經理績效考覈方案

爲確保事情或工作順利開展，常常需要預先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案要怎麼制定呢？以下是小編精心整理的經理績效考覈方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

經理績效考覈方案1

1制定考覈方案的目的

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。

1.3考覈對象

考覈對象爲營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。

2考覈方案細則

2.1內部營銷團隊的獎勵爲銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額爲5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、覈對、統計和備案。測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。說明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。

2.2外部營銷人員(合作方)的返點爲銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作爲購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。

2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的`渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、覈對、統計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。

經理績效考覈方案2

第一部分總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二條本方案適用圍：財務部全體員工。

第二部分指導思想原則

第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配製度。

第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。

第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三部分薪資標準

第一條薪資結構

基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資

其它薪給：年終獎金

第二條各工資組成部分註解

1、基本工資：起薪基礎工資。

2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。

3、全勤獎：公司對於當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤爲滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

4、績效工資：績效工資佔工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考覈係數確定額度。

5、工齡工資：按員工爲本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作。公司將每年9月份設爲調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。

第四部分薪資計算及調整方法

第一條員工起薪標準

1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；

2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考覈後，由人力資源部協同部門主管組織試用期績效考評，並依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正後調薪額度；

3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

第二條績效工資計算方法

1、財務部績效考覈工資佔工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；

2、績效工資計算公式：績效工資基數x績效考覈係數=當月應發績效工資；

3、後附績效係數表。

第三條崗位工資

1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別爲準進行調整；

2、因崗位職責擴大由人事經理覈准調整額度並報總經理審批，通常爲一個崗位工資等級；

3、因崗位晉升由人事經理覈准按所晉升崗位工資級別標準調整並報總經理審批；

4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考覈結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

第四條工齡工資

調整時間爲每年9月份，適用於當期工作滿一年的員工，調整額度100元。

第五條全勤獎

全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。

第五部分績效考覈制度

第一條財務主管

1、財務主管績效考覈分爲月度、年度考覈，月度考覈由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；

2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，並將總的部門目標分解到當年內各個考覈期；

3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考覈人根據當期部門任務目標自行提取的`業績指標，指標方向主要爲：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；

4、財務主管管理指標由被考覈人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；

5、人力資源部協助被考覈人整理績效指標交由上級主管審覈並存檔，上級主管應就被考覈人目標設定的`合理性、可行性等提出合理建議；

6、財務主管考覈由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據覈算被考覈人關鍵業績指標完成率、出勤，並根據績效係數表對應結果打分；

7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，並結合各考覈項權重對個人當期工作結果進行打分；

8、部門人員根據考覈指標，本着實事求是、公平、公正的原則進行打分；

9、上級主管審覈被考覈人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考覈人的自我評價等做出評價並打分；

10、財務主管年度考覈由業績指標、月度考覈平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目覈算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；

11、人力資源部負責覈算考覈結果，負責協調、處理考覈過程中發生的題，負責將考覈結果下發到各部門，並就績效考覈中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案；

12、年度績效考覈結果影響年度獎金髮放額度。

第二條會計、出納

1、會計及出納崗位考覈分爲月度、年度考覈，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；

2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考覈相關制度及意義，並就考覈細則與下屬達成共識；

3、人力資源部負責協助部門制定考覈表格報總經量審批並備案；

4、會計、出納考覈由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審覈並籤批意見；

5、人力資源部根據實際發生數據覈算被考覈人工作目標完成情況並評分；

6、被考覈人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；

7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審覈並評分，評分應實事求是、客觀公正；

8、人力資源部收集整理考覈表格覈算考覈結果並報總經理審批；

9、人力資源部負責下發考覈結果至各部門，負責協調處理考覈過程中發生的題，對個人考覈結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果並有面談雙方簽字，人力資源部備案。

經理績效考覈方案3

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監。

財務部主管的考覈人爲財務部經理。

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈（考覈的重點）：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2-4項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80-94分

工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65-79分

工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60-64分

工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下

工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的`部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

經理績效考覈方案4

一：績效考覈時間

1、財務部月度績效考覈時間：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交本部門領導。

2、財務部年度績效考覈時間：本部門人員應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交本部門領導。

二：財務部績效考覈內容

1、財務部崗位職責績效考覈：指對每個人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行考覈。

2、財務部工作能力績效考覈：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗判斷能力進行測評。()包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗判斷能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、財務部品德績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等。

4、財務部組織紀律績效考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

三：財務部績效考覈標準：

（一）工作正確性績效考覈標準（20分）

1、工作結果正確、準確程度；

2、工作過程規範程度；

（二）員工責任心績效考覈標準（15分）

1、任勞任怨，並能夠發揚無私奉獻的精神投入工作；

2、勇於承擔自己工作中的責任，並加以改進；

3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個人的得失；

（三）工作完成的速度績效考覈標準（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖後的情況；

（四）工作積極性績效考覈標準（12分）

1、工作主動積極，無需上級催促；

2、積極參與本職外的其他有關任務，並在其中盡到自己的能力；

3、積極主動地提出工作中改善方案及合理化建議；

4、爲了公司的發展主動積極的提出合理化建議；

（五）知識與技術績效考覈標準（10分）

1、具有現任崗位所要求的專業理論知識和實際業務知識；

2、能夠獨立地完成本職工作；

3、具有獨立動手和實際操作能力；

4、獨立思考和創造性工作能力；

5、能夠利用自己豐富的.經驗和對業務熟練程度及時有效地完成工作；

（六）判斷能力績效考覈標準（7分）

1、能夠對現場反饋或實際工作中的問題進行認真地分析；

2、準確地判斷問題的原因，應用切實可行的方法及時地解決；

（七）計劃能力績效考覈標準（5分）

1、能夠正確理解工作任務，並制定詳細而可行的計劃；

2、計劃執行過程中能因時而化，及時修正和改進工作計劃；

3、能統籌安排好同時發生或交叉發生的幾項工作；

（八）指導監督能力績效考覈標準（5分）

1、能夠對相關部門人員提出的有關問題給予及時合理的解答；

2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問題；

（九）紀律性績效考覈標準（8分）

1、嚴格遵守工作制度，忠於職守，堅守崗位；

2、嚴格遵守考勤制度；

3、服從上級的工作安排及其追加的任務；

4、認真貫徹作業規範；

5、對同事、上級、客戶有禮貌，注重禮儀；

（十）團隊性績效考覈標準（5分）

1、能夠積極與上級、同事、客戶協調配合工作；

2、主動按照公司需要進行工作；

3、主動幫助他人工作並促進集體團結；

4、積極參與集體活動，並在其中盡到自己的能力

經理績效考覈方案5

1.總則

1.1爲提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考覈方案。

1.3本考覈方案適用於公司總經理；

2考覈實施主體

2.1公司成立總經理績效考覈小組，負責總經理績效考覈工作的組織實施，由董事長直接領導。

2.2考覈小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考覈數據的統計工作；

3考覈週期

3.1考覈分季度考覈和年度考覈兩個類別。

3.1.1季度考覈時間

（1）第一季度（1月1日-3月31日）考覈時間爲4月1日至4月15日

（2）第二季度（4月1日-6月30日）考覈時間爲7月1日至7月15日

4考覈指標建立過程

4.1設立公司戰略目標

4.1.1根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。

結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。

4.2績效指標來源

4.2.1依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。

4.2.2總經理KPI考覈指標的

1）依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解；

2）總經理重點的職能；

3）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；

4.2.3崗位KPI從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容爲制訂依據。

4.3績效指標彙總建立

集團綜合管理部在每年12月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標彙總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後製訂出考覈指標作爲下年度對各公司總經理考覈的依據。

4.4考覈指標及指標值的調整

當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。

5考覈內容

總經理（年度）績效考覈量表表（見附件一）

6總經理績效考覈方法

6.1總經理績效考覈

公司績效考覈爲年度考覈，對公司當年的業績指標進行考覈。在年度結束後30日內完成。公司考覈的考覈主體爲總經理績效考覈小組，由總經理績效考覈小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考覈分數作爲總經理績效工資發放的依據。

6.2績效評分

6.2.1績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，採用100分制體系來標明總經理的績效等級；

6.2.2績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考覈的績效任務，通過定量和定性考覈的方式進行考覈。

6.2.3評分採用自評與上級評價結合的方式，考覈週期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考覈小組考覈。

6.2.4績效考覈分數計算

績效考覈成績＝∑ KPI指標得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考覈期內總經理工作績效的整體表現；

6.3.2績效等級評定流程

等級評定依據：總經理季度、年度績效考覈最終結果；

等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考覈結束後兩週內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考覈結束後兩週內完成；

評定人：由集團董事長會同總經理績效考覈小組評定績效等級；

評定方法：總經理績效考覈小組通過0-100分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：

6.4績效成績

6.4.1考覈結果。

績效考覈週期結束，考覈人在考覈表上簽字生效，總經理績效考覈小組將考覈結果作爲計算績效薪酬的依據提交財務部覈算總經理績效工資。

6.4.2季度和半年度考覈員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：

（1）年度考覈成績低於70分；

（2）全年被重大投訴次數超過4次（含4次）以上的；

（3）嚴重違反公司制度；

（4）任職時間少於3個月的；

（5）在績效考覈中弄虛作假的.；

（6）被公司解除勞動合同的；

（7）出現嚴重失職行爲的。

7績效申訴

1 、申訴主體：總經理對考覈結果有異議的，可向總經理績效考覈小組進行申訴。

2 、申訴形式：被考覈總經理提起申訴時需要以書面形式提交。

3 、申訴處理

（1）考覈小組在接到申訴後10日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

（2）申訴人員對考覈小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8其他規定

8.1超過規定時限不提交考覈結果的部門，考覈小組有權對總經理考覈成績進行扣分處理。經催告5日內仍舊不提交的，總經理績效考覈爲0分，不計發總經理績效工資。

8.2指標變更必須在考覈正式實施前15個工作日內提交書面申請。

9名詞解釋

9.1關鍵績效指標KPI（Key Performance Indicator），指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標等項目。

9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：

9.3達到目標爲滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。

9.4績效工資：按分成的50%作爲績效。

9.5獎勵：年度績效總分獎勵。

1）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚併發獎盃，獎金10000元。

2）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅遊一次，獎金3000元。

10附則

10.1本制度由總經理考覈小組負責制定和修改，經董事長批准後實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.3本制度由董事長考覈小組負責實施和解釋。

經理績效考覈方案6

銷售經理績效考覈方案

銷售經理的績效考覈是企業爲了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考覈與績效考評。

銷售經理績效考覈的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考覈指標：

銷售經理績效考覈第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考覈

第二項指標,考覈營銷經理管理的營銷人員的'達標率；

銷售經理績效考覈第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考覈第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考覈第五個指標，工作態度。

爲貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3．重大促銷活動現場指揮權。

4．部門崗位調配的建議權。

5．部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考覈

銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業績指標

業績指標的構成、權重與考覈標準如下表所示。

銷售經理業績指標考覈表

指標項目

權重（%）

工作目標

考覈標準

得分

銷售額

15

目標值爲萬元

每低萬元，減分，銷售額低於萬元，該項得分爲0

銷售計劃完成率

15

目標值爲%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

促銷計劃完成率

10

目標值爲%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

銷售增長率

5

目標值爲%

每低1%，減分，增長率低於%，該項得分爲0

銷售毛利率

5

目標值爲%

每低1%，減分，毛利率低於%，該項得分爲0

賬款回收率

5

目標值爲%

每低1%，減分，回收率低於%，該項得分爲0

壞賬率

5

目標值爲≤%

每高1%，減分，市場佔有率高於%，該項得分爲0

新產品市場佔有率

5

目標值爲%

每低1%，減分，市場佔有率低於%，該項得分爲0

銷售費用節省率

5

目標值爲%

每高1%，減分，費用節省率低於%，該項得分爲0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產品市場佔有率

銷售費用節省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內部協作管理和客戶管理三個角度來考覈銷售經理的管理績效，具體考覈內容和評分標準如下表所示。

銷售經理管理績效考覈表

考覈內容

指標項目

權重（%）

工作目標

考覈評分標準

得分

銷售服務質量與公司形象維護

客戶滿意度

5

達到分

每低分，考覈得分減分，滿意度低於分，該項得分爲0

客戶有效

投訴次數

5

≤次

每高次，考覈得分減分，次數高於分，該項得分爲0

部門管理

核心員工

保有率

5

達到%

每低1%，減分，員工保有率低於

%，該項得分爲0

部門培訓計劃完成率

5

達到%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分爲0

銷售報表提交及時率

5

達到%

每低1%，減分，及時率低於%，該項得分爲0

公司內部

協作

內部員工

滿意度

5

達到分

每低分，考覈得分減分，滿意度低於分，該項得分爲0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。

（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。

五、考覈結果管理

1．人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。

3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。

4．考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

經理績效考覈方案7

爲規範財務人員的業務流程和行爲，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競爭力，員工實現自我價值，爲企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考覈方案。

財務部績效考覈方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考覈方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考覈方案，爲企業財務部制定績效考覈方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考覈管理人員的必備文件。

一、績效考覈對象：

公司財務部經理、主管及工作人員

二、績效考覈時間：

每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

三、績效考覈內容：

1、硬性指標：每月部門費用的控制情況；部門員工的`工作失職、失誤；部門單據、文檔的管理；

2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

四、績效考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元

績效工資佔工資總額的20%

被考覈人員每月考覈後所得分值換算爲百分比對應其當月績效工資同步百分比：

（一）硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：對部門產生的費用（預算、分配、實際費用）進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。

若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內（且無特殊批示的）每超出一個百分點10元

2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（二）軟性指標考覈方法：

1、其他部門滿意度（投訴超出每月3起）扣40分。

2、供應商滿意度（由於工作態度遭投訴每月3起以上）扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

經理績效考覈方案8

質量控制經理績效考覈指標及評價辦法，甲方---乙方---，爲明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權限。

1、公司擁有對質量控制經理的監督考覈權，並有責任指標質量控制經理開展必要的工作。

2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，並在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考覈指標。

1、質量控制目標達成情況。權重30%;考覈辦法：設定需要完成的質量控制目標共爲--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產品質量合格率，權重30%，考覈辦法：設定產品出廠合格率爲--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考覈辦法：設定質量控制方案編制及時率爲---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質量投訴次數，權重20%，考覈期內有效質量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數爲0

四、考覈結果運用。

通過上述考覈辦法的`實施，依照公司制訂的關於質量控制經理績效考覈的標準和獎罰規定，按下表內容對考覈結果加以應用。

質量控制經理考覈結果運用表

2、80≤X<90，績效工資發放比例爲110%。

3、70≤X<80,，無獎無罰。

經理績效考覈方案9

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現餐廳的經營要求，使餐廳達到最佳的運營狀態。行政人事部結合餐廳的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下：

一、 考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使餐廳達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從 xx年xx月xx日執行

三、考覈對象

餐廳全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全餐廳分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考覈比例爲工資總額的`30%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈（詳見部門經理績效考覈表）

五、評估時間及形式

每月 號前採取書面方式由餐廳各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分爲優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

99分—90分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下爲不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

七、附件

1、基礎員工績效考評表

2、基礎管理層績效考評表

3、部門經理績效考評表

經理績效考覈方案10

1.現金報銷：

每日按照公司的各部門報銷制度對費用進行審覈(各分管領導審覈該費用的真實性)。負責審覈的會計人員應該注意所發生的經濟業務是否合法，合理，所附的單據是否與所發生的經濟事項相符，按照費用的類別進行分門別類，審覈單據上單位名稱，日期，金額，印章等。差旅報銷單上差旅補貼標準情況，是否附出差申請表及行程表，各部門領導是否簽字完畢，是否重複發生該費用，發票到達情況等。應該發現的問題未發現，或審覈出錯的，當月發現問題並及時糾正的，給予記過，次月被查出或造成損失，扣xx元，若出錯金額大於5000元的，扣xx元。

2.打印報表，出納付款：每月3日13日23日將已審覈完畢報銷安排表打印給出納，出納安排報銷事宜。每次未按時完成扣

3.到款確認：每日對上日的收款(現金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)並於每月5日前完成上月現金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，並打印上月收款明細給銷售部門，讓其核對收款明細。

4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內附有入庫單，應先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進行操作後，然後按匯款申請單與入庫單進行審覈，需要對採購員所確定的數量，單價，金額與入庫情況進行覈對，收到檢定費，運輸等費用時需審覈該費用由我公司承擔，是否重複,有差異的查明原因。收到採購員的匯款通知時，於每天下午2點左右將單據傳給出納安排匯款。採購部已預付過的款項，在收到入庫單時就應該跟蹤發票，發票送達後再匯出該筆餘款。

5.每日錄入倉庫的入庫單，注意數量，單價，金額的正確性，同時審覈單價變動情況及原因。並於每月6日完成上月採購部送達的所有入庫單的錄入。

6.每月6日根據相關憑證確定上月的'所有銷售收入，(出口合同收入的確認爲出口當月的首個工作日的外匯牌匯價摺合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現例如，xx辦事處，x先生等此類，每戶客戶的名稱應一致。

7.每日及時根據專項領料單對產品的成本進行跟蹤審覈與歸集，三包成本、售配件成本、車間領用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。並且每月6日前完成上月上述工作。

8.各項發票的催促及接收時的核查，並登記，(含檢定，運費，會員費等)並及時將發票傳輸給負責記賬的會計，增值稅專用發票積壓超過認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經濟處罰，且此項不得分，負責記賬的會計應該及時對發票進行認證，由於個人原因致發票超過認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經濟處罰，且此項不得分。其它票據及時交接。

9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字並交印章管理員蓋章。

10.負責記賬工作的會計及時催促出納及相關人員移交相關憑證，及時完成賬務處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

11.記賬人員按統計局規定的時限完成各種統計報表的編報，做到準確及時。缺1項扣2分。

12.發票管理人員應該對發票使用情況進行跟蹤，引導開票員按照發票管理辦法開具發票，杜絕虛開發票等違法行爲，購買及稅務規定的時限內註銷發票。

13.各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。

14.各月與審覈會計溝通應該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務費等的發票進行進一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，並打印相關對賬表給業務發生部門催收發票。財務工作規範，經上級有關部門審計、檢查，無處罰現象。凡是受到處罰的此項不得分，情節嚴重的追究責任。每發現一次扣100元。

15.完成領導臨時交代的任務。沒有按時完成的1次扣元，不完成的1次扣xx元。

16.合同的臺賬的建立(根據合同按照臺賬的項目進行合同登記)

17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字並交印章管理員蓋章。

18.所有的財務人員在在工作中改進方式方法，併爲公司開源節流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書面申請，經部門領導與總經理研究決定給予附加分數。重大貢獻的給予物質獎勵。

經理績效考覈方案11

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的`工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級（良好級）80—94分

3、C級（合格級）65—79分

4、D級（較差級）60—64分

5、E級（極差級）59分以下

八、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的10%；每月5日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

九、績效考覈實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

長沙金錦橋機械有限公司

績效考覈表

姓名:

序號項目自評分部門評分上級評分綜合評分

1工作表現（70）工作業績30分

2計劃能力5分

3溝通協調5分

4分析判斷5分

5指導能力5分

6工作可靠度5分

7工作方法10分

8工作習慣5分

9職業操守（20）保密意識5分

10團隊意識5分

11敬業精神5分

12服從性5分

13紀律（10）上下班時間2分

14工作時間內5分

15假日安排3分

16合計

經理績效考覈方案12

一總則

1、爲提升經理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續快速發展，特制定本制度。

2、通過對經理人員的工作業績、工作能力、工作態度進行客觀評價，爲酒店經理人員薪酬管理提供有效依據，激勵經理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度適用於公司經理級人員。

二考覈實施主體

4、酒店成立經理人員績效考覈領導小組，負責經理人員績效考覈工作的組織實施，由總經理直接領導。

5、考覈小組成員由行政、財務、經營工作高層管理人員擔任，行政人事部爲考覈小組下設日常工作辦公室。

7、考覈小組根據考覈工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考覈數據統計工作。

三考覈類別

8、考覈分爲月度考覈和年度考覈兩個類別。

9、考覈時間安排如下表：

考覈類別

考覈期

考覈實施時間

年度考覈

每年1月1日----12月31日全年

下個年度1月10日----1月25日

月度考覈

每月

次月的前五天

四考覈內容

10、考覈內容分爲工作業績、工作能力、工作態度三部分。

11、考覈內容權重設置如下表：

考覈內容

權重

工作業績

60%

工作能力

30%

工作態度

10%

12、工作業績考覈，是對經理人員履行崗位職責、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考覈。工作業績重點考覈內容和標準如下：

(1)組織落實經營工作計劃，部門年營業目標額，並按月分解，完成率達100%。

(2)部門成本費用控制在酒店規定預算內，成本費用節約率達%。

(3)有規範健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執行率100%。

(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)嚴格執行走動式管理，監督檢查員工的工作狀態和工作質量，指導員工的`工作，及時發現員工存在問題隨時解決。

(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。

(7)酒店聯合檢查無不良通報，日常質檢出現的問題認真對待和處理。

(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業務技能達標率100%。

(9)積極參加酒店優質服務百日競賽活動，活動達標率70%。

(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行爲，員工違紀率低於%，出勤率達100%。

(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。

(12)與各部門溝通協調情況良好，內部投訴率爲0。

(13)部門資產管理規範，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。

(14)部門營業、辦公、庫房各區域環境衛生合格率100%。

(15)導致酒店經濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤爲零。

13、工作能力考覈，是對經理人員的組織協調能力、分析判斷能力、領導能力、創新能力、學習能力、業務能力、指導能力、執行能力、授權與激勵能力等的考覈。

14、工作態度考覈，是對經理人員工作事業心、責任感、主動性、紀律性、協作性、奉獻精神等進行考覈。

15、根據經理人員所在職位特徵不同，考覈具體內容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經理人員績效考覈量表，按量表進行考覈評定。

五考覈計分辦法

16、月度考覈，以工作業績考覈爲重點，按經理人員績效考覈量表規定標準實施考覈。月度考覈是年度考覈的基礎。

17、月度考覈總分100分，每個考覈項目分達標、基本達標、不達標三個考覈評價。被考覈項目達到考覈要求標準，爲“達標”，得標準分滿分;被考覈項目未達到考覈要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考覈標準要求，申訴理由正當屬實，爲“基本達標”，考覈者依據實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考覈標準要求，又沒有正當申訴理由，爲“不達標”，不得分值。

18、年度考覈，是對工作業績、工作能力、工作態度的綜合評定。

年度考覈得分=月度考覈的平均得分×60%+年度測評得分×40%

19、年度測評以工作能力和工作態度考覈爲重點，考覈實行百分制，考覈內容包括：

(1)述職報告評定，10分。經理級人員對全年工作業績情況形成書面述職報告，並進行述職演說。考覈小組依據述職情況進行考評計分。

(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考覈者酒店知識、管理知識、專業知識儲備情況。

(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。

(4)經理級人員互評，10分。

(5)其他部門員工代表民意測評，10分。

(6)直屬上級總經理評定，20分。

(7)考覈調查，20分，考覈組依據擬定的調查提綱對被考覈者進行考覈調查，分別與被考覈者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，瞭解被考評者工作情況和綜合表現。

年度測評得分統計後，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。

六考覈分工

20、考覈小組下設安全保障、財務統計、行政質檢三個工作組。

21、財務統計工作組負責對經理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統計，對部門財務運營管理進行考覈評定。

22、行政質檢工作組負責對經理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考覈，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內外部投訴等方面工作進行考評。

23、安全保障工作組由安全保衛、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經理人員部門相關工作進行考評。

24、考覈小組依據各工作組考評計分，對經理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考覈得分，填寫考覈結果表，撰寫考覈評語，提出初步改進意見。

七績效溝通與改進

25、考評小組將考評結果告之被考覈者，就績效考評的結果與被考覈者進行面談。若被考覈者對考覈結果無異議，則在考覈結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考覈申訴。

26、在對被考覈者的績效考評結束後，考覈小組與被考覈者共同對被考覈者績效中未達到酒店要求的內容進行深入分析，並制定相應的改進計劃，爲被考覈者提供績效改進指導和幫助，並跟蹤其改進結果。

八考覈申訴

27、被考覈者對考覈結果不服，有權進行考覈申訴。

28、考覈申訴有效期爲績效溝通面談結束後的一個星期之內，進行績效考覈申訴須填寫“績效考覈申訴表”交至行政人事部。

29、考覈小組在接到申訴後的10個工作日內對考覈結果進行復查，並給予答覆。

九考覈管理與應用

30、經被考覈者簽字確認後的考覈成績資料由行政人事部整理後，報送總經辦存檔。

31、考覈小組對經理人員的考評成績分成A、B、C、D四個等級。A級，考覈成績90分以上(含90分)者;B級，考覈成績80-89分者;C級，考覈成績60-79分者;D級，考覈成績60分以下者。

32、考覈成績可作爲被考覈者評先選優、獎金髮放、薪資調整、職務升降、培訓考察等的重要依據。

33、A、B級成績獲得者，酒店給予其年度兌現獎金;C級成績獲得者，須在20個工作日內製定並上報績效改進報告，考覈小組審議通過後，方可發放年度兌現獎金;D級成績者，取消其年度兌現獎金及下一年度錄用資格。

34、被考覈者考覈期內出現下列行爲，酒店實行一票否決，取消被考覈者全部年終獎金並按酒店規定實施處罰：

A、貪索賄、吃拿卡要行爲;

B、嚴重的安全保衛事件;

C、由於管理不善造成資產嚴重損壞的行爲;

D、出現嚴重的客傷投訴;

E、因管理混亂，出現嚴重的經濟責任和經濟糾紛事件;

F、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行爲。

35、成本費用(包括管理成本、經營成本、工資成本等)超出財務規定預算指標，按超出預算額佔預算額比例，扣出被考覈者年終兌現獎金相應等值比例，扣完爲止。

十附則

36、本制度同樣適用於考覈小組成員經理的考評，對小組成員經理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效迴避。

37、本制度自頒佈之日起生效，解釋權歸行政人事部，未盡事宜由考覈小組共同討論確定

經理績效考覈方案13

第一章總則

1、適用範圍：

本方案適用餐飲管理有限公司(以下簡稱“公司”)所有員工。

2、考覈目的：

通過績效考覈將經營計劃分解落實爲每一個員工的具體工作，確保公司經營目標的實現;

通過績效考覈加強上下級溝通和各部門間的相互協作;

通過績效考覈，提高全體員工的工作積極性、創造性和崗位技術水平，從而有效提升公司整體實力。

3、考覈原則：

①公平、公正，統一標準;

②定性與定量相結合;

③以日常記錄和客觀事實爲依據。

第二章考覈組織管理

1、成立考評領導小組，其組成如下：

負責人：

成員：

2、對確認考評嚴重失實的.考評人，將取消其考覈資格。在自評欄中的分值如與主管考覈的分值有較大差異，經查實後將做嚴肅處理。

考覈方法

1、考覈週期

考覈分爲月度考覈和年度考覈。

.月份前完成。

2、考覈關係

考覈關係分爲直接上級考覈、直接下級考覈、同級人員考覈三種。不同考覈對象在不同的考覈中對應不同的考覈關係，所有可能的考覈關係見表。

考覈關係表

考覈對象

考覈關係

公司員工

直接上級

餐廳經理

直接上級、同級、直接下級

餐廳員工

直接上級、同級考覈

3、考覈內容主要包括績效、態度、能力。

(1)績效：指被考覈人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考覈：

A、任務績效：體現本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

B、管理績效：體現管理人員對崗位管理職能的發揮。

C、周邊績效：體現相關部門(或相關人員)團隊合作精神的發揮。

(2)態度：指被考覈人員對待工作的態度。態度考覈分爲：積極性、協作性、責任心、紀律性。

(3)能力：指被考覈人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。

4、考覈方法和等級

考覈方法：自評(10%)上級主管(70%)代表(20%)

設定等級爲：A 、B、C、D四級。優秀比例原則上不超過10%，不合格比例原則上不超過5%。

等級(項)：A B C D

含義：優秀良好合格不合格

注：優秀、良好、合格者分別給予不同幅度的年終獎金，不合格者扣除全年獎金。

經理績效考覈方案14

　1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

　4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%；

a員工爲80～90%；

b員工爲4～6%；

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考覈內容

崗位職責

工作態度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考覈

10

40

30

20

100

±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。

餐廳經理/主管:

考覈內容

崗位職責

工作目標

工作態度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考覈

10

40

20

20

10

100

±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的.評定掛鉤。

4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考覈權限

受評人

第一考覈人（直接上司）

第二考覈人

員工、資深員工

副經理/副主管（部長/領班）

餐廳經理/主管

部長/領班，副經理/副主管

餐廳經理/主管

區域經理/區域主管

餐廳經理/主管

區域經理/區域主管

營運部經理（副）

附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係

等級

aaa

aa

a

b

c

所佔比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

　6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

經理績效考覈方案15

一、考覈目的：

爲總結xxx5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併爲明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考覈方案

二、考覈範圍：

xxx5年3月1日前正式通過試用期考覈的在職員工

三、考覈原則：

以提高員工的綜合能力爲導向，由直屬領導考覈，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考覈組織和責任

1、綜合管理部：負責考覈辦法的制定、通知、組織實施及考覈結果的統計;

2、各部門

1)各評估人應按時、如實對被考覈人進行評分，並就考覈最終結果與被考覈人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考覈結果的.完整、公正、合理性負責;間接領導對考覈結果負有監督責任。

五、考覈方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考覈，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2、注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考覈程序

七、績效結果反饋與申訴

1.被考覈人的考覈結果反饋由其直接主管負責，被考覈人在考覈表中籤名。

2.員工如對個人考覈結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考覈得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考覈方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考覈成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考覈結果的實際運用，直接領導應對考覈成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合管理部存檔備案。