上海人力資源經驗分享：技能真的可以培訓嗎

許多HR的朋友在做培訓規劃時，都認爲培訓不外乎是對知識、技能和態度進行培訓。技能真的可以培訓嗎？（這裏暫且不對態度可不可以培訓進行討論）。

"饒了我吧，叫我車一個螺絲還行，叫我去上課那可不行，上課那是你們這些文人的事"，這種聲音不陌生吧。聽第一次，會以爲是部門主管因爲報酬等原因在推脫。同樣的話，說的人多了，聽的次數多了，你不得不進行反思。

以用車牀車一顆螺絲爲例：如果師傅不開口講解，他示範100遍，學員不一定能學會。同樣是車一顆螺絲，A老師示範講解2遍，學員可能就會了；換成B老師，示範講解20遍，學員也不一定會。再比如：學開車。如果師傅不給你講解，你坐一千次、一萬次車就會開車了嗎？這說明了什麼問題？技能不能通過講解進行傳播，講出來的是什麼？是知識。講解的人不同，傳輸的效率不一樣。

以下用流程圖表示技能的培訓過程：

隱性的技能不可以傳播，它必須被歸納、總結、提煉，轉化成顯性的知識（口語化、書面化）後，纔可以進行培訓和傳播。

上圖是一個從隱性到顯性，再到隱性的過程。

A到B是課程開發和課件製作階段。企業只有踏踏實實做好這一步，纔可能做到知識沉澱、技術傳承，而這一點，恰恰是目前大多數企業忽視、大多數技術型（做技術出生）講師難以勝任的一點。

B到C是培訓實施階段。本階段主要考驗講師的授課技巧了。本過程雖然是在講知識傳播，但並不是說就不要搭配實物或進行示範或邊示範邊講解。

C到D就是柯式評估的第三級評估：行爲的轉變，即學員有沒有將所學運用到生產實踐。而學員的直屬上司有沒有鼓勵或提供、創造條件，讓學員能夠去實施，這是關鍵。

知識必須經過多次、反覆的操練實踐後，才能內化爲技能，技能實現或提升後又可以總結出更進一步的知識。企業培訓的精髓在於技能的`複製和傳承。目前大多數企業的培訓僅是做了從B到C，即知識的傳播和培訓。知識不是生產力，知識的運用纔有生產力，捨去C到D有點得不償失。另外，很多企業也捨棄了A到B的階段，直接將從外訓、書本等外界來源的知識用於培訓。這樣做本來也無可厚非，但培訓內容（知識）的針對性、用於實踐的可能性將會大打折扣，這也是目前大多數企業培訓績效不彰的原因所在。

以上從嚴格意義上說，技能是不能直接進行培訓的（一看就會的事情能不能叫做技能就值得商榷了）。