東華公司財務人員績效考覈與激勵困境探析論文

東華公司作爲目前當地的大型企業對員工的激勵缺乏足夠的瞭解和關注，存在着諸多的問題，本研究主要針對這一情況，分析了東華公司的員工激勵優化方案。以東華公司爲例，首先對企業激勵理論進行了整體研究，通過對東華公司的員工激勵現象等方面進行概括。總結了東華公司員工績效考覈與激勵問題不完善的地方，並通過詳細細分薪酬福利激勵、量化績效考覈和增強非薪酬激勵的方法，對東華公司的員工績效考覈與激勵體系實行改進，創建了適合企業具有激勵性、實效性和可操作性的員工激勵方案。

一、東華企業財務人員績效考覈激勵現狀

（ 一） 東華企業財務崗位構成。

（1） 東華公司財務部，在公司的定位是財務管理角色深入經營管理模式的全過程，從研發開始，包括採購、生產、銷售、管理等所有環節，通過精確的運算及管理查找公司業務鏈中每個環節的增值點及遺漏點，推進企業質量管理體系的持續有效運行，實現企業利潤最大化與企業價值最大化。

（2） 東華公司的會計崗位根據業務範圍可歸納爲主辦會計、總賬會計、融資會計、成本會計、往來會計、稅務會計，按照管理的層次劃分，可歸納爲會計員、會計主管、會計經理、會計總監等。公司在成立前期，財務人員缺少，隨着公司經營規模的不斷擴大，公司管理制度漸漸規範，一人多種崗位的情況在不斷的減少。

（ 二） 現行財務人員績效考覈激勵現狀。

1、績效考覈指標。目前東華公司員工的績效考覈不論任何部門或者崗位等級統一有以下的各項定性指標，包括： 工作態度，指的是敬業精神、責任心、職業品質和廉潔性四項； 工作成績，指的是任務完成情況、工作質量、工作效率、和員工培養四項； 工作能力，指的是計劃與組織、分析與決策、溝通與協調、專業技能、團隊管理和領導能力等六項。

2、績效考覈指標權重分佈。各定性指標權重分佈情況爲： 工作態度佔20%比重，工作成績佔45%比重，工作能力佔35%比重。東華企業績效考覈現行的季度與年底績效考覈具體操作會根據員工不同的崗位等級進行季度與年度績效考覈，考覈人員主要分爲： 公司總經理辦公室考覈和副經理考覈以及財務部門經理考覈，還有財務部門經理助理考覈和財務主管考覈以及財會人員考覈。考覈時間定爲每年的3月、6月、9月和12月。考覈考評標準分爲四個方面，第一方面，優秀，即超越本職位常規標準要求； 第二方面，合格，即完全符合本職位常規標準要求； 第三方面，基本合格，基本達到本職位常規標準要求； 第四方面，不合格，低於常規本職位正常工作標準要求。

二、東華公司財務人員績效考覈與激勵存在的問題

（ 一） 績效考覈存在的問題。1、考覈評定標準不明確。只要是考覈，一定會有特定的標準，否則考覈沒有辦法實行。東華公司當前的財務人員考覈缺乏標準，缺少標準直接影響到考覈的公平與結果。目前的考覈中，員工根據自身情況，填寫自己每個人的主要工作內容及安排。只有制定了明確的標準，員工纔會不斷的將自己的行爲與相應的標準加以比較，給自己一個合理的定位。在制定目標之後，再對考覈者和被考覈者人員進行相應的培訓。2、考覈方法過於簡單。東華公司當前的考覈流程是： 被考覈者將表格整理後交到管理部門，在交到人力資源部彙總績效考覈獎結果。這種單向的考覈方法過於簡單，沒有辦法起到提升績效的作用，考覈只是走了一遍形式。如果企業缺少這樣的制定規劃，就會引起形式化的績效管理，績效管理沒有了準確定，就會成爲一紙空文。

（ 二） 激勵存在的問題。1、員工參與管理缺乏重視。對員工進行訪談工作時，78%的員工對參與公司管理制度不滿意。問卷發放回收的過程中，很多員提出了對參與公司日常管理和決策方面的個人意見與建議。由於東華公司高層管理人沒有領導作風，沒有建立有效溝通與意見和建議。偶爾會舉行公司的內部會議，因爲常常基於形式。2、薪酬體系缺乏內在公平。經過訪談得知，有近60%的東華公司員工對現行崗位績效工作中的薪酬設定不合理，主要體現在整體員工的薪酬等級只有三個級別。不管是從工作的強度來說，還是對公司的貢獻來說，智能部門的員工付出很多，但是根據公司的崗位績效制度，相同的崗位級別對應相同的薪酬等級，現行部分崗位的薪酬等級和其崗位是不符合的，折舊導致了公司內部的不公平現象，對於員工的工作積極性產生了嚴重的影響，一些工作能力卓越的員工會感到不公平，一些工作責任心不強的員工也會有搭便車的思想。

三、東華企業財會人員績效考覈與激勵制度建議

（ 一） 績效考覈建議。

1、針對具體的崗位，設置不同的`考覈標準。（1） 財務經理的考覈標準。東華公司的財務經理考覈標準應該從財務經理的專業程度、勞動紀律、工作態度、培訓參與程度、管理能力六方面進行評價考覈。其中最主要的兩方面就是專業程度和管理能力。其中專業程度主要是從能否幫助總經理進行開展公司的主營業務和幫助公司建立完善的管理與控制的財務體系，然後就是需要按照國家法律法規和《企業會計制度》編輯公司的會計覈算科目和審覈會計憑證以及會計賬簿，最後是對於財務人員的執行情況進行監督檢查，同時對財務人員進行專業技能的考覈。還有勞動紀律主要是東華公司比較注重部門經理的管理領導能力，是從這方面考覈財務經理是否能夠合理有效的安排員工的工作，監督財務人員完成上級領導安排的工作，同時帶領部門人員共同進步。（2） 總賬會計的績效管理。東華公司總賬會計績效管理應該從專業能力和工作態度以及勞動紀律三個方面進行績效管理考覈，其中最主要應該從總賬會計的專業能力方面考覈。總賬會計還應該進行適當的稅務籌劃，在能夠爲公司節省稅款的情況下，不躲避應該繳納的稅款，達到會計合法性要求，希望不要引起企業不必要的稅務風險。2、設置合理、高效、科學的考覈方法。在如今比較流行的考覈方法有很多，其中包括360度考覈和平衡計分卡以及KPI考覈三種考覈方法，東華公司選擇的考覈方法是KPI考覈。平衡計分卡則是存在很多漏洞，起初在考覈沒有體現結果，同時在考覈指標中，結果指標只佔25%,過程指標占75%; 然後就是考覈指標過多，平衡計分卡主要有四個維度。我們需要按照東華公司的情況選擇幾個崗位，分析他們的關鍵績效指標，建立一個比較容易執行的績效考覈體系。東華公司的績效考覈結果主要運用在五個方面，第一職位管理方面，

（ 二） 激勵制度建議。

1、讓財會人員真正參與到企業的經營決策當中來。在目前的很多企業中，財會部門的工作也只是按照嚴格的程序執行就可以了，程序化也是傳統財會工作的特點之一，財會人員就是擔任了記錄員的工作。要想讓財會人員真正參與到企業的生產經營活動與管理控制當中，就需要讓他們瞭解到自己的工作應該得到東華公司領導的重視，這樣才能讓他們的勞動成果給企業帶來價值。而且東華公司領導應該給予財會部門人員一些的自己做主的權利，讓東華公司財會人員參與到東華公司管理和決定計劃的過程當中，同時還應該對積極參加企業管理和提出有效建議的員工加以獎勵。2、要建立企業內部公平的薪酬體系。東華公司要想做到內部薪酬公平化，就必須全面的瞭解企業內部所有崗位的主要工作。一方面是提前爲公司員工做好崗位評價，希望從崗位的工作難度和具體責任以及管理控制範圍，還有專業知識和工作能力五方面對崗位的價值進行具體評估。另一方面是東華公司領導者需要從不同的角度從頭開始審視與評估財會部門的工作價值，意識到財會部門不再單單是企業的附屬部門，同時還是能夠提升企業價值的部門，尤其是財會部門從事財務管理工作的員工，在他們的工作表現較爲突出的時候，他們給企業帶來的價值時常都是非常可觀的，這時就需要東華公司領導者建立企業內部公平的薪酬體系，使有些員工感受到東華公司的內部薪酬是比較公平合理的。

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