對於業務員激勵績效考覈制度的設計要注意哪些方面?
前提:
以前的由於市場行業一直處於較好狀態,需求與供給之比超過100%,有時候甚至200%的水平,所以業務員是否能夠足夠多的產品對於公司來說影響不大,但是由於危機的到來,這個比例下降到80%甚至更低,於是,公司開始準備設計對於業務員的績效考覈機制。
設計的方法有2種,經理一種和我的一種
先列舉往期數據(模版)
產品 (括號內爲每噸提成) 甲(50) 乙(100) 丙(10) 總提成
業務員A 50 40 100 2500+4000+1000
業務員B 100 0 200 5000+2000
業務員C 10 60 0 500+6000
業務員D 0 0 500 5000
業務員E 0 5 10 500+1000
業務員F 20 15 10 1000+1500+1000
因爲行業變差,銷售能力大幅度下滑!
現在需要完成乙訂單120的銷售任務爲主!
經理的設計方案,A=7500 B=7000 C=6500 D=5000 E=1500 F=3500 ,求和=31000
所以對於乙產品的銷售考覈額度和所佔比例會變成如下:
A= 120*7500/31000= 29 24%
B= 120*7000/31000= 27 22%
C= 120*6500/31000= 25 21%
D= 120*5000/31000=19 16%
E= 120*1500/31000=6 5%
F= 120*3500/31000=14 12%
相應的對於其他的產品,每個業務員的考覈也要遵循這個比例!
最終績效考覈的提成按全部產品的銷量完成度來制定,全面發展,超過和提成有獎勵,不到則減提成
經理的話:業務員沒有被限制只能銷售某種產品,所以必須按拿錢的多少出相應的力
我的'設計:
甲產品
A=50/180
B=100/180
C=10/180
D=0
E=0
F=20/180
乙產品
A=40/120
B=0
C=60/120
D=0
E=5/120
F=15/120
丙產品
A=100/820
B=200/820
C=0
D=500/820
E=10/820
F=10/820
按原額度要求,額度加大減少再按相應比例增減,保持各自在自己的市場領域加強優勢。
求助,哪一種更加合理,還是都不合理??? 前提:
以前的由於市場行業一直處於較好狀態,需求與供給之比超過100%,有時候甚至200%的水平,所以業務員是否能夠足夠多的產品對於公司來說影響不大,但是由於危機的到來,這個比例下降到80%甚至更低,於是,公司開始準備設計對於業務員的績效考覈機制。
設計的方法有2種,經理一種和我的一種
先列舉往期數據(模版)
產品 (括號內爲每噸提成) 甲(50) 乙(100) 丙(10) 總提成
業務員A 50 40 100 2500+4000+1000
業務員B 100 0 200 5000+2000
業務員C 10 60 0 500+6000
業務員D 0 0 500 5000
業務員E 0 5 10 500+1000
業務員F 20 15 10 1000+1500+1000
因爲行業變差,銷售能力大幅度下滑!
-
人力資源管理的定義是什麼優秀
企業的文化形成於企業的日常經營活動,具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念,是企業核心所在。以人爲根本的一種文化,其關鍵是重視人在企業經營和管理活動裏面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中,需要理解和關愛員工。並且企業的文化是企業員...
-
練習題人力資源管理員
1、在招聘渠道中,通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好,但費用高,費用原則上是被獵取人才年薪的'()。A、5%—8%B、10%—15%C、15%—20%D、25%—35%2、應聘材料可分爲應聘簡歷和()兩部分材料。A、介紹信件B、推薦材料C、個人信息D、應聘申請表3、根據面試人員的數量,可...
-
人力資源管理制度[集合15篇]
在生活中,很多情況下我們都會接觸到制度,制度是指一定的規格或法令禮俗。那麼什麼樣的制度纔是有效的呢?下面是小編爲大家收集的人力資源管理制度,歡迎閱讀與收藏。人力資源管理制度1引言:目前,我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰,還沒有建立真正的現代化企業制度...
-
崗位職責與評估派對/KYJHR員工跳槽頻
每年的歲末年初都是員工跳槽頻繁的時節。員工爲什麼跳槽?對企業不滿是一個很重要的原因。在不少企業,企業經營管理者一味強調用戶滿意度,而很少過問員工滿意度。其實,員工滿意度與用戶滿意度以及企業的命運是直接相關的。員工滿意度高,爲用戶提供滿意服務纔有可能...