面對人才跳槽之痛企業該怎麼應對
餘世維博士說,凡人最明顯的一個特質就是自私、自我、自大。所以,什麼人才都有不像人才的時候。管理層應該樹立起基本的道德標準與倫理規範,在人才破壞規矩時及時提醒和制止,以免留不住人才時後悔。
提防人才破壞規矩
“沒有人是一下子就破壞規矩的。”餘世維說。當員工出現破壞規矩的徵兆時,如上班、開會、出差不守時;對上級領導不夠尊重,對下屬頤指氣使;在外自謀生計,私自轉移公司業務等,這時就要及時告誡他們。
“有的員工會在同事中不斷說公司靠他養活,這也是破壞規矩的苗頭。銷售人員最容易這樣做。其實,公司的業務是大家一起做出來的,哪一個人也養活不了公司。”餘世維說。
他舉了一個例子:“小王從這個工廠調到另一個工廠,還經常回原工廠找廠長喝酒。小王的'新廠長根本使喚不動他,他只聽原廠長的話。只有某個人能叫得動員工時,高管就要警惕拉幫結派了。”
弄清楚人才爲何要走
李開復曾信誓旦旦地說:“我發誓微軟是我這輩子服務的最後一個公司。”半年後,他卻去了Google。微軟這樣的國際知名公司都難以避免人才跳槽,更何況一般的公司。企業流失人才是正常現象,問題是我們有沒有做好心理準備。
企業首先要研究人才在自己這裏待不下去的原因。美國哈佛大學一項研究結果表明,滿足就業的5大需求是產業前途、晉升機會、合理報酬、個人成長和工作價值。跳槽的理由也與5大需求相關:很多人把跳槽看成晉升的捷徑;不滿企業文化(氛圍)、制度;薪酬太低、工作單調,沒有學習、成長的機會……
餘世維說:“薪酬太高會導致高成本,薪酬太低難以留人,比較好的薪酬是同行平均工資乘以1。1,最好再加上對員工的成長投資。”
企業如何抓住主動權
企業要有人才跳槽的準備工作,免得一個人走了,把所有東西都帶走了。
準備工作有以下幾個方面:完善“技術管理”。常州一老闆問餘世維,技師一走,爲什麼產品質量就下降。餘說:“你肯定缺少‘技術管理’。”麥當勞的薯條,誰炸出來都一樣好吃,爲什麼?他們有一套詳細、標準、可操作的作業流程。
“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個人手裏。經理、副經理要有大客戶檔案,讓大客戶認識你,知道你是公司的高管,這樣與他們接觸的員工走了,大客戶也認你。
人才要走,加薪是最笨的辦法。人才實在留不住,就搞清楚其離開的真實原因,亡羊補牢。一般來說,員工鐵了心要走時,面對誠懇的老闆,會說出離開的真正理由。
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