人力資源總監爲什麼被離職

人力資源總監爲什麼被離職?案例:A企業是一家總部在歐洲有着百年曆史的製造型企業,進入中國不到5年發展迅猛,先後在南方和北方建立了兩家工廠。人力資源總監加入公司不到一年，因爲企業成長迅猛，即需要擴大規模又要在管理上跟上，部門經理基本上是從技術崗位提拔起來或者是剛加入公司不久，因此經常會突發事件糾纏住，總經理也會經常給人力資源下達各種要求。人力資源總監有些應接不暇。近期總經理對南方工廠工人不能按時到崗，多次與人力資源總監溝通，語氣嚴厲。技術工人在當地很難招，而公司缺口又很大，每月要招30名技術工人，15名職員，再加上人員流動，每月要完成的招聘量在70人左右。雖然有專人負責工人招聘和職員招聘，但因爲總經理的多次催促，加之其它要求也不能一時給出令總經理滿意的結果，因此人力資源總監將工作重心轉向似乎比其它要求更易出成果的招聘，直接介入工人的面試。雖然招工的`速度比以前有所提高，但人力資源總監發現總經理似乎更不滿意，與其說話的時間越來越短，語氣越來越嚴厲，見面的頻率越來越少，最終人力資源總監被離職

值得思考的提問:

是應該做自己覺得容易出成果的工作，還是這個職位應該做的工作?

2.面對總經理的各種要求，HRD首先需要做的是什麼，才更容易與總經理溝通確認其真正需求和重要度排序?

如何做，才能體現價值

個人覺得HRD有點本末倒置了，

HRD的職責是什麼?我認爲首先是企業發展規劃，戰略執行，而不是糾結在工人的招聘;

第一，“企業發展迅猛，先後在南方與北方建廠”企業面臨的第一問題的缺人，缺人就一定要HRD出面去處理嗎?HRD應先規劃好各部門崗位配置，將HR部門的人員到位，再由HR部門人員去進行其他部門人員招聘。

第二：“部門經理基本上是從技術崗位提拔起來或者是剛加入公司不久，因此經常會突發事件糾纏住”說明公司中層管理缺乏相應的管理技能與職業技能，HRD應完善培訓制度與公司業務流程，這些也不必親力親爲，由提拔的中層管理進行初步設計，HRD進行改良，交由培訓部門對所有中層管理進行培訓。

第三：“總經理也會經常給人力資源下達各種要求”說明HRD與總經理的溝通出現問題，處在HRD這個崗位，不能被動的處理問題，而應該與總經理保持良好的溝通，瞭解企業發展的結點，參與進去，並根據總經理的決定做出相應的制度、流程等等工作方面的改進計劃，將計劃按輕重緩急排列，並將計劃與完成時間與總經理溝通，然後執行。

就像古時候打仗一樣，料敵於先，方能百戰百勝。即使做不到，起碼要也瞭解上級的意圖做出相應的配合。

本案例中的HRD完全被動在處理事務，沒有對各種現象進行分析、總結、並提出改進措施，導致問題到最後像滾雪球一樣趙滾越大，最終導致總經理的不滿而離職。

個人認爲，入職時間的長短，不能作爲HRD無作爲的藉口，HRD應向總經理了解企業的戰略規劃：短期目標，長期目標，完善公司的職能結構及人才梯隊建設，完成本部門的人員配置，於對招聘、培訓制度進行完善。最後再對總經理的其他要求進行分類，按輕重緩急進行處理，並對這些要求進行分析，總結，對現有的制度、流程進行完善