藍領“短工化”愈演愈烈 高離職率下的製造業該何去何從？

一、勞動力緊缺將成常態

從宏觀形勢來看，截至2012年末，中國15-59歲勞動年齡人口9.3727億人，比2011年減少345萬人，佔總人口的比重爲69.2%，比2011年末下降0.6個百分點[1]，這也是勞動年齡人口的首次下降，比普遍預期的時間大大提前，“劉易斯拐點”可能提前到來。雖然新增勞動力的絕對值仍在持續增長中，但隨着最早一代農民工步入返鄉年齡，而新生代農民工又擁有更多的選擇，他們中的許多人已經不願意接受低薪酬高強度的流水線工作，製造業正面臨廉價勞動力供應短缺的難題。據IMF的預測，中國勞動力供應可能在2020年達到頂峯，隨後開始轉向減少。2030年前後中國將面臨嚴重的勞動力短缺問題，預計屆時中國勞動力供應缺口可能高達1.4億[2]。

一項針對勞動力市場的長期監測也顯示出製造業一線用工短缺的問題已經成爲常態[3]。從對近5年的製造業用工需求和求人倍率（需求/供給）分析來看，自2010年四季度開始，求人倍率就一直維持在1以上，說明市場供不應求狀況持續。結合勞動力絕對增長率、勞動力轉移因素以及區域發展態勢來看，區域性製造業求人倍率高企的態勢將會持續。

分職業看，“生產運輸設備操作工”一類的求人倍率自2009年開始呈現大於1的態勢，供給已連續4年小於需求，且這一趨勢還在持續，2013年上半年，這一職業的求人倍率仍處高位，分別爲1.19和1.18。

對一線工人的持續需求更是長三角地區人力資源市場的主要特徵。用工緊張的主要原因在於：①本地勞動力供給不足，尤其是技術類工人。這部分人員數量偏低且存在技術斷層，尤其以中高級以上技工缺口較大，在中小企業和民營企業中表現更爲嚴重；②一些新興行業，如IT業、高精尖機械製造業等，高技能人才不僅數量嚴重不足，而且年齡老化、結構斷層、知識陳舊、實際能力弱化，難以適應新技術、新工藝、新設備的需要；③原先江蘇外來務工主要的來源大省，如安徽、河南和江西近年來經濟增長速度較快，工資水平漲幅較大，很多當地勞動力選擇在鄉就業或返鄉就業，也進一步加劇了用工緊張的局面。

二、製造業員工離職率

在離職率方面，據2012年的一項調研顯示[4]，長三角一線工人主動離職率達22.2%，高於全國整體員工離職率18.9%的平均水平。而另一項離職與薪酬調研顯示出，製造業、傳統服務業的離職率一直較高，分別爲21.2%、19.2%。而操作類員工離職率更高，2012年，該類員工離職率高達23.3%[5]。

從蘇州市情況來看，蘇州市人社局《2013年企業用工需求抽樣調查報告》顯示，蘇州市企業年度員工離職率平均達37.2%（其中包含正常勞務流轉情況），離職人員主要仍爲外來人員，反映出蘇州市外來務工人員流動性大，企業陷於“缺員”與“招工”的循環之中。

調查還發現，絕大部分企業的工薪增幅，均在上年基礎上與最低工資標準的增幅“保持同步”，2012年一線職工月平均薪酬增幅達到20.6%。調查企業中，向其他地區轉移生產能力的佔9.5%，出現了用工量大的企業“逐人力資源而遷”的動向。據悉，蘇州市月最低工資標準由2011年1140元調至2012年1370元，今年再次調漲至1530元，平均增幅超過15%。

英格瑪藍領研究所2013年7月進行的以蘇州製造業一線員工爲對象的調研顯示（樣本量2325），蘇州製造業一線員工在蘇州工作年限平均爲3年，平均換過2份工作，也就是說，在蘇製造業一線員工平均每份工作只持續1.5年。而2000年時，這一數據還是3.8年，這反映出藍領“短工化”趨勢愈演愈烈。從一線員工對工作滿意度的情況也可以窺探出員工穩定性的影響因素及深度。從調查結果來看，工作報酬、領導方式、職業發展、人際關係、工作環境等成爲員工穩定性的主要影響因素。

1.薪酬是一線工人最爲關注的因素，對穩定性影響也最深。尤其是外來務工人員，很多求職者爲高薪而寧願選擇多加班的工作。在本次調查中，一線工人對工資的滿意度表現也映襯出薪資對就業穩定性的深刻影響。

2.福利待遇也成爲一線藍領關注的對象，是繼工資之後最深刻的影響因素。調查顯示，51.6%的蘇州製造業一線員工對目前的福利待遇感到“一般”。表明目前整體的福利待遇情況並沒有讓一線員工很滿意。

3.升遷制度。80後員工充滿理想，他們對未來有很高的期望，他們希望在短時間內就得到發展的機會，可現實是絕大部分員工在工廠內都很難得到晉升的機會。有58.6%的員工表達了對升遷制度的不滿意態度。

4.直接上級的管理風格及方式。四成以上的受調查者不認同直接主管的領導風格，只有17.4%的受調查者選擇“認同”。直接領導的管理方式對員工穩定性產生重要影響。

5.員工活動。過半（68.2%%）在蘇製造業一線員工對目前的員工活動感到“不怎麼滿意”，感到“滿意”及“非常滿意”佔比不足兩成（13.6%）。由此可見，目前一線員工對企業組織的員工活動滿意度較低。

6.工作環境。有11.49%的受訪對象表示目前的工作環境是他們不能忍受的，其中工作服、防塵服及化學污染佔據了90%以上。

7.年齡。調查發現，80後員工離職率明顯低於90後和新近員工。分析認爲，90後員工初入職場，對未來發展的規劃還不成熟，流動性相對較高。但80後員工在工作幾年後，面臨成家立業的需要，職業規劃也逐漸清晰，企業是否能提供合適的職業發展通道和預期將是決定80後去留的關鍵。

三、企業如何應對一線員工的高離職率

對於一線勞動力而言，雖然薪酬依舊是離職原因中最大的因素，但是隨着員工自身水平的提高，他們不再僅僅關注實際得到多少，而開始更多地關注個人綜合所得，如福利、個人發展、工作環境等一些“軟性因素”。對於企業來說，選取正確的溝通方式和激勵方式，提升這一人羣的敬業度來達成績效優化是管理者無可避免的課題。

高離職率已成爲企業主管們最頭痛的問題之一，尤其是歲末年初，如何提高農民工返鄉之後回崗率成爲老闆給人力資源主管（及部門主管）的`重要任務，在愉快的春節氣氛中主管們還得憂心忡忡。

1.員工離職的四大成本

①管理成本。一個員工離職，從線長、車間主任、生產經理、薪資專員、人事專員、倉庫人員、財務人員，都要參與流程審批，既有這些人產生的時間成本，也有如紙張、廠牌、工衣、工具等物料成本；

②招聘成本。一個員工離職，就需要招聘一位新員工替代，由此又需要經過招聘需求審批，人力資源部經過招聘，面試，辦理報到手續，同樣需要籤合同、發放工衣、工具、製作廠牌等。所花時間成本與材料成本比辦理離職時的成本還要高。

③培訓成本。招聘一位新員工，從人力資源部的入職培訓，崗前培訓，技能培訓，再到部門正式上崗計件，爲這些新員工進行培訓的講師，從培訓專員，生產經理，工藝人員，線長所花費的時間按人均1.5小時計算，爲一個新員工培訓所花費成本，再加上新人在崗培訓時所浪費的材料，其培訓成本也是很高的。

④隱形成本。一個新員工在熟悉公司操作流程有一個學習瞭解的過程，在此期間，他的生產率明顯低於正常水平。據美國管理學會（AMA）的報告，替換一名僱員的成本至少相當於其全年薪酬的30%，對於技能緊缺的崗位，此成本相當於僱員全年薪酬的1.5倍甚至更高。同時，還會影響與其一起工作的老員工的生產率。如此計算，不但有可能製造不良品影響品質人員檢驗合格率，而且如果品質人員未能檢出而流向客戶，所造成的返工成本，更會影響公司品牌，以至於影響公司經營，這些無形成本，是無法計算預估的。

要保證產線上人員充足，降低離職率，首先就要了解員工的需求。

2.製造業一線員工的需求

①薪酬。蘇州市製造業一線員工目前綜合薪資及期望月薪。受調查者一線員工目前綜合薪資如圖所示，五成以上員工每月綜合薪資在2500-3000元左右。

在受訪對象中，主動離職的員工有超過80%的是因爲對薪酬不滿（當前和薪酬預期）。目前，受訪對象的的月薪資期望值3000-4000集中度最高達64%。

②成長與發展需求

一線員工同樣非常關注未來的職業發展。在蘇製造業一線員工多爲第二代藍領，與第一代藍領“掙票子、蓋房子、娶妻子、生孩子”賺錢謀生不同，如今的二代藍領的訴求已明顯不同，在渴望工資福利的同時，他們更向往都市的生活方式，渴望真正融入城市成爲“市民”。因此，他們對與未來職業的發展很關注。

一線員工希望能夠在城市紮根，他們對於成爲融入城市有着迫切的希望，而對他們來講，融入城市、獲得認同最直接的方式就是在工作中有所成就。

3.企業應對之策

①加薪，依然是最有效手段。

約3/4的受訪員工表示如果薪水更高他們願意從事不喜歡的工作，願意長時間工作和願意忍受討厭的領導和同事。如果一個企業給出的薪水高出行業平均水平15%，那麼員工的離職率比薪水低於行業平均水平的企業低約20%。也就是說，加薪大概可以暫時解決80%的離職率問題。

隨着消費水平的提高和新一代勞務工對薪資的期望值提升，員工的加薪期望值也隨之提高。但企業無法把上漲的成本完全轉移給它的消費者，所以完全按照員工的期望漲薪是不可能的。缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。當勞動力供不應求的時候，企業就必須迅速提供更高的工資和福利等有效措施來留人。

②由於受傳統文化及社會因素影響，中國的員工最易受到薪酬增長和職業晉升的激勵，而這兩個原因也最容易導致他們離職。因此，除了加薪外，不妨多從內部提拔（或者至少是讓員工有職位升遷的預期）。

③如果工資增長15%了，還是無法降低員工離職率，那麼員工離職就不是錢能解決的問題了。或許考慮一下企業的福利政策和培訓機制，多舉辦低成本而又好玩的員工活動，這是員工的需求，至少也能提升員工的企業融入度。

④企業的激勵是爲了提高生產效率，但是在工作高壓下的人很快會產生倦怠，這也是目前一線員工的離職率很高的原因。收入低、工作強度大，這讓很多一線僱員抱着“在哪裏做都一樣”的心態離職。這種倦怠，需要不斷的給員工新的挑戰來應對，可以適當的提高輪