管理層績效考覈方案

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編整理的管理層績效考覈方案，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

管理層績效考覈方案1

一、績效考覈目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考覈範圍

網店客服組

三、績效考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。

四、績效考覈內容和指標

績效考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

考覈指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"

2、績效考覈指標

六、績效考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。

管理層績效考覈方案2

一、目的意義

實施幹部績效考覈是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的重要手段。目的在於通過考覈，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考覈，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考覈工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考覈體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考覈”的原則，在突出關鍵績效指標考覈的基礎上，同時實施一般績效考覈。

三、考覈維度

考覈維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考覈維度由相應的測評項目組成。

1、關鍵績效維度。指考覈對象所取得的工作成果，從以下三個方面考覈。

⑴任務績效：考覈本職工作任務完成的情況。對不同職位的考覈對象分設不同的任務績效指標。

⑵管理績效：考覈對下屬管理和工作指導的績效。

⑶周邊績效：考覈同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2、 能力維度。指考覈對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。

主要包括：

⑴組織協調能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業知識；

⑷創新能力；

⑸用人授權能力；

⑹人際關係能力。

3、 態度維度。指考覈對象對待工作的態度。

包括：

⑴遵章守紀；

⑵政策性與原則性；

⑶事業心與責任感。

管理層績效考覈方案3

一、目的：

爲了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

二、考覈對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。

三、績效考覈的原則

1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；

四、考覈機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司複評；

3、行政人事部審覈；

4、公司的總經理覈定；

五、考評的項目及內容

1、態度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業績（25%）：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例

1、績效考覈設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。

3、考覈最高分爲100分；

七、考評週期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前（特殊情況順延）必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部整理彙總後連同上個月的考勤交於財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考覈的參考。

5、如考覈人員違反本方案考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。

九、試用期員工的考覈

1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。

2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。

3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。

4、試用期考覈不合格者直接辭退。

十、各部門考覈執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部；

1.3、爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案；

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

十一、考覈的監督和申訴

1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考覈。

十二、考覈結果的運用

1、教育培訓：依據考覈的結果作爲參考資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位，讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。

5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。

十三、考覈等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%；

B級不得超過本部門員工總數的15%；

C級佔本部門員工總數的65%；

D級約佔本部門員工總數的10%；

E級約佔本部門員工總數的5%；

管理層績效考覈方案4

爲調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規範學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。

一、組織領導

成立學校考覈領導小組，對學校管理人員績效考覈工作進行領導。考覈領導小組下設考覈辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考覈管理事務。

各部門（單位）成立以一把手爲組長的本部門考覈小組，負責對本部門管理人員進行績效考覈。

二、考覈對象

1、考覈領導小組考覈對象爲學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；

2、各部門考覈小組考覈對象爲各部門（單位）從事管理工作的全體人員。

三、考覈原則

堅持客觀公正、民主公開、注重實效、激勵進取的原則。

四、考覈內容

1、被考覈人的工作態度和管理能力；

2、階段重要任務的完成情況；

3、未完成工作情況；

4、出現重大失誤、過失行爲等存在的問題；

5、工作中突出的亮點、創新點等方面。

常規工作不納入考覈內容，具體考覈內容詳見績效考覈表。

五、考覈形式

以月爲單位進行考覈，在每月月末由被考覈人提交述職報告，考覈領導小組（或各部門考覈小組）進行民主評議後量化打分。

六、考覈程序

1、每月最後三個工作日內被考覈人向考覈領導小組（或各部門考覈小組）提交述職報告、填寫考覈項目、進行自我評分、並提交下個考覈週期工作計劃；

2、考覈辦公室結合被考覈人述職報告，充分收集和聽取被考覈人所在部門人員及分管領導意見。全校師生可以各種形式向考覈辦公室反映對管理人員的意見建議；

3、考覈領導小組（或各部門考覈小組）根據被考覈人工作計劃、述職報告、羣衆反映等確定其績效考覈內容，並在次月前五個工作日內，對被考覈人進行民主評議，並進行量化打分。

4、考覈辦公室（或各部門考覈小組）及時統計被考覈人的得分情況，統計得分爲去掉一個最高分和一個最低分後計算得到的平均值。被考覈人自評得分與統計得分相差小於10分的，最終得分在原基礎上加5分。

5、各部門考覈小組應堅持考覈原則，實事求是地開展考覈工作，並在次月前五個工作日內將本部門考覈結果上報考覈辦公室備案。

6、考覈結果向本人公開。

七、績效工資發放

學校每月發給被考覈的部門負責人及以上管理幹部60%的績效工資作爲基礎績效工資，其餘40%的績效工資根據考覈結果進行發放，通常分爲以下三種標準。

1、考覈最終得分大於等於80分者，發給績效工資的剩餘40%；

2、考覈最終得分小於80分，且大於等於60分者，發給績效工資的剩餘20%；

3、考覈最終得分小於60分者，不再發給剩餘績效工資。

其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考覈結果主要作爲年終考覈的重要依據。

針對工作出現重大失誤的情況，考覈領導小組予以確認後，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作爲懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，並追究相關人員責任。

假期績效工資全額發放。

管理層績效考覈方案5

一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則

以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序：

略

管理層績效考覈方案6

一、目的意義

實施幹部績效考覈是幹部管理的重要內容，是全面準確地識別、客觀公正地評價、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時地監督幹部的`重要手段。目的在於通過考覈，及時肯定中層管理幹部的績效成果，找準績效障礙，保持系統及部門工作與公司整體戰略目標的一致，激勵和鞭策中層管理幹部進一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，促進各項事業又好又快發展。幹部績效考覈，符合中央和上級黨組織關於領導幹部選拔任用和考覈工作的規定精神，對於我公司建立完善幹部能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，強化管理幹部的競爭意識、責任意識和發展意識，營造幹事創業、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高幹部隊伍的整體素質，保證公司改革、發展、穩定等各項工作的順利進行具有重要的現實意義。

二、總體思路

對職位進行歸類，區分不同類型的職位分別建立關鍵績效指標考覈體系，按照“關鍵績效由關鍵主體考覈”的原則，在突出關鍵績效指標考覈的基礎上，同時實施一般績效考覈。

三、考覈維度

考覈維度包括績效維度、能力維度、態度維度。每個考覈維度由相應的測評項目組成。

1.關鍵績效維度。指考覈對象所取得的工作成果，從以下三個方面考覈。⑴任務績效：考覈本職工作任務完成的情況。對不同職位的考覈對象分設不同的任務績效指標。⑵管理績效：考覈對下屬管理和工作指導的績效。⑶周邊績效：考覈同相關部門的協作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。

2.能力維度。指考覈對象完成各項專業性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專業能力。主要包括：⑴組織協調能力；⑵決策和分析判斷能力；⑶管理和專業知識；⑷創新能力；⑸用人授權能力；⑹人際關係能力。

3.態度維度。指考覈對象對待工作的態度。包括：⑴遵章守紀；⑵政策性與原則性；⑶事業心與責任感。

四、考覈方法

考覈工作整體採用360度考評方式，即由上級、同級和下級（或客戶）對考評對象分別實施考評。其中，上級對關鍵績效指標實施考覈，同級和下級（或客戶）對一般績效指標實施考覈。關鍵績效指標採用定量考覈方式，一般績效指標採用定性考覈方式。一般績效定性考覈的項目指標均設計成直觀的圖解式評價量表，並將每個項目指標劃分爲幾個不同的評價等次，供考評者定性選擇，最後在統計彙總時進行二次量化。

除設立關鍵績效指標和一般績效指標分別實施考覈外，考覈辦公室直接對當年發生的不良事件記錄實施考覈。

五、考覈的具體實施

（1）上級考覈。公司領導班子成員對所有中層幹部的關鍵績效實施考覈。其中任務績效、管理績效和周邊績效分設的具體考覈項目，均按照該項完成的百分比（或實現的程度）和分配的權重直接打分。生產車間的任務績效由職能部門向公司領導提供對口考覈結果。經理層業務主管的考覈權重設爲班子其他成員個體的兩倍。

（2）同級考覈。具體操作方法是：①機關生產技術科室、經營管理部門的負責人考覈生產車間的班子成員（含黨支部書記，從一般班子成員的角度進行考覈）；②機關黨羣部門的正職考覈黨支部書記（從支部工作的角度考覈）；③生產車間黨政正職考覈車間以外的所有中層幹部。④車間班子成員之間、部門內部各職之間相互考覈。 機關生產技術科室、經營管理部門包括：技術中心、質管科、生產計劃科、設備動力科、安監處、財務科、企管科、勞人科、供應科、礦山設備科、礦用產品檢測公司、外協辦、營銷部、社區中心等；機關黨羣部門包括：辦公室、組幹科、宣傳科、紀委、工會、保衛科、武裝部等。

同級考覈爲一般績效考覈，應用附件二所示《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。

（3）下級或客戶考覈。生產車間、社區中心在本單位組織考覈；離退休支部組織離退休職工進行考覈；機關科室的同級考覈，因考覈主體（生產車間）本身即是他們的.服務對象，即可視作下級考覈結果，不再另行組織。參加考評的人員由考覈辦公室按單位員工花名冊在現場等距抽取。單位員工30人以下的抽取10人，30人至50人的抽取15人，超過50人的單位抽取20人。

下級考覈爲一般績效考覈，應用《一般績效圖解式評價量表》對考評對象定性評價。

⑷不良事件考覈。針對特別重要、影響部門整體工作或者特別關鍵、影響公司全局性的部分項目指標，直接由考覈辦公室單獨考覈。考覈內容涉及治安綜合治理、信訪穩定、計劃生育、幹部作風紀律、廉潔自律等若干項目。責任單位當年發生或存在不良事件的，對相關責任人從綜合成績中扣分。區分責任大小或指標差距，扣分標準按如下原則掌握：

責任單位出現治安或刑事案件的，每件次扣減1～3分。出現集體或越級上訪的，每次扣減1-2分。因溝通協調不力引發部門之間矛盾或延誤工作或導致客戶不滿意，每次扣1-3分，造成嚴重影響的扣5分。因失職、瀆職，給企業造成經濟損失或不良後果但又達不到紀律處分的，按照《責任追究暫行規定》對經濟損失和影響程度的劃分標準，分別扣責任人1～5分。違規違紀，本人受到經濟處罰或通報批評的，每次扣3分；給予黨紀或政紀處分的，參照處分等級，分別扣6～10分。針對同一不良事件，上述情形同時符合時，執行最高扣分標準，不重複扣分。必要時，根據不良事件的程度和影響，考覈辦公室可將某項指標設爲一票否決指標。

六、考覈成績的計算、綜合

1、定性指標的量化

一般績效定性評價項目在進行考覈成績的彙總時均需二次量化。按百分制量化的分數與定性評價等級的關係見下表。

百分制量化分數乘以該指標所佔權重即爲該項實得分。

2、考覈成績的綜合

綜合成績=關鍵績效考覈×60%+一般績效考覈×40%-不良事件考覈扣分

一般績效考覈=同級考覈×50%+下級考覈×50%

七、考覈結果的評定及運用

對正科和副科管理幹部分別按綜合考覈成績進行排名，以20%、75%、5%的比例確認考覈結果：前20%確認爲優秀，排位最後的5%確認爲不稱職，其他爲稱職。

幹部考覈結果的運用，一是由經理層業務主管與考覈對象進行績效面談，對照考覈結果，結合日常表現，肯定績效成果，找準績效障礙，梳理問題，分析成因，推動考覈結果優秀的同志再接再勵，促使考覈不稱職的同志勤勉進取，發揮績效考覈的激勵和鞭策作用；二是以《情況簡報》的形式，將考覈結果在全公司範圍公開，接受廣大幹部羣衆的廣泛監督。對考覈結果優秀的同志通報表揚，授予排名前十位（正科前五、副科前五）的幹部優秀管理幹部稱號，並給予一次性xx元的獎勵；對考覈結果不稱職的同志通報批評，同時給予xx元的經濟處罰；對連續兩年考覈不稱職的幹部給予三個月的黃牌警告，黃牌警告期間機關幹部取消效益工資，車間幹部降低0.1倍的年薪係數。三是黨組織對考覈不稱職的幹部逐人進行談話，教育引導他們正確面對考覈結果，解除思想包袱，指出努力方向；要求受到通報批評和黃牌警告的同志，對照自身存在的問題，從主客觀兩方面挖掘成因，明確差距，並制定出有力的績效改進措施，認真整改落實。四是將考覈結果與組織考察情況一起作爲幹部調整聘用的重要依據。連續三年（當年之前三個考覈年度）考覈不稱職的，正職降爲副職，副職予以解聘。

八、幹部考覈工作的組織領導

中層管理幹部績效考覈工作在公司黨委和行政的統一領導下組織進行。公司成立由黨政主要領導任組長，黨政班子其他成員爲成員的考覈領導小組，領導小組下設考覈辦公室，辦公室設在組幹科，由黨委副書記、紀委書記任辦公室主任，成員由組幹、紀檢、宣傳、辦公室、工會、企管、財務、安監、質檢、生產計劃、設備動力、保衛等部門負責人組成，具體負責考覈工作的實施。

管理層績效考覈方案7

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

管理層績效考覈方案8

一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

三、考覈週期

1、季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的日～日，遇節假日順延。

2、年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月日～日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率：x。

目標值爲x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。

（二）採購管理

1、採購計劃按時完成率：x。目標值爲x%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、採購物資質量合格率：x。目標值爲x%，每降低%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的x%。

（三）供應商管理

1、供應商履約率：x。目標值爲x%，每降低%，扣減績效工資的x%。

2、供應商維護率：x。目標值爲x%，每降低%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的x%。

管理層績效考覈方案9

績效考覈是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。

銷售部績效考覈制度主要介紹了銷售部的績效考覈制度，主要包括了績效考評制度、績效考覈細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考覈制度，爲銷售部制定績效考覈制度提供參考。

第一條、績效考覈的目的

1、堅持以企業發展爲導向，以客戶需求爲導向，努力完成公司的銷售任務。

2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。

3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。

第二條、績效考覈原則

1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則，堅持以事實爲依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考覈結果的可信度。

3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。

4、結合獎懲原則。績效考覈的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。

6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。

第三條、績效考覈部門及範圍

本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門，實際考覈工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。

堅持"誰管理誰考覈，誰執行考覈誰"的原則。若被考覈對象爲銷售人員，其主考人員爲其直接上級（即銷售經理）；或被考覈對象爲銷售經理，其主考人員也爲其直接上級（即項目總監和副總監）。

第四條、績效考覈類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。

1、試用考覈。根據公司規定，試用期一般爲一個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考覈，考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告，最後將考覈資料送人力行管部備案。

2、平時考覈。

（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，爲定期考覈提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。

（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考覈，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。

3、賽季考覈。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考覈，考覈內容側重於銷售業績，考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。

4、年終績效考覈。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員，考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。

第五條、績效考覈形式

1、自我評定；

2、直接上級評議；

3、其他。（如同事評議、下級評議）