電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)
爲了確保工作或事情能有條不紊地開展,我們需要提前開始方案制定工作,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編整理的電商美工績效考覈方案範文(通用6篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)1
爲認真貫徹執行教育局30號文件精神,,正確評價全校教職工的德才表現和工作實績,督促教職工提高業務素質,認真履行崗位職責,爲其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據,根據中心《關於做好20xx年度考覈工作的實施辦法》的精神,結合我校實際情況,特制定本方案。
一、考覈的原則
(一)客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
(二)領導考覈與羣衆評議相結合、定性與定量相結合、平時考覈與定期考覈相結合的原則。
(三)考真考實、簡便易行的原則。
二、考覈的範圍
全校在編在崗的教職工。
三、考覈內容和標準
1、教職工的年度考覈內容包括:德、能、勤、績、廉五個方面,重點考覈工作實績。
德:是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現,對師德考覈不合格的實行一票否決制。
能:是指履行職責的業務素質和工作能力。
勤:是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績:是指工作數量、質量、效率和所取得的成績。
廉:是指廉潔自律方面的表現。
2、考覈標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況爲基本依據。
“教師任職情況的考覈”根據考覈評價的分值確定優秀比例和名次順序,
被確定爲年度考覈優秀等次人員應在“教職工職業道德情況考覈”優秀人員內產生,並控制在鄉中心下達指標額度之內。
3、年度考覈等次分爲“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次,各等次的基本標準執行上級文件精神。
四、考覈程序及辦法:
1、成立考覈領導小組,制定考覈工作實施方案。(20xx年3月4日):
2、召開全體教師會議,公佈考覈實施方案,被考覈人員進行個人總結,填寫《事業單位工作人員年度考覈登記表》進行民主測評。
3、考覈小組審覈打分(3月5日):考覈工作小組根據民主測評結合被考覈人的表現討論確定考覈等次。
4、優秀考覈名單公示徵詢意見(3月5-6日):由考覈領導小組評議確定年度考覈優秀的人員名單,在學校張榜公示徵詢意見。
7、考覈結果通知被考覈人確認簽字(3月6日):被考覈人需在《年度考覈登記表》上簽名。
8、考覈結果彙總材料上報鄉教育中心(3月6日):包括20xx年度考覈小組領導成員名單、年度考覈工作方案,20xx年度考覈登記表。相關材料進行整理存檔,考覈工作結束。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)2
一、目的:
爲了強化XX目標管理和落實績效考覈,增強部門團隊意識和責任意識,體現獎優罰劣,XX決定對20xx年部門工作進行考覈,以達到提高組織整體效能,推動部門管理水平提高的目的。
考覈結果將作爲評先、年終獎金、職務調整、崗位變動、XX送培和明年獎勵工資計發的依據。
二、範圍:
XX年確編的所有部門。
三、考覈辦法:
1、考覈由綜合部牽頭,會同財務部實施,最終結果報XX主任審覈;
2、XX年有經濟指標的部門以經濟指標考覈爲主;無經濟指標的部門以管理指標爲主。
3、考覈內容與評分標準見《重慶渝中創業孵化XX20xx年終部門考覈表》。(附件1)
4、考覈程序:
5、等級評定:
有經濟指標部門最終通過經濟指標和運營管理綜合評定爲優、中、差三個等級。
經濟指標與運營管理必須二者皆爲相同等級綜合評定結果方可相同,二者但有一方低於另一方等級,採取就低不就高原則,則綜合評定爲低的一方的等級。
如:經濟指標爲優,運營管理爲優,則綜合評定爲優。 經濟指標爲優,運營管理爲差,則綜合評定爲差。
無經濟指標部門最終通過管理指標評定爲優、中、差三個等級。
(具體考覈方式同上)
獎懲依據將通過綜合評定等級決定。
四、附則
全部考覈最終在XX內部羣中公示。考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合部存檔。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)3
一、考覈目的及原則
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力,進一步統一思想,堅定信心,加快有效發展,年終績效考覈方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。
4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。
(二)考覈原則
業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考覈範圍
本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考覈。
三、考覈組織
(一) 公司成立年終績效考覈辦公室:
辦公室主任:
辦公室副主任:
成員:
績效考覈辦公室下設執行小組,組長由人力資源部經理擔任,辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下,在工會和黨羣監察部的監督下,由人力資源部組織各部門實施。
(三)各部門應成立績效考覈小組,按照文件的規定,及時部署並開展考覈工作,在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。
四、考覈方式
(一)考覈要素
1、部門領導考覈
20xx年部門領導(含經理、副經理、助理)年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(佔權重40%):取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。
領導班子評議(佔權重40%):
(1)部門正職(含主持工作副職):由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲:總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.
民主評議(佔權重20%):由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中,中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項:
a)幹部問責考覈,主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責,以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責,規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議,扣分上限爲5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議,加分上限爲5分。
(2)部門副職、部門經理助理:
部門績效(佔權重40%):同前
領導班子評議(佔權重25%):同前
部門正職(含主持工作副職)評議(佔權重15%):評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。
民主評議(佔權重20%):同前
2、員工考覈
20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。
結果(佔權重70%):指員工的實際工作成績,主要考覈員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。
能力(佔權重20%):指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的'適應程度,主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態度(佔權重10%):指員工在工作中的主觀能動性,主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
(二)考覈等級評定
考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級,A等爲優秀,B等爲合格,C等爲基本合格,D等爲不合格。各等級比例如下:
1、部門領導:
部門領導考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明:
(1)A≤20%:即排序在前,比例不高於20%的人員可以評定爲A。
(2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。
(3)C+D≥20%:評爲A、B級以外的員工則評爲C或D,其比例之和不低於20%。
(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。
2、員工:
以部門爲單位,對員工考覈成績進行排序,從高分到低分,依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D,員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表:
(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例,
先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
(2)其他部門:
員工考覈結果評定等級的比例分佈
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考覈程序(部門領導的考覈由人力資源部開展)
(一)自評
由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價,並提交給直接主管領導。
(二)部門考覈
1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈,參考員工自評情況,按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價,並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。
2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正(有權對員工的考覈結果進行調整)、確認員工績效考覈結果,並簽字。
(三)上報考覈結果
各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果,並做好相應的歸檔工作。
六、考覈的紀律要求
(一)各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則,對被考覈者進行客觀認真考覈,嚴禁利用職權徇x舞弊,打擊報復。
(二)各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經查實,予以嚴肅處理。
(三)年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的,有關人員應自覺迴避。
七、考覈結果反饋與申訴
考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋,肯定成績,指出不足,並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時,可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見,由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。
八、考覈結果的運用
考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據,考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。
對於考覈爲D的員工,部門負責人對其進行誡免談話,針對其工作中的不足進行分析,提出績效改進計劃,並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。
九、相關問題的說明
(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者,綜合員工調出/入部門的考覈意見,對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。
(二)考覈期內休產假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員,需參與績效考覈,但不參與排序和等級評定。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)4
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設,提高班組長的素質,全面評價班組長的工作績效,保證企業經營目標的實現,同時,爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據,特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
(一)公平公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價,儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業生產車間所有班組長都要接受考覈,同一崗位的考覈執行相同的標準。
(二)定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度,企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
(三)定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重佔40%,定量化指標權重佔60%。
(四)溝通與反饋
考覈評價結束後,人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通,將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提出今後努力方向的參考意見等,並認真聽取被考覈者的意見或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作,其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
四、考覈週期
對生產車間班組長的考覈,在績效考覈小組的直接領導下進行,季度考覈的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行;年度考覈時間爲次年1月的5~20日進行。
五、考覈實施
績效考覈小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估,員工本人將自己的述職報告於考覈期間交於人力資源部,人力資源部彙總並統計結果,在績效反饋階段將考覈結果告知被考覈者本人。
六、考覈結果的應用
考覈結果分爲五等(劃分標準如下表所示),其結果爲人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)5
1) 根據員工個人考覈結果(3—5個等級),再參照公司的業績,一起計算出來一個係數;
2) 將係數乘以目標年終獎,得到員工個人的年終獎。
我們再來看看,通常公司是怎麼做績效考覈的:
1) 在年初,經理與員工一起制定個人目標(目標要滿足SMART條件);
2) 在年終,經理人員與員工Review個人目標是否達到,得到一個績效分數;
3) 經理人員將所屬員工績效分數排序,按照比例確認等級(譬如前5%爲最高等級,接下來15%爲第二等級,以此類推)。
這裏有很多問題:
1) 基於錯誤的假設:對於每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標,但市場情況的千變萬化,要想使得公司最終達到目標,那個人行爲就必須足夠靈活,來服務於公司的目標。也有公司做了改進,在年中的時候重新設定目標,但這顯然解決不了問題,變化時時存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅爲個人目標服務,而不是儘可能爲團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象,在比例確定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味着年終考覈上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎麼強調團隊合作也不可能有團隊合作;因爲大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊,是烏合之衆。
3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發,行政,財務等),評估不可能做到客觀,只能憑經理人員的”一念之差”;於是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因爲被量化指標給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標,然後以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那麼退回在庫房裏…駭人聽聞…)
扯了扯去,就是想說明,績效考覈不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。
其實扯這些沒用,是在圈子裏兜…
換一個角度來想,公司爲什麼要搞年終獎,要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績並發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? Abso1ute1y Not!
而現行的年終獎制度基於的假設是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
這是多麼地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的,績效考覈,目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標,代之以領導"。
幫助員工追求卓越,進而能服務於公司的利益,是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地,持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素,那就是領導者的逃避責任。
電商美工績效考覈方案範文(通用6篇)6
一、考覈宗旨
本辦法以督促及改進工作爲宗旨,目的是爲了考覈員工的工作成績,作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據,及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作爲培訓發展的參考。
二、考覈程序
1、員工考績每年定爲一次,作爲年終考績;
2、農曆春節休假前15日,由人力資源部分發考覈表至各單位,各單位主管須於春節前10日初考覈完畢,遞交表冊至總經理室彙整,再呈報總經理複覈廈批示;
3、各單位主管考績由總經理初複覈;
4、春節前6日,總經理全部複覈完畢,由人力資源部轉發各單位、各人知悉;
5年度考績事宜由總經理室督導,人力資源部執行,各部門配合。
三、績效分等
年度考績分爲四等:90分以上爲特等;80至89分爲甲等;76至79分爲乙等;70至75分爲丙等。
注:考績分數一律爲整數。
四、考覈限制
1員工及經理在年度內有下列情況之一者,其考績不得列爲特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2於年度內有下列情況之一者,其考績不得列爲甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制:
①特等:
人數爲5人以下的單位,特等考績人數最高限爲1人。
人數5人以上的單位(不捨),特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者,該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認爲該部門表現極佳,得簦呈總經理棱示,覈准者爲例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工於年度內,曾受獎懲者,其年度考績應執行加減分數,按下列規定執行:
(1)記大功或大過一次者:加減5分;
(2)記小功或小過一次者:加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;
(4)曠工1日者:扣2分;
(5)遲到次數超過13次者(含),每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數,獨立於第四條考績平均總分數(80~85分)限制之外。
六、獎勵實施
注:考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。倒:得甲等82分,則發出獎金爲:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分,則發出獎壘爲:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)1考繢特等者,優先子m升遷職位度職務;
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。
4、各人員考績分數由該部門最高主管評定,統一呈交總經理複覈後定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日,以到公司開始上班日爲基準,含試用期;
2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過去年資之五分之一計算;
3、員工中選調任至本公司其他相關關係企業,其過去年資仍予承認。
四、年終獎金髮放
年終獎金的發放原則上按第二條爲準。公司該年度若盈餘狀況艮好,則要由總經理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~1 3倍計算(示例:
某員工年終獎金400,加發至1.2倍,則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
1、考績定等按考績辦法處理;
2、年終獎金一律在春節前3日發給;
3、奉支書呈交總經理覈定後,自×年度起正式執行,修正時亦同。
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