HR,你手上錯過多少人才?
HR,你手上錯過多少人才?
8月,在經歷了反覆的錄用流失後,我的小小宇宙終於萎縮了。最明顯直接的表現就是面對幾個求職者,我已經失去了判斷的信心,我已經不知道自己當初建立的勝任力模型是否正確,我甚至懷疑這個崗位能否招聘到合適的人選。
我重新回到原點,細細分析這個崗位的特殊之處:
1、地處偏僻,方圓5公里幾乎沒有可以逛街小吃的地方;
2、住宿環境惡劣,臨時搭建的板房,公共的浴室洗手間;
3、辦公環境一般,工地上出行不方便,小、熱、亂;
4、月薪2000,月休2天,不定時的加班;
說一說這崗位的基本情況:建築工程部的文員,平時就和一幫建築施工人員打交道,協助項目經理做做文書、整理檔案、各種信息的上傳下達,做會議記錄等等。
而用人部門的要求是這樣的:大專以上學歷,個性開朗,擅溝通表達,電腦操作熟練,有一定的文書能力,懂CAD尤佳。
挺長一段時間,求職者寡。
我是個實心眼的'孩紙,雖然知道按照這個標準和要求難以找到那個“有緣人”,但是非要尋覓到他們滿意的人不可。招聘期間,還是“求”來了一些人,“嚇”走了不少人,“誘”進了幾個人。截至8月底,錄用4人,1人入職審批太長流失;2人試用期流失,1人被工地環境雷到了。
我終於不淡定了。
和前輩請教,曰:面對一個招聘需求,我們可以分析,此崗位是否有必要招聘?可否工作梳理進行工作吞併?可否內部提升以激勵士氣?對於基層的崗位,技能要求不高,應該更看重工作態度以及穩定性。對於我目前的崗位,最有效的招聘方式就是內部推薦,因爲內部推薦的人對公司有所瞭解,大家都知根知底,試用期會少很都磨合。
結論:穩定性壓倒一切!
這個時候用人部門已經亦已經沒有脾氣了,明白自己初期提的要求的確有點“太理想了”。
9 月初,迎來了兩位求職者,1人大專畢業一年文職開朗靈活,但是沒有工地工作經驗擔心吃不了苦,剛好其男友亦應聘上了我司的施工員即將入職,此人有穩定性的風險。另外一人內部推薦,在工地住了幾個月,求職意願很強烈,中專醫護畢業,無工作經驗,只會打幾個字(速度很慢),表格都不會做,個性怯怯的,此人完全是勝任能力上的風險。
我又開始糾結了,作爲面試官,我實在不想因爲穩定性就把不合格的人推薦給用人部門。和主管商量,最終確定:先提交大專的那位,看情況不行就提交中專的這位。
有時候,招聘其實就是一場賭博,有木有?大專的那位MM,表示有了更好的發展放了我們的鴿子。於是,最終,中專的那位MM~~~經過了漫長的簡歷報批流程,在我的“擔憂、糾結、不甘,期待”中順利入職了。
記住,我的心情是:擔憂多於放鬆。
2 個月後,這個小姑娘平平安安開開心心嘻嘻哈哈的通過了試用期,轉正調薪的時候部門經理意外多提了200以示滿意。通過觀察和溝通,瞭解到她雖然電腦操作不熟練,但是接到面試通知後就開始跑辦公室借電腦學習;作爲93的小盆友,雖然沒有任何工作經歷,性格還不夠成熟,但是小嘴甜甜的,主動和老資格的文員請教問題;部門經理見是剛畢業的小姑娘,加上之前鴿子被放得多了,以百分的耐心引導她。小姑娘今天找到我甜甜的說,領導對我很好,我不懂什麼就問另外一個人,大家都很好,所以我適應得很快。聽完我心裏真是既欣慰又後怕的。
我差點錯過了她。能有多勝任尚且不知道,但是目前她安穩的生存下來了,展示了無限未來能勝任的希望和動力。
新人總要給機會的是嗎?工作態度影響了工作的業績不是嗎?工作潛力決定了未來的高度不是嗎?
而我,固守現在就要合適的想法,差點錯過了她。
作爲HR,你面試的時候錯過了多少人才?就算是經驗老道的大師級人物,能說自己皆可人盡其才麼?而作爲企業的角度,企業不可能成爲人才的試煉場,或許更多時候都堅守“寧可錯殺一千,不可漏放一人”的想法。從HR的角度,唯有深入的瞭解崗位的工作內容、工作環境、未來困難各方面情況,同時提高自身的“識人用人”能力,建立正確的勝任力模型,才能越來越少錯過我們想要尋找的千里馬。
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