上班那點事之《“花瓶”離職論》

話說《非你莫屬》和《職來職往》你更喜歡那哪一個?

與我而言，我更喜歡《職來職往》。

雖然我很喜歡職場節目，但是卻一點也不喜歡張紹剛的主持。尤其是12位BOSS，有一種“視他人爲無物，唯我而獨尊”的感覺。

而《職來職往》它讓我覺得很親切，就光憑18位達人在錄製節目的整個過程中都一直站着的這一點，便足以撼動我，即使他們的背後還立着一把椅子。

所以我覺得，這就是一隻實用而美麗的花瓶。

雖然我並沒有從事HR工作，但是在我上班的這一年，看過了太多“招一人走幾人” 的畫面，各種各樣的勸說都無法挽留。千奇百怪的.辭職理由，真是讓人難以招架。這是爲什麼吶?面試官若是像《非你莫屬》的12位BOSS一樣，我想別說是招進來了，就是面試都可能把人嚇跑，有點咄咄逼人吧。

工作是爲了生活，而不是爲了讓自己變得更累，不是麼?

關於離職，我們都有一套很系統的離職手續：

1、提前一個月填寫《離職申請表》，遞交部門領導審批;

2、部門領導與待離職人員進行初步面談，瞭解離職原因;

3、確認離職，向人事部遞交《離職申請表》;

4、人事部與待離職人員進行面談，瞭解離職原因，並填寫《離職訪談記錄表》;

5、將《離職申請表》、《離職訪談記錄表》交由公司相關領導審批;

6、審批後辦理離職手續。

待做完了這些，我們還爲員工做了些什麼?沒有!幾乎沒有!我們只是把他們當成了破碎的“花瓶”。丟之棄之、甚至可能永遠的遺忘~可是你是否知道，他們也需要關愛，他們也不想永遠的破碎下去。那麼我們又該如何塑造一隻完美的“花瓶”?

一、導火索：是什麼原因導致花瓶破碎?

查找問題的根源。辭職，員工到底爲何辭職?“父母生病”、“回家結婚”、“生孩子”……其實這些並不是真正的理由吧，好的公司大家擠得頭破血流還來不及，又怎會辭職?所以這些辭職的理由都預示着企業開始出現裂紋了。員工關係、薪酬福利、績效考覈、管理制度……這些都是其所該考慮的範疇。

二、責任人：誰負責管理花瓶?

要學會自我反省。爲何沒有及時發現員工有離職傾向?當發現員工有離職傾向時是否有采取相應的措施?關於此事自己有無直接的責任?有，自己該如何做?沒有，又該如何做?

三、修補方法：如何修復裂紋?

解決問題的方法。員工關係緊張便溝通調節;薪酬福利、管理制度等缺乏人性便形成文件上報討論，並進行修改完善，找對問題的解決辦法。制度是死的人是活的，不怕做不好，就怕不去做。

四、修補情況：修補方法需精良。

改進方法要落實到位。不能模棱兩可，只做做表面功夫。如此根本沒有解決問題的本質，只會讓問題一次又一次的重演。然後再擴大，一直髮展到不可收拾的地步，最終收穫的也只是灰燼。

五、保養情況：花瓶是否有保養?

員工有無受到培訓。提高員工的素質，不僅僅可以加快工作效率，還可以減少一些胡思亂想的思維。讓煩惱統統見鬼無吧!

六、保養情況：花瓶是否有定期保養?

有無長期改進措施。是否有定期進行考覈?是否有給員工提供晉升空間?是否有考慮去調節薪酬福利。只有將改進措施的戰線拉長，才能發現更多的問題，才能一點點的，更進一步的去完善。

七、儲藏：花瓶儲藏室。

建立檔案。將每一次發現的問題、解決問題的方法、過程、效果等，都編輯成冊，進行儲存。以便日後再發現問題時有依可尋，有理可據。

這七步簡單卻不容易，雖然不能杜絕離職，但是相信可以減少離職率。

記得張紹剛曾經因爲《非你莫屬》的主持風格與撒貝寧在節目中爭執的面紅耳赤，我覺得他是失敗的，是一隻碎的再也無法彌補的醜陋花瓶，因爲他並不能引起我的共鳴。

注：以上版本爲囡囡寶獨家所有，若有雷同純屬巧合。另外爲了慶祝一週歲啦，特別奉上囡囡寶家族合照一張(人頭有沒有被震撼到)。祝人丁興旺，越來越好!(猜猜囡姐在哪呢?)