給一位HR好友的回信

今天在，意外收到一位HR好友的來信，詢問秋遇到員工離職時會怎麼做。其實秋的工作經驗還是非常淺，都是一樣在學習中。把回信COPY到日誌來，是想向更多的同行徵求改善方法。因爲自己的全局觀和一些想法，都還很淺，特別是看了每天牛人們的打卡回覆後，更是深有所感。

秋又回去看了看來信的問題，悲劇地發現好友詢問的問題其實更多的是新員工通過試用期後，部門如何用人而不致讓員工產生差距感。這一千度的近視，這小小的字體，原諒我~~ 順便就在這裏提了，部門有效用人確實是一個問題，但這不是HR能夠去把控的事情了，畢竟HR不是直接用人部門。我們平時做得比較多的，也是舉辦一些中高層管理培訓，什麼非人力資源的人力資源管理一類的。但說實話，收效甚微。

回信如下：

我們都是不斷地在一起學習成長。這樣的問題，是HR們可能都會遇到的。

新員工的流失是難免的，你也發覺到原因了，是求職者覺得現實工作崗位與理想工作有差距。但要再細化分析，是哪方面？我曾經遇到過，有的是因爲員工宿舍條件太差了，所以才幾天就走了，那這種就像你說的，無法一下子改變的客觀原因，就放過吧。在以後的招聘中，也不妨把一些可以說的客觀條件跟應聘者說一下，增加雙方的瞭解，而不是在招聘時說得太好，進來後卻發現不是一回事，於是產生差距就走了。有的則是進來前躊躇滿志，結果進來後發現座位沒安排好，電話也沒有，不知道做什麼，如果是這樣，就是人力資源部門和行政部門、用人部門之間的協調安排問題了，那是可以改進的。

1、擬定入職管理辦法，明確人力資源部、行政部（座位、電話）、信息部（電腦、郵箱OA開通）、公關部（工作證、名片製作）、用人部門（擬定部門培訓計劃及試用期工作計劃）各部門的工作職責及工作流程，在與員工確定了入職時間之前就確定好，讓員工入職後不致於產生不被重視，很閒的感覺。

2、入職接待。員工入職辦理，是最直接的一個感受，最多的一次，一天辦理入職的就有40個人（大學管理培訓生一批）。而我們，早有了一系列的入職表格和入職指引，要做什麼，要怎麼做，工作生活中要注意的重點是什麼，包括公司的一些設施，比如複印機在哪，要辦理什麼事情時找誰，以及附近的交通、購買生活用品等信息，都一一列出，讓員工迅速瞭解公司環境及周邊環境，減少到一個新環境的不安感。

3、入職培訓。如果人員多，那就第二天就準備企業培訓，之後再交由各個部門進行崗位培訓。入職培訓，要注意不要只是制式地講企業文化之類的，而是應該先讓各個新員工之間互相熟悉起來，讓新員工迅速擁有朋友，“熟人”，最好能讓自己融入他們，哪怕以後他們走了，也能知道他到底是爲什麼走的，而不是一個表面的理由，方便工作改進。

4、在崗培訓。部門到底有沒有去用這個人，去讓這個人迅速融入工作崗位，是最重要的。而員工下了部門，我們鞭長莫及，想要關注，也沒辦法一個個去觀察。這個時候，我們則運用了培訓制度中的導師制。即在新員工入職前，就已經由部門負責人指定新員工的入職引導人，即導師。如果員工順利通過試用期，導師也可以獲得一定的獎勵。一個導師最多一次只能帶3個人。我們覺得既能讓老員工有一定的成就感，以及對工作進行總結傳授（有的會製作課件的，注意收集起來，寶貝來的）；新員工又能得到老員工的直接關注與傳授，能夠迅速融入工作崗位。當然，這一個方式中，也要注意導師的選擇，如果這個老員工已經表現出有離職的意願，那麼，一定不能當導師，因爲對於新員工的負面影響，也將是非常直接的。

面對離職的人，他們本身帶着多多少少的情緒，首先你要調整好自己的心態，不需要太過介意。只要有利益，就會有矛盾，我們不可能化解，只能儘量從矛盾中去改善。離職的.辦理，不需要太過於糾結時間，30日，是法定的日期，但實際上對於企業來說，在工作交接完成的情況下，最好讓離職員工儘快辦理手續。一是離職員工的負面情緒，留在公司其實非常容易影響其他的員工。二是沒什麼值得拖延的，不做事公司還得付錢；而員工也肯定想要投入下一段輝煌的工作中去，就讓他開開心心地走就好。

與離職員工，還是注重溝通了。溝通的方法是要站在他的立場去說話，以他的方便爲理由，跟他說清楚整個手續辦理的過程，對方也就容易接受了，畢竟誰都不想離職後還有什麼牽扯。所以面對挽留無效或不值得挽留的員工，不妨換個說法，不要說離職流程是怎樣怎樣，而是：法定日期最遲是30天，但我們一定會盡快辦理的。你也可以把你要交接的工作情況記錄一下，做一個表，方便日後交接，就可以更快了。 還可以提前告訴他工作交接表上可能涉及哪些項目，哪些資料是要交回來的，不是隻涉及到財務，這樣可以保證他離職當天辦理時的順利。 所有工作交接完成，我們纔好開具離職證明，才能方便他尋找下一份好工作。 如果以後有什麼需要幫忙的，比如社保轉移，公積金提取，背調呀，都可以找我，記一下我的號碼。 這樣一般溝通都會順暢，他還會覺得你真心好呢。