熄滅離職“活火山”　前員工是座新“金礦”

一些員工面帶微笑離開公司，他們對公司仍有着很深的感情，日後很多人幫助公司招聘員工，與前同事分享經驗，帶新的客戶給老東家;一些員工牢騷滿腹離開公司，他們不願意告訴前僱主自己去了哪裏，從事什麼工作，更不願意與前僱主發生任何聯繫，他們中的一些人甚至在行業內散佈一些對前僱主不利的信息。

重視事前控制

離職員工好像一座活火山，隨時都有噴發的可能;離職員工也像金礦，只要公司善於挖掘，總是獲益良多。

《2006上海外企HR職位薪酬調研報告》顯示只有10%的公司意識到離職員工的重要性，它們爲這些離職員工提供了相應的離職服務，希望藉此讓公司與前員工的關係延續下去。

爲了工作與生活的平衡、繼續進修、改變職業發展軌跡，員工離開前僱主的理由不一而足。

但大多數員工離職的原因與薪酬福利相關。上海對外服務公司2006年的外企福利情況調研報告顯示，多數公司綜合考慮各種因素設計員工的福利，其中最主要考慮的三大因素爲市場競爭、公司業績以及企業文化。

事實上，員工在離職之前，往往自己會有一個綜合的評估，在一家有着完善的薪酬福利系統的公司裏，員工對於離職成本的考慮就會更爲全面，公司的系統對其作出離職決定會起到一定的影響。

“離職服務強調事前控制。”人力資源專家、上海市對外企服務有限公司研究發展部副經理薛慰慈說。在她看來，建立一個完善的薪酬福利體系，爲員工提供恰當的薪酬福利，是公司能夠進行事前控制的最好辦法之一。

此外，她建議公司保持與員工的溝通，以便及時瞭解員工的需求。

管理離職是門學問

但員工一旦決心已定，離職就成爲必然。公司仍然能夠利用與離職員工的面談以及後續聯繫，獲得大量有價值的信息。

薛慰慈建議，在面談的.過程中，公司可瞭解員工離職的原因，以幫助公司改善某些流程;公司可爲離職員工建立相應的檔案，並動態更新這些檔案，使得公司瞭解員工的近況;在公司發佈新產品、舉辦年會時可邀請前員工回到公司參加相關活動。

“公司對待離職員工尚且有完整、人性化的解決方案，更何況在職員工。”薛慰慈分析，當公司對離職員工表現出“友善”的態度後，對於在職員工將會有一定的暗示作用，這些在職員工會因此推斷公司的文化具有包容力，其僱主品牌是健康的，願意留在公司內部。

與此同時，公司以此向前員工傳遞一種職業化、規範化的態度，前員工更願意恪守職業道德，公司的商譽也因此獲得維護。

離職員工是“金礦”

他們是最爲了解公司情況的一批人。當公司需要招聘新員工、需要營銷新產品和新服務，或者在職員工需要經驗和知識時，他們都是最好的供應商。

一些公司明確表示，他們歡迎那些離開公司的員工再重新加盟。“這是對僱主品牌和員工品牌的雙向肯定。”薛慰慈說，公司希望員工重新回來工作，說明公司認同員工的能力;而員工願意回到前僱主的崗位上，說明他們認同前僱主的僱主品牌。

調查顯示，僱用離職員工比僱用新員工節約一半的成本，財富500強公司平均每年通過僱用離職員工節省1200萬美元的成本。

“但公司不能給員工留下隨意進出的印象。”在薛慰慈接觸的案例裏，有員工在兩家公司之間頻繁跳槽，以獲得更高的職位和薪酬。

她建議公司可以根據具體情況，對員工進行相應的評估，給予合適的崗位和薪酬。事實上，建立公平的競爭環境，對公司當前以及未來發展，都將起到積極作用。

來源：網絡轉載