關於電力建設公司員工績效考覈探討

M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標後的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考覈，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評爲“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化爲單位、部門和員工考覈指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。

1M電力建設公司員工績效考覈現狀分析

隨着電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考覈已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考覈問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考覈體系缺失內容太多，目前使用的績效考覈體系並不是一個科學規範的考覈體系，再加上考覈評價指標模糊，所以不能起到應有的考覈激勵作用。目前該電力建設公司考覈辦法如下：在建立系統的績效考覈制度之前，爲了能更好地管理員工規範化，M電力建設公司發佈了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分爲管理類、技術類和職員類三大工資體系，並根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，並沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅侷限於薪酬，其關鍵在於通過和績效掛鉤並以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，並對其工資進行考覈。此考覈方案並不適合所有員工，例如技術類員工裏面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考覈辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考覈與評價。從以上分析可以看到，目前的考覈體系並不科學也不完善，缺乏細緻科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對於績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。該《績效考覈激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考覈資金審覈和批准規定；各部門的績效考覈彙報及製作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考覈結果和彙總金額彙報，該方案的績效考覈層次設定爲兩級，一級爲公司部門的考覈，二級爲部門員工的考覈，考覈週期設爲季度形式，而且該方案還對一、二級考覈的相關制度做了詳細規定。一級考覈方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考覈評爲無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考覈；考覈評委爲公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金係數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考覈在一級考覈的基礎上由部門對員工進行考覈，將一級考覈中的部門獎金按照二級考覈結果發放給員工。

2績效考覈存在的問題

2.1對於員工績效考覈缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考覈流程的依據，M電力公司目前的績效考覈制度和規定中，對於員工考覈設置缺少科學的績效計劃。

2.2對於員工績效考覈缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是爲了促進雙方瞭解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，並獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考覈中有着非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關係，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關係，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，並幫助其有效解決。但是從目前的績效考覈方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。

2.3員工績效考覈結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考覈體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考覈相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作乾的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考覈失去其作用，關鍵是由於績效考覈結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定並不能有效地和目前的績效考覈結合起來，使得目前的績效考覈不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考覈結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考覈體系對於電力員工考覈結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4員工績效考覈結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考覈方案和相關規定來看，該公司的績效考覈與人事決策嚴重脫節，要知道績效考覈的作用就是爲了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考覈結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考覈體系對於員工考覈結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3員工績效考覈問題的完善建議

爲了保證M電力建設員工的績效考覈體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1完善的績效考覈流程

3.1.1績效計劃。績效計劃是績效考覈的開始環節，在這個過程中，應首先確定考覈對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考覈的各項準備。爲保證員工考覈過程的公正與科學，應進行考覈人員的選擇，組建績效考覈小組。同時將具體的事項進行安排，確定考覈週期長、考覈日程安排、所需的資源清單、考覈人員需要準備的考覈材料等。考覈前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員瞭解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考覈過程、考覈標準進行必要的解釋說明，儘可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作範圍、工作進度等，讓他們明確考覈目的及在今後工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目爲基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定。績效管理前，必須先對企業戰略做詳盡的分析，瞭解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考覈的基礎。在確定電力建設公司員工目標後，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考覈評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作範圍確定績效考覈範圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考覈小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應儘可能以主觀公正的態度進行，做到去僞存真。該過程能夠幫助員工及時瞭解自己在考覈期是否達到標準，及時發現不足並加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時瞭解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝着預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。

3.1.3績效考覈。績效考覈是在績效期即將結束時，依據實際制定好的計劃，考覈人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考覈完後，應對結果進行公佈，公佈時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過於直白可能不爲M公司一些員工所接受或有心理牴觸；後者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考覈結果進行模糊式公佈，將考覈結果分類，僅公告績效考覈的類別，不包含個人具體分值，然後有針對性地選擇考覈人員進行面談。通過面談，可以使員工瞭解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考覈人員對考覈結果有異議時，可向考覈小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作爲判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。

3.1.4績效結果使用。績效考覈結果評出後應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。對於績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對於管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對於一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作爲招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作爲其晉升的依據，爲其制定長遠的職業發展規劃。

3.2績效公開展示和員工反饋制度

績效考覈制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考覈達到透明化，纔不會出現績效考覈時出現績效指標過高和考覈評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考覈方改進當前考覈制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考覈者在考覈過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考覈全程的指導與監控，通過不斷完善績效考覈制度，使得當前實施的績效考覈體系能夠不斷完善和不斷健康發展。爲了能更好地得到電力公司員工對當前績效考覈體系的認可與支持度，必須將績效考覈體系公開，通過對績效指標考覈方法的加強和適度的宣傳，將績效考覈反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考覈制度的相關培訓，使績效考覈制度做到透明和標準的最大化程度，及時公佈績效考覈結果，並在考覈過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考覈的每位員工都能參與進來，纔能有效提高員工對績效考覈體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。同時，對於員工績效考覈結果一定要進行反饋。在績效考覈過程中員工避免不了會對自己的績效考覈結果產生疑問，所以對於考覈後的結果反饋是非常有必要的`，只有接受員工反饋並及時改進和完善考覈中存在的問題，完善績效考覈制度中存在的不足才能不斷提升績效考覈體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，並且有針對性地進行改進，還能讓考覈者也及時發現相關問題並改進，考覈不是目的，績效考覈的真正目的在於提高整體團隊的績效。

3.3重視後期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考覈，要加強對項目的後期審計的重視。項目後期的審計工作也尤爲重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目後期的審計的才能瞭解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能瞭解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。員工績效的考覈要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。

3.4薪酬、培訓都要與績效考覈制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考覈的重視。培訓與績效考覈結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考覈的實施效果起到一個很大的推動作用。通過以上論述可得，績效考覈是一個體系，需要一個完整規範的制度來制約和支持，從而促進績效考覈體系能夠有效地實施運行。