HR部門重組--通過外包導致的增值
我們在論壇裏討論關於人力資源話題時,其實“人力資源”這個詞不是“時髦”和“湊熱鬧”,其本意是比人事管理承擔更具增值的戰略性功能,傳統的“薪酬社保”其實在老闆眼裏:一文不值!是成本,是掃尾,是被動!在部門經理眼裏,是跑腳,是麻煩!難道真的是這樣麼?
我們曾經引以爲豪,招募進來許多優秀的人才正在發揮着價值!可是,這往往是短期的績效,往往得不到直線經理和老闆的肯定,他們認爲這是應該的!換句話講,優秀的人還未必得到他的賞識,因爲:他害怕管理優秀的下屬,不是麼?而此時,我們的口號就是:選拔合適的人,不是優秀的,這近乎成爲我們的指導原則。其實是我們自己也害怕,他流失,他和直線經理不和諧!我們在這其中曾經提出過什麼針對性“如何管理該員工”的建議了麼?沒有!哪怕是一句錄用評價語,我們都不敢寫,這就是被質疑的理由之一!
從事HR近七年走過來了,走出來才反觀HR,我們大談人力資源沒有權威,沒有戰略意義,其實最根本的,首先必須從行政服務轉變爲“基本的顧問”能力,進行診斷是我們基本要求的一部分,然後,纔是在何時何處建立起一個新的增值過程,從局部改善向整體擴展“HR”影響權,成爲業務部門不可缺少的職能之一,並且能夠建立更強的“連貫性”以避免“創新的死亡”。
OK,其實引言這麼多,無非是說:HR成爲公司核心夥伴的期望會是什麼?我們爲什麼要實行外包!是成本、還是效率的`考量!其實最簡單一句話:省出時間乾點真正增值的事!
但是,外包給我們帶來的恐怕是心理的陰影,和走出來的勇氣!外包,我們HR該幹什麼?呵呵,外包,我就具備戰略伙伴關係了?這裏面,回述我自己的經歷,06年初,在我和下屬們共同認可和制定“年度工作計劃”後,便將經理的全部職責,除了簽字權沒放,全部下放給下屬,由他自己決定如何尋找招募渠道,如何統計和分析,當然前提下我們的標準化流程已經具備了,不會出大差錯。而我自己,說實話10%的經歷都不是傳統的事,我閒下來有近一個月,在思考如何和直線經理綁定在一起,通過最薄弱的研發部門開始,從人員選拔策略、文化活動設計到項目激勵項目,以這個部門爲需求點,重新設計新的人事策略!結果一年下來,獲得了部門經理和全體員工的尊敬和信賴!
回到主話題,外包在中國還無法實現成本的真正降低,但可以做到服務細微的周密,這兩者必選其一,或成本、或效率!此舉能夠改善HR職能的有效性。比如,國內已經出現的簡歷搜索外包,就是將事務性工作外包出去,只要你的職位描述準確到位,也就是我曾說過的“信息對稱”,OK,渠道準確、勝任標準可判斷,初篩選可以外包!記得我的前提條件:事務性、成本或效率、可判定。
至於外包後,會發生什麼,只要你擁有勇氣!成功已經接近一半了!這就是戰略伙伴關係的實現問題了以上,恐怕只適當HR經理和總監瀏覽!
最後,我想說:希望改變局面,需要行動!而且,已經不是持續改進和職能補充了,而應該是徹底的重構!(frank-xing)
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