績效考覈方案13篇

爲了確保我們的努力取得實效，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎麼制定呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考覈方案 篇1

人力資源是現代企業最爲關鍵的組成部分，也是企業生存與發展的基礎。而要做好企業的人力資源工作，就要從績效考覈與薪酬管理入手，制定符合企業實際情況的績效考覈制度與薪酬管理機制，不僅能使企業員工獲取滿意的報酬，產生企業歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業與員工共同成長與發展。除此之外，一個企業的績效考覈與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業的管理水平。本文通過對績效考覈與薪酬管理的概述入手，對績效考覈與薪酬管理中易出現的問題進行分析，進而提出將績效考覈與薪酬管理有機結合的方法。

一、績效考覈與薪酬管理概述

績效考覈是一項帶有系統性特點的工程，而績效考覈的核心就是增強企業的綜合實力以及對企業的獲利能力起到促進作用，績效考覈體系有着很顯著的優勢，因此在目前大多數企業中都應用了績效考覈體系。而一個企業如果要制定其戰略發展目標，就必須具備完善、可行的績效考覈體系，從而使戰略發展目標能夠更好地進行分解到企業每個員工。績效考覈的主要目的就是使企業的經營目標或是戰略目標得以實現，同時使企業價值規範得以維護。由於績效考覈所涉及到的範圍包括企業的戰略目標與發展規劃，因此作爲現代企業高效管理工具之一，績效考覈對於企業員工的創新精神與工作熱情有着至關重要的影響。設立切合企業實際情況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考覈體系，是目前大多數企業重要的工作目標與戰略規劃。

而績效考覈體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基於達到目標程度以及員工的行爲來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利於組織規範的強化、對員工行爲的激勵，而且對實現組織目標有着積極的推動作用。

二、績效考覈與薪酬管理中易出現的問題

（一）考覈依據

目前有部分企業在應用績效考覈體系時，並沒有定出清晰的績效考覈標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考覈失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考覈對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業設立考覈標準時，應以員工主要工作職能爲中心開展，基於對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績效考覈的評價標準息息相關，這樣才能積極調動員工的積極性。另外，在設立考覈評價標準時，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發員工的創新意識與協作意識。

（二）主觀因素

由於在績效考覈過程中，最爲關鍵的就是考覈者。目前有一些企業的績效考覈人員在實施考覈的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考覈成績，這種情況極大地阻礙了績效考覈的可靠性，甚至對企業的生存發展會帶來巨大的負面效應。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考覈的過程中，溝通與反饋不及時的現象也普遍存在於現代企業的績效考覈體系之中，主要表現爲企業應用績效考覈只是流於形式，對於考覈出的成績不予重視或是隻是爲了考覈而考覈，從而造成雖然在績效考覈中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考覈成績卻置之不理，並沒有對參與考覈的員工進行應有的獎懲，使得工作考覈成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更爲懈怠，對企業來說，就埋下了一定的隱患，以致於企業對於員工的評價標準缺失，無法實現企業的淘汰制度，將使企業失去核心競爭力。而另外一個較爲常見的問題就是，企業在進行績效考覈時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考覈過程中基本以考覈人員自主完成，被考覈者關於工作績效的考覈沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業績的差距進行有效瞭解，使得員工對於績效考覈的公開性以及公平性產生一定的質疑。

（四）考覈週期

目前大多數企業對於績效考覈的週期並沒有一個明確的計劃或規定，有的平時不進行績效考覈，只是到了年底進行總體績效考覈，而有的企業則頻繁地進行績效考覈，其週期甚至每週進行一次考覈，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考覈者已經無法對被考覈者的工作業績或表現進行準確的評價與考覈，此時只能藉助主觀印象與感覺開展考覈工作，使考覈成績失真，而後者造成的後果是企業在績效考覈的成本投入上過大，給考覈者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利於企業開展自身主營業務。

（五）考覈方法

目前對於績效考覈來說，並沒有一套明確、規範的考覈資料，而由於企業的績效考覈管理人員可能由於專業性不夠強或是缺少相關經驗等問題，造成企業的績效考覈方法並不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重複、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考覈者的工作內容進行有效考覈的效果。

（六）薪酬設計不合理

合理的薪酬管理體系應是基於準確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業對於內部崗位等級的劃分並不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業的組織結構、發展戰略以及經營發生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但並未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結構

在應用了績效考覈與薪酬管理體系的企業中，在薪酬分配製度上所施行的制度爲崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業在設計薪酬結構時，對企業內部的服務類員工、生產類員工、業務類員工、技術類員工以及管理類員工所採用的是相同的薪酬結構體系，並不能按員工的`工作內容進行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動報酬。 三、績效考覈與薪酬管理有機結合的方法

（一）考覈標準明確、客觀

企業所制定的考覈標準應是量化的、可直觀觀察的，同時考覈的標準應簡單易懂，使考覈者與被考覈者都能明確考覈的內容與標準。同時在制定考覈標準時，應對企業的自身特點進行充分考慮，設立切合企業實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考覈標準。一套完善的績效考覈體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工個性特徵、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業績有影響的態度與動機等。同時應設置合理的權重與比例於員工業績與員工素質之間，從而保證員工業績與員工素質的兼顧性。除此之外，在用於考覈的描述用語上，應儘量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考覈人員的培訓

首先應選用客觀、公正的考覈人員負責績效考覈工作，從而在績效考覈的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考覈的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考覈管理人員應對績效考覈的重要性予以足夠的重視，以確保考覈管理人員能夠對考覈更爲投入與重視，還要對考覈管理人員進行指導，使其能夠深入瞭解考覈標準與考覈的內容，並對考覈的結果負起責任。另外，還要使考覈管理人員充分了解到考覈標準中的關鍵點，使考覈管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設立考覈面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考覈者明確瞭解在工作中的進步與問題所在，從而在以後的工作中能夠加以提高與改進。爲使考覈反饋的有效性得以保證，就要設立相關的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更爲直觀地瞭解自己的不足，而管理層也能借此實時瞭解員工的感受與態度，有利於企業在進行發展的同時，對戰略發展目標進行修正。管理人員應以績效考覈的結果爲依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，並對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。

（四）申訴審覈制度

對於應用績效考覈的企業來說，設立申訴審覈制度也是非常有必要的。由於績效考覈在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審覈制度是員工與企業考覈管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對於企業來說，應在設立申訴審覈制度的同時，準備好各個員工的考覈資料，以備發生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對於員工來說，則能通過這個途徑爲自己的工作業績與態度進行申訴說明。有利於企業內部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的準確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，並以此爲依據將企業內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態化，隨着企業的發展與戰略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業應對各崗位職能進行深入研究分析並依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。

結 語：綜上所述，對於現代企業來說，合理應用績效考覈與薪酬管理制度是企業保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發展的重要環節。現代企業應結合自身實際情況來制定相應的績效考覈與薪酬管理的目標與計劃，並在實施過程中進行不斷修正，使績效考覈與薪酬管理制度能夠真正地發揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業員工的情況。

績效考覈方案 篇2

一、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+個人相關扣款+獎金

1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以覈定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

2、崗位津貼：是指對生產組長以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。

3、績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績效獎金按基本工資的30%提取。

4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外爲了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

5、個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。

6、獎金：獎金是公司爲了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

二、考覈目的對生產車間員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。

1、瞭解員工對組織的貢獻。

2、爲員工的.薪酬決策提供依據。

3、提高員工對企業管理制度的滿意度。

4、激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5、爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據

三、績效考覈對象

1、已經轉正的員工。

2、實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考覈期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列爲此次考覈的對象。

四、績效考覈小組成員

1、績效考覈人員。績效考覈小組由三人組成，主體考覈者（員工的直接上級）負責爲員工評分，考覈小組其他兩位成員分別爲人力資源部成員、部門經理參與並監督考覈過程。

2、總經理雖然不是本部門各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3、績效考覈人應做到與被考覈人的及時溝通與反饋，公正地完成考覈工作。

五、生產車間員工績效考覈內容

生產車間員工績效考覈指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

生產車間員工績效考覈評分量表（見附表1）

備註：

1、上表中的“優”“良”“中”“差”的評價標準可參考“生產車間員工績效考覈評分標準說明表”，最終得分不超過120分。

2、在績效改進中，員工合理化建議被驗收並採納，則按照本企業獎勵條例進行獎勵。車間仍然加分，納入年終考覈。

3、在生產工作中，如違反企業技術質量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實施一票否決。

生產車間員工績效考覈評分標準說明表（見附表2）

六、考覈時間安排

考覈每月開展一次，考覈時間爲每月的最後5個工作日進行。

七、考覈實施

1、收集數據：生產內勤收集被考覈人的考覈相關數據。

2、考覈實施：績效考覈小組根據所收集的數據對被考覈人進行考覈。

3、業績考覈溝通：績效考覈小組將考覈結果與被考覈人進行充分溝通，瞭解被考覈人對考覈結果的反饋意見。

4、提交考覈表格：績效考覈小組將確認後的考覈結果提交人力資源部。

5、整理考覈資料：人力資源部指定專人將考覈結果整理歸類。

6、覈算薪酬：人力資源部根據員工考覈得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部。

績效考覈方案 篇3

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考覈原則

爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考覈內容與標準

（一）考覈時間：1。月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考覈內容以及標準：

1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的.缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級

A級月度考覈在85分以上

B級月度考覈在75分以上

C級月度考覈在65分以上

D級月度考覈在65分以下

注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分！

（六）特別注意：

1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分爲限）

五、考覈程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。

（四）考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考覈分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。

（六）考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考覈之後還需徵求考覈對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！

績效考覈方案 篇4

1.0目的：

1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.

1.2鼓勵先進,勉勵落後.

1.3合理規範品質部門考覈制度,確保考覈的“公平,公開,公正”原則.

2.0範圍：

適用於品質部所有員工.

3.0職責與權限：

3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。

3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考覈分數統計。

3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考覈統計工資的計算.

4.0考覈方案

4.1考覈內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它

4.2考覈方式：以記分的形式來進行.(總分150分)

4.3考覈細節:

4.3.1品質狀況(30分)

因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

原物料批量性不良投入產線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產生超100PCS者:-5分/次.

檢驗未仔細覈對圖紙及樣品導致不良未被發現：-10分/次

在巡檢中未發現不良而造成不良率高於50大片或100小粒 -5/次，並給予處

罰50元，造成報廢的處罰100元。（拉長連帶責任處罰100元）一週內未出現問題的給予獎勵20元

在巡檢中未發現批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一週內來

料抽檢問題並構成開品質異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發現問題 的品質人員給予獎勵20元。

.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執行：-20分/次並給予處罰100元。

未仔細覈對圖紙及樣品而造成不良未被發現：-10分/次並給與處罰50元.

IPQC巡查過程中不能發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業或未按標

準進行檢驗，被其他部門發現並投訴者：-10分/次並給予處罰20元。

發現生產線無作業指導書或未按作業指導書要求作業,而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次並每人每次處罰20元，一月內未出現客訴的每人獎勵50元。

.最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並有3%退貨者: -6分/次.並每人每次處罰50元

最終檢驗無發現問題,導致客戶投訴,並全數退回時, -20分/次.並每人每次處罰

100元（拉長連帶責任處罰100元）

最終檢驗發現同一時間段內規律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產生時,IPQC-5分/次 並給予處罰50元。一週內未發現超標現象給予獎勵20.

未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者，或未抽檢直接做報表的，-5分/次並給處罰20元.

未依據圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次並給予處罰20元.

.返修人員在作業過程中造成玻璃破損（未做到輕拿輕放造成的），-5分/次並給處罰10元。

.在車間嘻戲打鬧，不遵守車間管理制度者，-5分/次並給處罰20元。

.離崗時未佩戴離崗證，-5分/次並給處罰10元。

.返修人員在外售後時因個人工作不當造成客戶投訴，-5分/次並給處罰20元。

4.3.2.工作效率.(20分)

工作檢查不及時,耽誤或影響生產、交期、及其他部門工作者:-3分/次.並處罰10元。

.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次並處罰10元

.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次並處罰20元

異常提報不及時,拖延時間,推卸責任並蓄意包庇者:-5分/次.並出發50元

報表上交不及時者：-5分/次，並處罰10元

品質履歷表填寫，在二次應用時未執行：-10分/次，並處罰20元。

4.3.3協作性(20分)

工作方面能積極配合上級工作安排,並協助其他同事或上級完成相應工作.

上級交辦事項未執行者，-5分/次.並處罰10元

上級交辦事項執行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.並處罰10元。

發現的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接：-10分/次並處罰20元

4.3.4 出勤狀況(20分)

遲到/早退(15分鐘內,超過則以曠工論處): -5分/次並處罰10元，二次加倍處罰

曠工: -50分/次,並依公司規定懲處外品質內部另給予處罰（半天50元，全天100元）。

.每月請假(4H內): -2分/次 1天之內：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 S狀況(10分)

未按規定執行5S作業者: -2分/次並給予處罰10元

在線個工段5S未監督到位，發現問題沒及時提出並制止的-2/次並給予處罰10元

4.3.6教育訓練(10分)

並能積極主動參加公司的理論或實踐培訓. 4.3.7交辦率(20分)

當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內完成的，-8分/次並給予處罰50元

當月上級交代的`事項沒有在要求時間內完成的，-5分/次並給予處罰20元

能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次並獎勵20元

能積極主動的提出合理工作建議已經被採納的。+10分/次並給予獎勵50元

4.3.8其它(20分)

當月內有不遵守廠規廠紀和無塵車間管理規定. -5分/次並給予處罰20元

IPQC無故離崗超過15分鐘：-5分/次並給予處罰10元

IPQC私自進入OQC房聊天，或在拉線上幫員工作業不認真巡線：-10分/並給予處罰10元，（導致不良率超標的給予處罰50元）。

主動提出他人工作中的失誤或不足，避免不良發生者.+5分/次

自發地向上司提出行之有效的改善建議，經實施確認能降低公司生產與品質成

本，提高品質狀況與生產效率者,+10分/次給予獎勵50元。

能積極主動教導員工操作，對生產中產生的不良，能主動採取措施進行修整，以做到減少報廢損失提高生產效率者.+10分/次

發現文件有誤或與文件與實際作業不符提報者：+5分/次並給予獎勵20元 發現可靠性隱患並及時提報或有效處理，而使之得到控制者：+10分/次，並給與獎勵20元

返修人員在外售後提前完成任務、得到客戶好評者，+10分/次，並給予獎勵30元。

5.0績效工資計算:

5.1總分爲150分,員工績效係數標準如下: 5.1.1試用期一個月以內按0.95係數.

5.1.2試用期一個月滿後,績效係數爲1.05

5.1.4績效係數根據在職時間,每月月底以內部聯絡單傳達給行政部

5.2績效工資結算方式：

5.2.1 績效實得係數=月評績效分數150係數爲1.05 績效分數130分系數爲1.03 以此推算

5.2.2月評分數70分以下績效工資爲0（連續3個月績效分在70分以下者,將考慮調職或辭退處理.）

5.3 考覈補充：

5.3.1 對於設計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產等原因最終造成的客戶投訴，與QC成員無直接責任的不計算在內：

5.3.2 每月底考覈的結果向本部門所有人員公開.

5.3.3 此考覈方案是在提升品質工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規定爲基礎的補充規定,與“員工手冊” 及其他獎罰規定無任何衝突.

6．附表

xxxxx技術有限公司

審覈：

績效考覈方案 篇5

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計覈算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產覈資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審覈，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考覈資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時爲領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審覈、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考覈方案，並實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 工作考覈標準（主要項目）

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極爲公司籌措資金和合理地調度使用資金，爲公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的'覈算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作爲公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，爲公司領導把好了經濟審覈監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

績效考覈方案 篇6

一、目的

1、績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。

2、考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

二、種類和適用範圍

類別、實施時間、適用範圍、月度考覈、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、

備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。

三、月度考覈職責

1、區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

2、餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。

4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

5、營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

四、管理規定

1、實施原則

（1）客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

（3）公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

（4）對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～34～9～904～61～2

注：每月aaa員工爲1～3

aa員工爲4～9；

a員工爲80～90；

b員工爲4～6；

c員工爲1～2。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

2、考覈內容和分值

（1）月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

（2）崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。

（3）分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

考覈內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考覈

10、40、30、20、100、±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見。

餐廳經理/主管：

考覈內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考覈

10、40、20、20、10、100、±10

備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見。

（4）“附加項”的考覈內容及評分標準：

表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

3、考覈權限

（1）各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。

（2）第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。

（3）第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、考覈結果的計算

（1）各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。

（2）考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

5、考覈結果的應用

（1）試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。

（2）所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

（3）考覈成績與公司其它獎勵的`評定掛鉤。

（4）考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

（5）月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

（6）月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。

6、浮動獎金的發放標準

（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

（2）當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

7、考覈結果的分析

（1）績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。

l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。

（2）考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

8、考覈結果的反饋和投訴

員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

績效考覈方案 篇7

一、 總 則

爲落實公司績效管理考覈辦法，規範工區各類獎金髮放，體現獎金考覈和發放的公正、公開和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此爲職工績效評定的依據，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務。結合工區實際，特制定《輸電線路工區績效考覈管理辦法》 本考評辦法適用於公司分配的月度綜合管理獎、安全生產長週期考覈獎及其它各類獎金的管理考覈。

二、 績效管理的原則 工區獎金髮放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

2.嚴格考覈、注重績效、動態管理;

3.抓大放小，調動班組管理的積極性

三、 組織機構

1.工區考覈工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區專責、各班班組長。

2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考覈工作的具體執行，組織檢查，抽查，彙總考評資料，提出考評意見，受理考覈投訴，對考覈中產生的爭議進行調解和裁決。對各班組考覈工作進行督查，抽查各班組考覈辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進行糾正和處理。根據考覈工作需要組織各種專項管理考覈檢查。

四、績效考覈辦法

(一)工區直接考覈人員

1.工區各專責、各班班長爲工區直接考覈人員，每月初被考覈人按照當月的計劃工作任務書所分解內容與工區簽訂當月績效合約，月末根據完成情況等進行考覈。

2.考覈爲百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

2.1將班組安全生產管理、基礎建設、設備及專業管理和精神文明建設等劃分爲業績指標、班組管理水平、業績績效評價作爲建立班組考覈評價體系的依據，使目標管理、月度經濟責任制、班組業績考覈統爲一條線來管理考覈。

2.2業績指標以目標管理爲主要內容。當月評價結果爲月度綜合考覈的結果來兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考覈，對不能量化班組的指標用定性評價考覈。業績指標的評價佔月度綜合考評的20%。

2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專業管理及精神文明建設等爲主要內容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查爲依據進行評價。班組管理水平評價佔月度綜合考評的30%。

2.4業績績效評價以生產任務完成情況等爲主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時工作任務的完成結果進行考評。業績績效評價佔月度綜合考評的50%。

1.工區獎金係數：

(二)班組考覈人員的獎金計算髮放辦法。

除工區直接考覈發放獎金的'人員外，工區按其它人員人數覈定獎金係數發放到各班組，各班組按照工區綜合管理考覈辦法根據本班組實際工作情況考覈發放。

(三)其他有關補充規定

1.各班組要參照本細則，並結合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績效優先的原則，制定考覈細則報工區備案後執行。

2.班組在制定個人考覈分配辦法時，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產、經營管理，發生各種考覈事件的處理，按公司的相關獎懲規定執行;發生與工作無關的個人行爲被公司考覈，由責任人全部承擔。

4.綜合管理考評辦法適用於工區所屬班組。

五、考覈程序和方法

(一)考覈程序

1.每月召開生產會前 天，各班組將上月考覈自評表以電子版報送工區考覈工作小組;

2.在每生產會上，由考覈工作小組組長(或副組長)結合工區生產會召開考覈會議，彙總覈實並結合工區績效管理考覈細則，提出考覈意見。

績效考覈方案 篇8

爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：

一、銷售部設：

經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：

銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的'開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

績效考覈方案 篇9

一、考覈目的

爲進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，併爲輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據。

二、考覈對象

全院本學年在崗的所有輔導員

三、考評時間

每學期對輔導員進行一次考覈，時間爲每學期期末

四、考覈原則

（一）管理與激勵相結合原則，重在發揮考覈的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。

（二）定性與定量考覈相結合原則。

（三）客觀公正和民主公開相結合原則。

（四）考評與獎酬相一致原則

五、考覈內容及指標體系

輔導員考覈內容（一級指標）主要爲三個部分：職業素養、日常工作、基本業務。每部分由工作業績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。

六、考覈辦法

（一）學院考覈：由學工處根據平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考覈評估表》。此項佔最終考評總分的40%。

（二）系考覈：由各系領導依據考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考覈評估表》。此項佔最終考評總分的30%。

（三）相關部門考覈：根據輔導員工作與學院其他職能部門的關聯程度，由學工處牽頭協調相關部門對輔導員進行考覈，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考覈評估表》此項佔最終考評總分的15%。

（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的`輔導員工作進行民意測評。此項佔最終考評總分的15%。

（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一爲評定優秀輔導員的重要因素。

1、科研

公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。

2、個人獲獎

國家級加3分，省級加2分，校級加1分。

七、考覈結果

（一）考評結果分四個等級：

1、優秀：考覈排名進前30%；

2、合格：考覈排名處於中間50%；

3、基本合格：考覈排名在後20%

4、有下列情況之一者，考覈定爲不合格：

（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；

（2）違反校規校紀，受到學校處分者；

（3）嚴重違背師德規範，學生反響強烈者；

（4）所帶學生出現較大責任事故，並負有一定責任者；

（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；

（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；

（7）學生評價極差者（學生打分50%以上爲60分以下）；

（8）不廉潔自律者。

（二）考覈結果的使用：

1、經考覈達到“優秀”等級的輔導員，下一學期發放基礎津貼的150%；對於連續2年獲得考覈“優秀”的人員，授予“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號，頒發榮譽證書，予以表彰。

2、對考覈結果爲“優秀”和獲得“東北師大人文學院優秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優先考慮和政策支持。

3、對考覈結果爲“合格”的人員，下一學期發放100%的基礎津貼；對於考覈結果爲“基本合格”的人員，下一學期發放70%的基礎津貼。

4、對考覈不合格的輔導員要調離崗位。

績效考覈方案 篇10

一、指導思想

以科學發展觀爲指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展爲目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力爲核心，以提高教職工績效爲導向，着力構建完善的教職工績效考覈評價制度，促進廣大教職工爲全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量。

二、考覈原則

1、尊重規律，以人爲本。

2、以德爲先，注重實績。

3、激勵先進，促進發展。

4、客觀公正，簡便易行。

5、多勞多得，優績優酬

三、實施對象

全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。

四、考覈內容

考覈內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務爲基本依據，重點考覈工作實績。學校結合實際制定科學完善的考覈方案和量化標準。

1、學校領導(含副校長、校長助理)績效考覈的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。

2、教師績效考覈的主要內容是：履行(義務教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考覈教師遵守(中國小教師職業道德規範)等法律法規及規定情況，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考覈教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況。教育教學工作主要考覈教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考覈教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考覈教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考覈教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考覈教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考覈，重點考覈班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行爲習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。

3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績效考覈的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考覈德、能、勤、績、廉等方面，重點考覈工作實績。

學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作爲教職工績效考覈合格的必備的基本條件。

4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時(含)按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。

五、考覈方法

1、學校領導績效考覈由縣教育局組織的考覈小組和學校教職工評分，總分爲100分，主要考覈學校領導(含校長、副校長和校長助理)的工作態度、管理水平、工作績效等方面。

2、教職工的績效考覈在縣教育局指導下，由學校具體組織實施。學校成立考覈領導小組，根據學校制定的考覈細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點，實行分類考覈。採取定性考覈與定量考覈相結合，學科組評議、考覈小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學生評教相結合、形成性評價和階段性評價相結合等方法。

3、考覈指標：工作量(課時量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業道德、班主任與德育工作、教學常規、專業發展等)、工作成效(教學效果、育人成效、教研成效等)。

①教師績效考覈由學校組織的考覈小組和學科組及學生評分,總分爲100分.主要考覈教師的職業操守,育人成效,專業水平,教學常規,教學效果,教研成效等方面。

②其他教職工的績效考覈由學校考覈小組和教師評分,總分爲100分。主要考覈他們的職業道德、工作能力、服務意識、工作效果等方面。

③班主任績效考覈由學校考覈小組評分,滿分100分.主要考覈班主任的班級管理,關愛學生度,學生教育,學生轉化,學生評價,溝通家長,教學科研,日常管理,協調利用教育資源等方面。考覈結果作爲發放班主任津貼的依據。

④違反(中國小教師職業道德規範)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除其當年績效考覈得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。

4、績效考覈在學期末進行。

六、考覈程序

1、被考覈人進行自評，同時形成個人工作總結；

2、學校組織民主評議；

3、學校領導小組進行考覈；

4、學校考覈領導小組集體研究確定教職工考覈等次；

5、在校內公示考覈結果(公示期爲一個星期7天)；

6、由學校將考覈工作總結和考覈結果報教育主管部門備案。

七、考覈等次確定

考覈結果分爲優秀、良好、合格和不合格四個等次。有下列行爲之一者，可直接評定爲不合格等次：

1、體罰或變相體罰學生，或違規搞有償家教或向學生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；

2、曠課(工)或請假超過國家規定天數的；

3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；

4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行爲的'；

教職工對績效考覈結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或其主管部門申訴。

八、考覈結果使用

(一)教職工績效考覈結果作爲績效工資分配的主要依據。

1、根據省(關於義務教育階段學校績效工資的實施意見)，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎。

2、教職工績效考覈結果爲合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考覈結果爲不合格等次的，發80%基礎性績效工資，不發獎勵性績效工資。

4、幾種情況績效工資的發放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績效工資。患癌症和精神病的教職工按同職級發放績效工資。因事請假其時間1學期達2個月(或累計達60天)及以上者,扣減本學期獎勵性績效工資;請假1學期(或累計達120天)及以上者扣減本學年每月一半的基礎性績效工資和當年獎勵性的績效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發績效工資。②學校內部待崗人員停發獎勵性績效工資，並自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發全部績效工資。④經教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發放基礎性績效工資和平均的獎勵性績效工資。⑤因年齡原因退居二線的校級領導、督學能履行相應崗位職責的，發基礎性績效工資和同級平均的獎勵性績效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發放績效工資。

(二)作爲教師資格認定、崗位聘用、職務晉升、評優評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。

績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎等。

班主任津貼佔10％，教育教學津貼佔35％，工作量津貼35％，教育教學成果獎10％，其他津貼10﹪。

班主任津貼=班主任考覈分÷班主任考覈總分×該項津貼總量

教育教學津貼=教師考覈分÷教師考覈總分×該項津貼總量

工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量

教育教學成果獎分會考獎和特殊獎。

其他津貼分早晚自習津貼、教研組長津貼和加班津貼。教研組長津貼按每學期200元乘以考覈係數發給，加班比照相關規定計發。

專職教輔人員和工勤人員教育教學津貼、教育教學成果獎取教師平均值乘以考覈係數。

十、考覈工作的組織領導和實施

1、學校成立由主要負責人擔任組長的考覈工作領導小組，由學校領導和教職工代表3-9人組成，考覈小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或職代會通過的方式產生。

2、制定方案，認真實施。學校根據縣實施意見和有關要求，結合學校實際，制定本校教職工績效考覈方案和考覈細則，由學校領導班子集體研究後，經教職工代表大會通過(有半數以上的與會人員參加且得到到會2/3的多數人員同意)，報縣教育局批准後公佈實施。

績效考覈方案 篇11

加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。

一、考覈對象

全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考覈，轉正後開始進行績效考覈）。

二、考覈結果等級和方式

（一）考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。

（二）考覈工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作爲績效考覈工資，根據當月工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

（三）考覈內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。

（四）考覈方式：實行分級考覈，由直接上級考覈直接下級，並由分管領導最終評定。

（五）績效數據確認無誤後，採用相應數據，結合績效考覈表進行績效評分，其中對考覈結果爲“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。

三、考覈原則

1、公平、公正、公開原則；

2、考覈內容和流程向考覈對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；

3、績效考覈是一個管理手段而非最終目的。，考覈人通過談話溝通，幫助考覈對象發現工作中存在的.問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。

四、職責

1、各級管理者職責：各級管理者作爲下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審覈下屬員工的考覈指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，瞭解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。

3、人力資源部門職責：作爲公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

五、績效考覈流程

1、制訂績效計劃、確定績效目標。

2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考覈權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考覈表》（見附件1），確認績效任務、目標後簽字，作爲本部門次月的考覈依據。

3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，並確立各崗位的考覈目標及考覈權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考覈表》，確認本崗位的績效任務與目標後簽字交至人力資源部，作爲當月考覈依據。

4、完成考覈彙總：考覈評估的第7個工作日，人力資源部將上月考覈數據統一彙總完成考覈評估結果，提交至總經理審批。

績效考覈方案 篇12

考覈目標：

爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的'宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

考覈機構及職責分工：

一、考覈小組：

組長、副組長、辦公室

成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀醫技科室主任、護士長。

二、職責：

行政執行：

由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織;

醫療質量：

主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈;

財務指標：

由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考覈，由財務部組織;

科室管理：

主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考覈，由醫務科組織;

患者滿意度：

主要由醫務科、護理部、院辦考覈，由院辦組織。

繼續教育：

主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考覈，由醫務科組織。

考覈依據：

國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

績效考覈方案 篇13

一、總則

（一）爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對＂績＂，＂效＂的考評，＂績＂就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：

首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；

再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的.綜合績效考覈成績作爲每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選

的依據。

三、實施時間

從20xx年x月xx日執行

四、考覈對象

酒店全體員工

五、考覈辦法

1、考覈週期

各部門每月對員工進行一次考覈，並與當月23-25日將各部門考覈

結果彙總提報至人力資源部。

2、考覈方式及績效工資標準

每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的考覈，按工資標準從工

資中提取20%額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數乘以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。

3、考覈關係

部門經理自評考覈由人力資源部審覈交總經理複覈，並簽字確認。

各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考覈。

六、考覈評定

1、考覈結果作爲評選年度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

90分爲優秀，員工將得到績效工資1：1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）；

89分-80分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

79分-70分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）；

80分以下爲不及格，員工將得到50%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。

連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪；

連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據