員工離職只是“失去”嗎?
社會學上有一個六度理論,是說這個地球上的任何兩個人,不管他們所處的地域、民族、國家是多麼遙遠,一般都可以通過最多六個人就能拉上關係。這個理論聽起來有點兒玄,但它事實上是有數理統計原理做基礎的。
美國沃頓商學院的管理學教授Lori Rosenkopf和她的學生Rafael A. Corredoira在最近的一篇論文裏就使用了這個理論來討論員工離職的問題。論文的名字叫做Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties(筆者將其試譯做:從離職者那裏學習:知識通過員工的聯繫而逆向流動)。這篇論文研究了美國、日本和印度等12個國家的154家半導體公司,它們1980年到1995年間的專利文件以及他們彼此之間的員工流動情況。他們審閱了大約42000件專利文件。結果,作者發現,在公司A有員工流向公司B的情況下,公司A的專利有8%更大的機會是在公司B的專利技術基礎上完成的。如果公司A和公司B還屬於不同地區,這一機會還會從8%躍升到22%。
作者是這樣解釋這一現象的:一般我們將員工看做“人力資源”。在這樣的定義下,一名員工離職,就是一份“資源”的損失。所以,我們使用的描述員工離職的語言也是我們“失去”了一名員工。但是,如果考慮到六度理論代表的社會關係理論,我們更應該將員工看作“社交資源”。就是說,員工對於公司的價值,不僅僅是一個知識和技能的載體,更是一個其社交圈子和社會關係的'載體。這名員工會和他現在的同事交流想法,也會和他以前的同事交流想法,這樣,他現在的同事和以前的同事,就通過他而能夠間接地交流想法。在某些場合下,這些非正式的聯繫也可以讓他的前僱主和現僱主發現某些共同興趣,從而走向正式的戰略合作。
要注意,我們這裏說的“交流想法”,不是不合法和不道德的“偷竊”,而是正當的關於信息和想法的討論。
甚至,自己公司的一名員工離職到了另外一家公司,這件事情本身就會引起原公司對新公司的重視。當兩家公司不在同一地區時,這種重視程度的提升就更加明顯。這樣,新公司在技術上的一些特點和成就,就更容易擴散到同行業的其他公司。
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所以,員工離職不再是原公司的一種“人力資源”上的損失,而更是原公司在“社交資源”上的一個擴展。通過這名員工,原公司讓自己的社交範圍得到了擴大,取得了員工所去的新公司的相關信息。
當然,作者也特別提到,這僅僅是在半導體行業的一個調查統計,而且只是研究專利情況,並沒有研究有關公司在財務上可能的利益或者損失。這個研究結果並不是在鼓勵員工離職,而只是從一個新的角度來討論如何看待員工和員工離職。
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