人力資源的供需平衡
總之,在整個企業的發展過程中,企業的人力資源狀況始終不可能自然的處於平衡狀態。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調整人力資源結構,使企業的人力資源始終處於供需平衡狀態。只有這樣,纔能有效的提高人力資源利用率,降低企業人力資源成本。
企業的人力資源供需調整分爲人力缺乏調整和人力過剩調整兩部分。
人力缺乏調整方法
1、外部招聘
外部招聘是最常用的人力缺乏調整方法,當人力資源總量缺乏時,採用此種方法比較有效。但如果企業有內部調整、內部晉升等計劃,則應該先實施這些計劃,將外部招聘放在最後使用。
2、內部招聘
內部調整是指當企業出現職務空缺時,優先由企業內部員工調整到該職務的方法。它的優點首先是豐富了員工的工作,提高了員工的工作興趣和積極性;其次,它還節省了外部招聘成本。利用"內部招聘"的方式可以有效的實施內部調整計劃。在人力資源部發布招聘需求時,先在企業內部發布,歡迎企業內部員工積極應聘,任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業內部員工應聘成功後,對員工的職務進行正式調整,員工空出的崗位還可以繼續進行內部招聘。當內部招聘無任能勝任時,進行外部招聘。
3、內部晉升
當較高層次的職務出現空缺時,優先提拔企業內部的員工。在許多企業裏,內部晉升是員工職業生涯規劃的重要內容。對員工的提升是對員工工作的肯定,也是對員工的激勵。由於內部員工更加了解企業的'情況,會比外部招聘人員更快的適應工作環境,提供了工作效率,同時節省了外部招聘成本。
4、繼任計劃
繼任計劃在國外比較流行。具體做法是,人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細地調查,並與決策組確定哪些人有權利並遷以更高層次的位置。然後制定相應的"職業計劃儲備組織評價圖",列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬於企業的機密。
5、技能培訓
對公司現有員工進行必要的技能培訓,使之不僅能適應當前的工作,還能適應更高層次的工作。這樣,就爲內部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業即將出現經營轉型,企業應該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能,以保證企業在轉型後,原有的員工能夠符合職務任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業的冗員現象。
人力過剩調整方法
1、提前退休
企業可以適當的放寬退休的年齡和條件限制,促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力,會有更多的員工願意接受提前退休。
2、減少人員補充
當出現員工 退休、離職等情況時,對空閒的崗位不進行人員補充。
3、增加無薪假期
當企業出現短期人力過剩的情況時,採取增加無薪假期的方法比較適合。比如規定員工有一個月的無薪假期,在這一個月沒有薪水,但下個月可以照常上班。
4、裁員
裁員是一種最無奈,但最有效的方式。在進行裁員時,首先制定優厚的裁員政策,比如爲被裁減者發放優厚的失業金等等;然後,裁減那些主動希望離職的員工;最後,裁減工作考評成績低下的員工。
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