HR經理新角色：價值觀念轉換器

許多實踐證明：人力資源管理之所以在中國水土不服，其關鍵不在於企業戰略不明朗、員工素質不高、管理基礎薄弱等這些表層因素，而在於HR經理在這場人力資源管理變革中角色轉型不到位，致使原本科學的政策和制度在執行中蛻化變質。縱觀各知名企業的人力資源管理案例，優秀的HR經理無不扮演價值觀念轉換器這種新角色。

《孫子兵法》有一句名言：上下同欲者勝。但要達到這種上下一心的至高境界，管理者必須付出不菲的時間與精力。普華永道曾對世界上最大的2000家公司的377名CEO進行了調查，數據顯示，有一半的CEO認爲他們花費了大量的精力來規範員工的行爲，此項活動支出的時間比他們處理業務信息的時間還要多。

追求利潤最大化是企業經營的宗旨，但若想當然地認爲這也是員工的行爲活動準則的話，那將是大錯而特錯的。在個性張揚的時代，全員價值觀整合的難度越來越大，企業文化的整齊劃一性受到了質疑，老闆的經營哲學與員工的價值理念之間的分歧愈來愈大，企業戰略在向員工行爲的轉換過程中陷入了盲區。

無論是作爲CEO的戰略伙伴還是員工利益的代言人，HR經理都無法構建起企業與員工“雙贏”的人力資源管理體系，因爲老闆與員工考慮問題的出發點是不一樣的。恃才傲物的知識型員工是難以說服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經理在傳達高層指令或上訴員工抱怨時，如果不扮演價值觀念轉換器的角色，對“指令”和“抱怨”進行解碼與重新編碼，再好的人力資源政策也難以執行下去。或者說，正是藉助於HR經理的翻譯，老闆與員工才找到了對話的平臺。那麼，HR經理該如何在人力資源管理制度的設計與執行中體現這種職業化的翻譯能力呢?

角色認知：以服務的心態執行管理的職能

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以服務的心態執行管理的職能是HR經理的角色總定位。儘管在不同的企業、不同的時期，HR經理扮演的角色會有所變動，但都不能違背這條職業準則。在大型企業、尤其是職責界定清晰的企業，人力資源制度就是CEO管理哲學的詮釋和細化，或者說，HR經理是代表CEO行使人事管理的權力。但若站在員工的立場上，用他們發展個人能力、實現自我價值的標準來衡量，CEO壓縮人工成本、追求最大利潤的用人理念又是極其難以消受的。可以說，在幾乎每一個企業，都存在着這種人性化管理需求與成本化科學管理之間的矛盾對立。所以，大凡成功的企業家必是優秀的HR經理人。

管控員工的行爲必先把準其心理脈搏跳動的規律，忠誠度是不可能強行注入員工的大腦之中的，但員工卻會自覺地遵守個人的職業準則。爲什麼優秀的HR經理多是業務出身，而不是科班出身?就是因爲經過業務歷練的HR更懂得員工的工作心態，與員工有更多的共同語言，他們在制定人力資源政策時會自覺地進行價值觀念轉換，從而在剛性的制度中體現出足夠的人性化服務與關懷，贏得員工的心靈共振。

管理理念：以人本管理之道鑄就和諧企業之魂

“敬業報國、追求卓越”，這是海爾精神的濃縮。也正是由於海爾悟出了中國傳統文化的“忠誠”之道，才籠絡了無數創新圖強的海爾人，迸發出了海一樣的能量。索尼強調“人是一切活動之本”，致力於締造團結和睦的柔性管理模式，“鼓勵和尊重個人才智的發揮，並總是努力激發人的全部潛能。”也正是索尼始終堅持這條人事管理準則，才構築了一塊聚集優秀人才的高地，奠定了公司長盛不衰的堅實後盾。

和諧是企業節約內部交易成本、謀求興旺發達的靈魂所在，而人本管理思想的提出爲我們構建和諧企業指明瞭道路。作爲員工職業生涯的規劃師，聯想的HR爲我們做出了榜樣：建立了研發、IT諮詢、產品經理、市場營銷、職能管理等十幾個職業發展通道，使員工切身體會到了“不當官也有奔頭”的感覺。正是由於聯想履行了“聯想，成就人，成就於人”的價值承諾，所以員工才心甘情願地“將個人追求融入到企業的長遠發展之中”。

人才猶如“珍珠”，人本管理思想猶如“紅線”，只有兩者的完美結合才能打造出璀璨的“項鍊”。

執行策略：以剛柔並濟之功駕馭人力資源之術

西方的人力資源工具之所以很難在中國開花結果，其中一個重要原因就是中國企業患有執行力弱的通病。歸結起來，執行力弱的表現形式有兩種，一是企業制度缺乏足夠的權威性與約束力，形同虛設;二是所制定的制度脫離企業實際，無法被員工正確認知，無從執行。至於執行不到位的原因，有的培訓師認爲是中國企業員工的.工作態度不端正植下的禍根，也有的管理學家認爲是由於企業制度不健全、責任體系不明確所致。

但是，將執行力弱的根源簡單地歸結到企業制度或員工身上是有失偏頗的。因爲，如果把理論大師所設想的人力資源制度和人才測評指標作爲參照系的話，恐怕沒有幾家企業可算得上是管理科學、分工明確，稱得上優秀員工的可能也會是寥寥無幾。誠然，企業的成功需要合理的制度，需要忠誠的員工，但是，能設法使員工在市場低迷的現實中看到企業戰略實現後的曙光，纔是管理者最需要錘鍊的真功。

所以，HR經理要把企業的戰略意圖傳遞給員工，則不僅要在制定人力資源制度時體現“剛性”，以維護企業戰略的嚴肅性，還必須像摩托羅拉那樣在執行制度時充分“肯定個人尊嚴”，懂得“柔性”處理，以增強對員工心靈的穿透力。

職業修爲：以救死扶傷的精神疏通企業運營經脈

“通則不痛，痛則不通”是中醫經絡學的精髓。對於企業這個時刻面臨各種內力、外力衝擊的有機體來說，經絡不通的現象不免經常發生。在很多HR經理看來，人力資源就是圍繞“人”做文章，他們認爲只要員工激情高漲，企業績效一定會上升。其實這是一種誤解，因爲，企業如人，利潤是血肉，機制是骨骼，文化是靈魂，流程是經脈，在經脈不通的情況下，局部的肌肉或骨骼膨脹都是一種病態發展。這就是很多人力資源管理工具在中國水土不服的根源所在。

一般來說，員工很少能看到個人工作範圍以外業務的真實運作情況，所以，有時候他們的付出是盲目而無意義的。這對員工來說是一種打擊，對企業來講是一種資源浪費。也可以說，遊離在業務流程之外的激勵理論是毫無價值的，不懂業務的HR經理也不可能爲企業輸送合適的人才。

要使企業這個生命體健康長壽，HR經理就必須把以人爲本的管理思想放大開來，把企業也當“人”看，抱着救死扶傷的精神，爲企業把脈聽診，查找病根，而不是頭痛治頭、腳痛治腳。