔市事業單位考覈委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業單位績效考覈評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，並聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。

第九條成立專業績效考覈委員會，負責個性指標考覈細則的組織實施。

專業績效考覈委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。

第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠於職守，熟悉事業單位績效考覈相關業務。

評委有下列情形之一的，應自行迴避，被考覈單位也可向市事考辦要求其迴避：

（一）與被考覈單位有直接利害關係的；

（二）曾在被考覈單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考覈結果公正的。

第十一條事業單位績效考覈以定期考覈爲主，一般每年考覈一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考覈委員會確定。

第三章考覈內容及程序

第十二條事業單位績效考覈實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業務範圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。

（二）個性指標（60分）

1、主體業務開展（25分）：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。

2、經濟社會效益（20分）：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。

3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領導班子及幹部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。

第十三條事業單位績效考覈按照自查自評、考覈預告、實地考覈、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考覈單位對照考覈細則進行自查，形成自評報告，並填寫《東營市事業單位績效考覈評審表》，經主管部門審覈簽署意見後，按規定時間報送市事考辦。

（二）考覈預告。通過新聞媒體提前向社會發布考覈預告，公佈考覈時間、內容和方式等，接受社會監督。

（三）實地考覈。成立考覈組，對被考覈單位的有關情況進行實地考覈。考覈組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，覈實反映個性指標的相關資料。

2、個別談話。考覈組與被考覈單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考覈單位工作情況的評價，瞭解被考覈單位在落實考覈指標方面採取的措施、存在的主要問題、意見建議等。

3、現場覈查。對承擔重大項目和重點工程的被考覈單位，應到現場進行實地核查。

綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考覈單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少於200個。

參照市委、市政府目標管理考覈的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考覈評語，確定考覈得分。

（六）確定等次。市事考辦根據被考覈單位綜合得分情況提出考覈等次建議，報市事業單位考覈委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考覈結果書面反饋被考覈單位及主管部門，並進行不少於7個工作日的公示。公示期內，如對考覈結果有異議，可向相應的專業績效考覈委員會或市事考辦申請複覈，情況屬實的，應調整其考覈結果。

公示期滿無異議後，在一定範圍內通報考覈結果，並報市事業單位考覈委員會成員單位備案。

第四章考覈等次

第十四條績效考覈結果爲A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考覈事業單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定爲C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考覈的事業單位績效考覈等次依據其年度目標管理考覈成績確定，獲年度目標管理考覈獎的定爲A級，年度目標管理考覈得分居所屬考覈序列末位的定爲C級，其餘定爲B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定爲A級：

（一）重點抽查或專項檢查不合格的；

（二）單位受到行政處罰或被司法部門立案調查並依法追究責任的；

（三）幹部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規定進行事業單位法人登記的；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定爲C級：

（一）超過一年未開展業務活動或自行停止業務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批評的；

（三）被有關部門一票否決的；

（四）無故不參加績效考覈的；

（五）績效考覈中弄虛作假的；

（六）不參加事業單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業單位批准設立未滿一年的，只參加績效考覈，不確定考覈等次。

第五章結果運用

第十八條部門所屬的事業單位績效考覈結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考覈，實行分類和動態管理。

第十九條考覈結果按所屬事業單位考覈等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考覈總成績，並作爲被考覈單位領導幹部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。

量化賦分計算公式：事業單位績效考覈權重分×[1×A級單位個數+0.5×B級單位個數+0×C級單位個數]÷主管部門所屬事業單位總個數。

第二十條考覈結果爲A級的：

（一）按照在職在編人數給予被考覈單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數和600元/人的標準覈撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。

市委、市政府目標管理考覈獲獎的事業單位機關不重複獎勵。

（二）加大財政支持力度，適當調增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優中優先推薦。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考覈可確定爲優秀等次。

連續三年爲A級的，按幹部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔任用。

第二十一條對考覈結果爲C級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發放年終獎勵工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調減其績效工資總量。

（三）單位不得參加當年度評先樹優。

（四）主管部門所屬事業單位超過30%考覈結果爲C級的，該部門不得參加當年度評先樹優。

（五）當年考覈結果爲C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹優，考覈結果不得定爲優秀等次；連續兩年考覈結果爲C級的，對事業單位法定代表人、有關責任人員按幹部管理權限予以降免職或解聘。

（六）當年考覈結果爲C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續兩年考覈結果爲C級的，給予單位通報，按幹部管理權限調整其領導班子。

第六章監督管理

第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業單位的監管責任，加大對事業單位整體運行狀況的監督指導。各事業單位要積極配合開展績效考覈工作，並於每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

第二十三條績效考覈評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專業績效考覈委員會的評審工作。對違反考覈評審程序和紀律要求的，一經查實，取消其評委資格，造成嚴重後果的，按照有關規定追究責任。

第二十四條市事業單位考覈委員會成員單位要加強協調配合，充分運用好考覈結果，切實發揮績效考覈的導向和激勵作用。

各成員單位於翌年第一季度將考覈結果運用情況報市事考辦。

第七章附則

第二十五條本辦法由市事業單位考覈委員會辦公室負責解釋。

第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業單位績效考覈辦法。

第二十七條本辦法自公佈之日起施行。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）3

一、目的：

通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進行具體的考覈，使評審員及被考覈保安員做到有據可依，有證可查，確保考覈工作公平、公正、公開。

二、適用範圍：

適用於公司所有保安。

三、職責：

1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考覈情況。

2、管理處主任負責對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考覈及監督管理處保安員考覈情況。

3、保安隊長或主持工作副隊長負責對保安班長、副班長的每月工作考覈及監督各班組保安員考覈情況。

4、保安班長或主持工作副班長負責對班組保安員的每月工作考覈。

四、相關文件：

1、公司各項規章制度

2、保安工作手冊

3、各管理處制定的管理制度

五、操作規程

1、首先，每月初普通保安員考覈由各保安組班長或主持工作副班長根據公司制定的各崗位考覈標準對本班組保安員當月工作進行綜合考覈，然後將考覈情況彙總報保安隊長或主持工作副隊長。

2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當月工作情況進行綜合考覈，同時監督各班組的考覈情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然後將總體考覈情況彙總報管理處主任。

3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當月工作情況進行綜合考覈，並監督檢查保安隊的整體綜合考覈情況。

4、考覈分數實行百分制，各級保安員當月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當月考覈96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考覈分數96分至90分(不含90分)者，按照考覈標準每分5元正常處罰，當月考覈90分至85分(不含85分)者，按照考覈標準雙倍進行處罰，當月考覈85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓後不合格者予以辭退。連續兩個月考覈分低於85分的予以辭退，當月考覈低於80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考覈一次，對季度考覈總分第一名者授予”明星保安”稱號，考覈總分末位保安予以辭退。

六、考覈依據：

一個季度的個人總考覈分、軍事、業務考試分相加。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）4

爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。

一、考覈辦法

班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。

二、考覈內容

班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。

(一)(40分)

1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)

2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)

3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)

4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。

5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)

6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)

7、早讀跟班。(5分)

8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)

9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)

10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)

(二)班級工作成績考覈內容(60分)

1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)

2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)

3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)

4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)

5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)

6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)

7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)

三、班主任績效考覈結果使用

班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）5

一、考覈指導思想

按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考覈基本原則

實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。

三、考覈對象

局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象(不含副科以上實職領導幹部)。

四、考覈內容

考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。

1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。

2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。

3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。

4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。

5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。

五、考覈標準和等次

考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。

考覈等次：分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考覈量化

1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分(其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分)。

2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。

3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀(根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定爲稱職(合格)，60—70分確定爲基本稱職(基本合格)，60分以下確定爲不稱職(不合格)。

七、考覈實施

(一)績效考覈

1、平時考覈(60分)

(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。

南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。

出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。

(2)工作業績(20分)

根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。

(3)業務水平(10分)。

事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的.人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。

鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。

(4)參加會議及學習培訓(10分)。

縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。

2、年終績效考覈(40分)

年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：

①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。

②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。

③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。

④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。

⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。

3、考覈得分確認

被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。

(二)確定考覈等次

局考覈領導小組根據年度考覈得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準,確定考覈等次。

(三)考覈結果公示

局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。

(四)上報考覈結果

按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。

八、有關問題的處理

(一)副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。

(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。

(四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。

九、考覈結果的使用

1、職工績效考覈中被確定爲稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考覈被確定爲稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。

4、職工績效考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得參加正常調資。

②扣發績效工資或工作性補貼。

③當年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，予以降職。

④連續兩年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。

十、考覈的組織

局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。

事業單位績效考覈如何改進?

績效考覈，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考覈標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，並將考覈結果反饋給職工、幫助職工改進和利用考覈結果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質量和創新意識，實現組織目標。事業單位自1995年開展績效考覈工作以來，由於各方面的原因，績效考覈的作用沒有完全發揮出來，存在着很多不容忽視的問題，應該引起重視並加以改進。

1.當前事業單位績效考覈管理工作存在的問題

1.1對績效考覈管理工作的重要性認識不足

主要表現在領導不重視，對考覈工作重要性認識不足，沒有樹立現代科學管理理念，主要精力放在業務工作上。於是每年年終考覈時，職工抱着應付的心態填寫年度考覈表，單位領導根據印象或票數定每個人的考覈等次(優秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的。考覈結束後，結果也沒有得到有效利用。因此職工對考覈無所謂，這樣的考覈很難提升職工的服務水平和工作效率。

1.2績效考覈指標體系欠科學

目前事業單位的績效考覈主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，採用相同的考覈指標。其次缺乏具體的考覈內容，沒有體現崗位職責及任職資格的不同。而科學、規範的績效考覈指標體系是將績效考覈目標和內容具體化，是全面檢查和科學評估被考覈者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行爲化。

1.3績效考覈方法太單一

目前絕大度多數事業單位績效考覈採用這種方法：個人填寫年度工作考覈表，全體職工對每個人選擇優秀、合格或不合格的格次，然後統計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考覈結果，這種方法看似民主，但考覈結果很不真實。首先缺少合格的考覈者，不同部門的職工並不能真實地瞭解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關係或印象;其次沒有全方位、多角度地對被考覈者進行綜合測評;再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考覈者作出的評價很不客觀公正。

1.4績效考覈管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業單位績效考覈過程中看到的普遍現象是，考覈時匆匆忙忙，考覈後結果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的。可以說，沒有溝通和反饋，績效考覈就失去了靈魂。績效考覈過程中通過管理者和職工的溝通既能實現考覈的目標，又能幫助職工提升能力和素質。可以說績效考覈的關鍵是溝通，並且貫穿在整個過程中。績效標準的確定、考覈過程中的輔導、績效指標的調整、績效結果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5績效考覈結果沒有有效利用

績效考覈的根本目標就是調動職工的積極性和創造性，提高其工作效率，從而實現組織目標。因此，必須充分利用績效考覈結果，把考覈結果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調動其積極性。但是在事業單位實際工作中，考覈結果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現績效考覈的目的。

以上問題的存在，一是使考覈工作缺乏嚴肅性，流於形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤;二是使考覈結果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉變和工作質量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。

爲了達到績效考覈的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考覈工作。

2.改進績效考覈管理工作的思路與方法

2.1轉變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化

事業單位作爲公益性組織，應該把績效考覈定位在發展職工與服務社會的目標上。首先事業單位的領導應高度重視績效考覈，瞭解人力資源管理的目的，建立規範化的考覈制度，樹立正確的績效考覈導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考覈理念，作爲考覈對象或考覈主體，直接影響考覈結果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考覈結果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效爲導向的組織文化，績效考覈才能真正發揮作用，才能不再流於形式。

2.2做好績效考覈前的基礎工作

科學地設置工作崗位。在績效考覈前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考覈才能具有針對性，才能增強績效考覈的可靠性與準確性。

設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考覈的具體內容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則。績效指標體系應依據職工的崗位職責構建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結合的原則。事業單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，爲了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結合。可以量化的指標要明確其考覈的標準，在提取指標時儘可能量化、細化;不能量化的指標要儘可能的行爲化，對工作過程進行詳細描述。

制定績效計劃。績效計劃是職工與上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認爲，人們對某種計劃的執行情況取決於他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與並公開承諾了，他將會全力以赴地執行該計劃。

2.3引進科學合理的績效考覈辦法

績效考覈工作的公平、公正是績效考覈取得成功的關鍵，合適的考覈方法是績效考覈公平公正的重要保證。事業單位應採取定性與定量、日常考覈與年終考覈相結合等方式，根據不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考覈方法進行考覈。

目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結合，若發現沒有實現目標，應及時與其溝通並分析原因，以便改進和實現目標。將目標管理思想運用於事業單位的績效考覈中，可以改變事業單位缺乏競爭、不能充分調動職工工作積極性和主動性的局面。

關鍵事件法，將績效考覈的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行爲上，記錄下被考覈者的具體哪些行爲是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現和劣等表現十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內部的)等對職工完成工作的情況、績效行爲進行評價，這種全方位的考覈方法稱爲360度績效考覈法。360度績效考覈方法從不同角度對考覈對象進行評價，有助於得出更爲客觀公正的結果，在提供準確的反饋信息和考評誤差等方面具有優點。

2.4加強溝通和反饋溝通

應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現組織目標。

反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，並且雙方就考覈結果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現，最後階段的反饋將起着很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閒聊、走動式交談等。

2.5充分利用績效考覈結果

績效考覈的目的是激發職工的積極性和創造性，實現組織目標。通過考覈發現職工的優點和不足，然後有針對性地幫助表現不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對於那些工作表現突出的職工，相應地給予適當的激勵，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考覈結果，績效考覈作用就不能發揮。

績效考覈結果主要運用在以下幾個方面：

一是用於工資調整，凡是年度考覈合格以上的增長一級薪級工資;優秀的除了增長工資外，還可以發放獎金和榮譽證書等;不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。

二是用於職工崗位調整和聘任，隨着事業單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調整和聘任的公正和擇優，就必須用事實說話。績效考覈的結果爲崗位調整和聘任提供了客觀的依據。

三是用於個人發展，相對於工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發展。有調查顯示，培訓、有較多的發展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發展則是知識型員工關注的主要問題。四是用於懲戒，是對職工行爲的一種抑制性控制技術，是以帶有強制性、威脅性的結果來減少職工不良行爲發生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是特邀專家針對事業單位績效考覈管理工作中出現的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結合事業單位的性質，在績效計劃、績效實施、績效考覈、績效反饋和績效考覈結果應用等各個環節不斷改進績效考覈是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考覈體系，克服存在的問題，才能保證績效考覈結果的公平、公正，才能真正發揮績效考覈的作用，提升職工的素質，提高事業單位的工作效率和服務質量，不斷滿足公衆對事業單位的需求。

崗位的績效考覈方案範文（通用6篇）6

加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

一、考覈對象

全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考覈，轉正後開始進行績效考覈）。

二、考覈結果等級和方式

（一）考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。

（五）績效數據確認無誤後，採用相應數據，結合績效考覈表進行績效評分，其中對考覈結果爲“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

三、考覈原則

1、公平、公正、公開原則；

2、考覈內容和流程向考覈對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

3、績效考覈是一個管理手段而非最終目的。，考覈人通過談話溝通，幫助考覈對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

四、職責

1、各級管理者職責：各級管理者作爲下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審覈下屬員工的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

3、人力資源部門職責：作爲公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

五、績效考覈流程

1、制訂績效計劃、確定績效目標。

2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考覈權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考覈表》（見附件1），確認績效任務、目標後簽字，作爲本部門次月的考覈依據。

3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，並確立各崗位的考覈目標及考覈權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考覈表》，確認本崗位的績效任務與目標後簽字交至人力資源部，作爲當月考覈依據。

4、完成考覈彙總：考覈評估的第7個工作日，人力資源部將上月考覈數據統一彙總完成考覈評估結果，提交至總經理審批。