談HR招聘工作

利用一點時間整理下思路，因爲有些東西要寫出來纔會更加深刻，然後才能進一步去改善提高，才能更專業。

對於當今企業招聘的難度，大家是頗有共識的。

先談下招聘渠道：

1、目前大家用的最多的招聘渠道就是網絡，網絡招聘其實有很多內容可以講。首先是網絡招聘的分類，一類是專業的人才網站，如智聯、前程無憂等，當然，不要忘記每個地區都有當地最大的網站，比如大泉州人才網。每個網站經過這麼多年的發展，都形成了自己的特色：有的量大，有的專業。有的技術性人才多，有的戰略聯盟多，還有的就是簡歷庫很多但求職的不多。我們HR可以多交流，多總結，多打聽，然後分析，進行有目的的選擇。但現在很多HR都是打着招聘信息，然後守株待兔，這樣其實不好，因爲一直不停找工作的人一般是求着企業，而且常常沒有工作，要麼不穩定經常跳槽，都是我們不用的人。而相反有簡歷但沒有投遞的很多是優秀的人才。對於好的簡歷，我們就要主動出擊，打電話過去挖。所以，一定要主動篩選簡歷庫，這樣不是沒面子，丟身份，而是更重視人才。

2、還有就是要充分利用公司自己的門戶網站，有的公司門戶網站做的很好，可以開通招聘版塊。這樣的招聘會很對口，因爲都是主動性很大的人找上門。但現實是很多企業都沒有做好這點，要嘛沒有更新，要嘛沒有詳細的聯繫方式，有時候覺得挺可笑的。

3、除了網站的渠道還可以利用電視和報紙等中介媒體，在我看來，報紙的'號召力還是挺強的，當然也要看是什麼羣體就對了，你不能指望你要招的普工能每天都買一份報紙去閱讀，可以肯定的一點是可以提高影響力。

4、然後還有就是人才見面會，也就是傳統意義上的招聘會或者現場見面會，如果有條件做個校園專場，經過前期學校的配合宣傳。其實能達到很好的效果，畢竟畢業生比較懵懂，聽你們天花亂墜的渲染了未來的藍圖，他們的心幾乎被帶走，這樣可以有很好的效果。

我個人覺得，中高端人才需要網絡，中低端的可以舉辦現場招聘會。

對了，還有獵頭也是很好用的資源。

接着是招聘的操作：

我們招聘的時候分爲外部招聘和內部招聘，原則上應該是先內後外。對於空缺的崗位，先考慮內部是很科學的，但大多數做的不好。每每有空缺崗位，就立即開始外部招聘，這樣其實有很多弊端。

1、給公司內部職員上升通道不暢的感覺

2、新進員工對公司的認同是未知數，融入公司、瞭解公司需要很多的時間。

3、成功率有待商榷

4、給外界造成公司不穩定，流失率高的印象，認爲企業估計有問題。

而內部招聘的好處，剛好是相對應的。內部招聘會讓大家的積極性大增，大家看到了希望，看到了崗位輪換，看到了梯隊管理，驗證了當時HR所宣揚的職業生涯發展，更看到了在這家公司繼續工作下去的必要性。

所以我們應該要重視內部招聘，特殊時期也許是一隻能力挽狂瀾的特種部隊。

因此，在平時的工作中，HR一定要未雨綢繆，提前建設好自己的招聘渠道，而不是無事可做，等招聘的時候才用傳統的幾個渠道做招聘，效果不好!應該自己考慮一下，平時就開始打造特種部隊，以便應對“緊急事態”的發展。

好了，先嗦到這裏，手痠。