年終獎迎跳槽季

2012年我們沒有迎來世界末日，而隨着2013年的到來，“跳槽季”的氣息讓不少企業開始糾結起來。見慣了春節後的離職高峯，不少企業爲了留住人才，在年終獎的設計上花費了更多的心思。

年終獎，究竟是什麼

根據衆達樸信近日發佈的數據顯示，超過65%的企業在年終獎額度上均較去年有了不同程度的提高;另一方面，年終獎所展現出來的額度差距也着實令人咋舌。一個企業內不同層級的年終獎差距往往大於20倍，而不同行業之間的差距也很明顯，金融和零售行業同層級間的年終獎會相差10倍有餘。

單單增加年終獎的額度還達不到保留員工的效果，年終獎的`發放形式也值得考究。年終獎分次發放仍將是部分企業採取的方式，這也意味着今年還是會有很多人拿不到全額年終獎。員工滿意度不高的同時，僱主們也是有苦說不出，每年的人才流失給企業年初工作的開展造成了巨大的不便，也意味着企業要在招聘上承受更大的壓力，部分發放年終獎也是無奈之舉。

隨着企業激勵機制的完善，年終獎作爲對員工過去一年工作的回報和獎勵在企業管理中越來越重要。年終獎不僅關乎企業對員工的激勵，同時也是企業經營狀況、企業文化和企業未來發展的綜合反映。現在很多企業尚未認識到這一點，年終獎單純地作爲留住人才和激勵人才的手段，無法融入企業制度和文化。如果將員工的歸屬感比作一項考試科目，那麼作爲考生，很多企業只是將年終獎當成考前的突擊複習，這對取得好成績顯然幫助不大。而要將年終獎真正納入企業的學習體系和複習體系中，企業就必須清晰的認識到年終獎究竟是什麼，能在多大程度上與企業戰略達成一致。

年終獎，員工究竟要什麼

年終獎究竟給什麼?高薪酬還是高福利?確實，每一位求職者都希望得到更多的實惠，但是更多的實惠卻並不意味着員工對僱主更認可。對月薪數千的員工來說，每月2000元的激勵效果優於年終發放2.4萬元;而對於年薪數十萬的白領階級，年終獎拿着幾萬元錢也未必達到最好的激勵效果。

員工對年終獎的期待一方面是過年集中消費的需要，另一方面則更多的是因爲它是自己一年工作成績的集中評價和獎勵。前者是僱主智慧和企業文化的雙重體現，而後者則需要企業激勵和評價制度的完善。如果企業的年終獎對內是公平的，對外是具有競爭性的，那麼員工又有什麼理由挑剔呢?

而年終獎傳達了什麼信息，也是僱主需要考慮的。相比過去，員工不僅僅需要獲得物質滿足，更多的會對企業人文關懷提出更高的要求，需要安全和幸福感。低於員工心理預期的年終獎往往會傳達給員工類似“公司業績不好”、“公司文化不重視員工”的信息，員工考慮“跳槽”無可厚非，這時需要適當的解釋和開導。相反，高於員工心理預期的年終獎如果沒有動員和宣貫，達不到預期的激勵效果，就顯得意義不大了。

年終獎，企業應該怎麼做

合理的設計年終獎，對員工的心理預期的把握很重要，企業一般通過事前透露一些口風，讓員工的預期更;真實，但是最根本的還是應該將年終獎制度化和透明化。不合理的制度意味着不合理的獎金，不合理的獎金驅動制度的完善。同樣的，如果員工認可制度的合理性，那麼必將認同獎金設計的合理性。企業可根據戰略需要微調獎金幅度。法治和人治的區別就是，制度是可變的而僱主是不可變的，將矛盾集中於可變的制度上是可以緩和矛盾的，而一旦員工對僱主不滿那麼除了離開幾乎無法調和。

很多企業疑惑年終獎是否應該公開，這實際上就和考完試是否允許公開學生成績是一樣的，暫且不******開是否對學生成績有幫助，事實是學生總能獲得別人的成績。