HR篩選簡歷的原則，你知道嗎?

求職者第一次向用人單位展示自己絕大多數是通過簡歷形式，簡歷是你找工作的敲門磚，其重要性是不言而喻的。

很多求職者總是說，自己所投簡歷石沉大海，毫無音訊。因此，做到知己知彼，才能百戰不殆。那麼，組織的管理者或者人力資源管理人員是怎樣從衆多簡歷中做出選擇，他們究竟在篩選什麼？

第一，分類

當招聘信息發出後，我們的HR會收到大量的簡歷，無論是電子版的還是手寫版的，都需要初步篩選。HR每天要查看簡歷有幾十或者上百，還有其他工作，因此每一份簡歷可能花費時間30秒左右。當大量的簡歷涌入到視野裏的時候，他們是怎麼做呢？

第一次篩選中，從年齡、學歷、工作經歷等方面淘汰與崗位要求不符合的求職者，這部分爲拒絕類。

第二次篩選中，從在合格應徵者中比較應聘者間細微的差別，選出最有希望的應徵者名單。並標明哪些是基本類，哪些是重點類。

因此，HR通過初步篩選將簡歷分爲拒絕類、基本類、重點類三種。

第二，審視

篩選出拒絕類比較容易，例如一些招聘信息明確要求，如身高，年齡，學歷等，簡歷的內容不用全看，就能夠pass掉“拒絕類”不符合要求。接下來就是找出基本類和重點類，可以從以下幾方面入手：

1、總體外觀：簡歷在未面試前就代表了求職者本人，一個求職者對所應聘工作是否重視，可以從簡歷的書寫來看。簡歷是否整潔？書寫是否規範？語法有沒有錯誤？有沒有錯別字等等，如果連這些基本的信息都沒做好，可以看出求職者不細心，不負責的性格特質。

2、生涯結構：求職者的在崗時間是否連貫？如果中間有很多空白期，一定要注意！

3、經驗：求職者工作經驗是不是符合邏輯？他/她過去做了什麼？完成/執行還是參與什麼項目工作？……

4、教育培訓：教育水準如何？是否取得崗位所需的專業證書？所受教育培訓與崗位需求是否相關？

5、參加組織：求職者以前從事的單位是不是專業機構？

6、證明人：簡歷有沒有附帶推薦函？在崗位職務證明人的填寫上是不是主觀提供詳細？

第三，設問

求職者選擇投放所選企業，大部分是因爲喜歡或者需要這個崗位，而這種喜歡和需要會轉變成對簡歷的重視程度。如果HR篩選後覺得合適，不妨在審視簡歷時多做幾個設問？降低求職者美化簡歷所帶來的招聘風險。

1、簡歷內容過於冗長，多餘的解釋有時候表明辦事不利索或用以掩蓋基本努力和經驗的不足。

2、教育背景介紹過多，求職者可能沒太多工作經驗，過多描述教育背景，以此來掩飾自己工作經驗的缺失。

3、在工作經驗部分，如果對工作成果隻字未提，要麼是他的工作沒有什麼成果，要麼就是這段的可能有可能簡歷“摻水”。HR可以參考薪酬定位，穩定性或職業定位等有沒有相關描述。

4、學習能力和工作能力很多時候是不可兼得的，得看公司的發展狀態。HR招聘原則：學習能力強的'人才，永遠是需要的，而學習能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否與公司該階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。

5、公司都希望留住優秀人才，如果求職者是優秀的，那麼他的簡歷中有沒有持續上升的職業發展呢

6、俗話說，幹一行愛一行。求職者是否自己的職業目標與本職位緊密聯繫在一起？

當然，每一位HR都有自己的簡歷篩選標準，有人說招聘就是一次博弈，HR可以通過以上分類、審視、設問三步瞭解我們的求職者。而我們的求職者也可以瞭解HR會在求職簡歷中關注哪些內容，才能做到有的放矢。