HR策略：春節離職潮與應聘高峯

離職與招聘

每年有如春運的定律一般，擁有地球上最多的哺乳類動物的地區，開始爲了職場與生計，在各省縣市輾轉停留。除了市場銷售的調研與開發人員之外，在這個春暖花開的期間，最忙碌的就是HR的人員了。春節前後總是有很多中小企業的老闆朋友不斷的向我提出相同的問題：爲什麼農曆年後離職這麼高？爲什麼留不住骨幹人才？

其實這兩個問題都反映出一個事實：企業的HR機制中，缺乏員工願意留下來的認同感。試想：誰會願意離開一個已經熟悉且投入時間精力的舞臺？誰會甘心在同事的讚賞與主管的鼓掌聲中卻倏地華麗的轉身？很多主管、老闆看到員工離職，第一個反應就是這個員工背叛了企業，辜負了公司的培育，卻很少會去反省員工離職的動機、HR的內外環境危機。

一、年終症候羣

曾經在無數次的基層員工輔導訪談中，都會發現一個共通的現象，很多的員工都會以這樣的語言來達出對於主管或者公司的期待：希望今年年終獎金多一些，回家過個好年、主管這麼對我也沒關係，反正領完年終就閃人、好死不如賴活，賴活等到尾牙過。解讀這些言詞，不難理解其實員工內心的期盼，就是期待在辛苦了一年之後，在年底至少能有好一些的薪酬報償。但是根據2012、2013兩年的年終獎金調查，除了國企、壟斷型大型企業外（如金融、房產、鋼鐵金屬），民營企業一般員工都是在0.5~1.5月薪（基本薪資非全薪），主管職務在1~2.5月薪，高階主管市場平均也大概在3月左右。以上這些數據，其實並不是非常具有誘惑員工留下的效應。因爲若有跳槽機會，通常新的職位薪資的上浮程度約爲原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工薪事誰人知的思考邏輯。

二、求職大頭症

有人離職，就會有人上門應聘。HR負責招聘的人員會發現（如果他留在公司夠久），即便是相同的職位，在每一年的應徵人員口中，薪資也是逐年上翻的'。但是在職場上的應徵者卻出現年齡小、學歷高、經驗少的狀況。當然也有部份是屬於高年資、高學歷、高薪資三高的羣組。但是不管如何，招聘人員對於應徵者的薪資要求總是多少會出現一些困擾。原因就在於企業的薪酬水平與薪資市場水平的落差。而所謂的市場薪資水平往往不是企業決定的，它是取決於GDP、PPI等等經濟消費與企業生產變動指數。這是一個很有趣的現象，但是也不難理解。有些人願意接受低一些的薪資，是因爲在職場上沒得選擇，暫時圖個溫飽。有些人在職場上有競爭實力（如學歷、年資經驗），就會爲了追求高一些的生活品質（如購屋、購車、休閒旅遊），所以選擇了跳槽。如果企業的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個難字。因爲這兩種求職者，總是避免不了騎驢找馬的心態。

三、HR策略

（一）檢視企業的薪酬資源，用在關鍵崗位上，善用你的紅蘿蔔。

企業的運轉關鍵，幾乎集中於在少數的關鍵崗位上。關鍵崗位的定義，在企業不同發展的階段也會也所差異。例如：新興起步的企業，主要靠銷售與生產單位。銷售職類以及生產職類的崗位輕重也是有區分的，正所謂重中有重，輕中有輕。所以HR單位必須解企業的營運發展狀態，將資源放在需要留人、培育的對象身上。

（二）鐵打將軍流水兵，把驢變成馬。

企業中的主管職務通常都是屬於高年資、高學歷、高薪資的三高人羣。因爲透過多年的實戰經驗以及專業知識的沉澱，必須換來在組織中一定程度的貢獻度。所以相較於基層員工（作業員、事務員）的重要性自然要高出很多。但是相同的也是高離職風險、高管理障礙、高工作壓力的三高對象。根據筆者多年實務經驗，因主管的管理風格、脾氣與個性而離職者，佔離職原因前三名。不難看出是有較多的主管們讓兵變成流水。也有因爲部份主管的離職跳槽，造成企業在營運方面的困擾，尤其是銷售與生產的主管。在這方面的HR重點，就在於如何造就一個代理性強的人才梯隊、充分溝通的平臺以及領導統御的合理文化。當然～也不要忽視了可能變成將軍的兵。

（三）員工職涯發展與績效薪酬

如果HR有能力去規劃並落實執行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰目標，相信員工會很樂意與公司一起成長。例如某臺資集團（快速消費品牌）在用人方面，就是以低工資、高獎金、低學歷、高職位的戰略，換取關鍵崗位的穩定性。經理級別以上主管，平均在職年資8年，72%以上的主任階層晉升到經理級別，平均約3年左右，晉升到處級主管，平均約6.5年。但是年終獎金始終平均2個月平均月薪資。但在此期間集團也投入大量在職培訓資源，因而得以在集團二次轉型的階段，充分穩定了組織的運轉能量。

企業要減少招聘，就先想好如何留下人才。這不是雞生蛋、蛋生雞的邏輯，而是源自於企業如何運轉人力資源。招聘找人固然重要，但是如何運用評測系統、工具，篩選出願意接受崗位挑戰、認同企業管理與文化，這是HR首先要去思考的問題。打從這個員工入職之日開始，HR如何運轉員工的職涯發展與績效考覈機制，並且配套相應的薪酬條件，讓員工自己願意在企業組織發展中不斷的一起同步跳躍，越跳越高興、越來越興奮且充滿期待。