供電企業基於能力素質模型的人力資源管理論文

　　摘要：隨着供電企業管理體制的不斷改革和發展，選拔出可以適應企業崗位需求的管理人才已經成爲了制約企業發展的重要因素，企業逐漸意識到以人爲本的重要性，對傳統的管理理念進行轉變、建立新的供電企業人力資源管理系統迫在眉睫。基於此，本文對供電企業基於能力素質模型的人力資源管理進行探討。

　　關鍵詞：供電企業 能力素質模型 人力資源 管理

在企業不斷髮展過程中，各個崗位和專業需要的知識和技能也不相同。能力素質模型除了要具備勝任職位的技能和知識以外，還要具備適應企業發展需要的知識和技能，可以幫助企業實現自己的管理目標。通過在企業內部構建能力素質模型，可以更好的評測員工的能力，並找出合適的人完成企業經營目標，此外，可以使企業內部人員的素質得到培養，進而提高企業員工的綜合能力。

　　一、案例介紹

某電網承擔着中心片區供電的可靠性和安全性的重要使命，具有線路長、面積廣、站點多等特點，對管理的責任要求高。到目前爲止，一共有員162071，其中中層管理幹部佔13%，平均年齡爲33歲。人員素質方面，研究生24人，本科學歷和大專學歷310人，大專以上學歷佔57%；擁有高級、中級、低級的人數分別爲34人、112人、136人，技師30人。

　　二、電力企業人力資源現狀分析

創先就是“強化優勢、彌補短板”，這樣才能真正做到知己知彼、百戰不殆。對此，我們從管理上和指標上兩個方面尋找差距。

第一，和國內外標杆企業相比，高技能人才比例、中高級職稱佔技術人員比例佔比兩項指標排名均低於標杆。中高級職稱佔技術人員比例僅爲15.4%，比排名第一的局低近65%，員工隊伍整體素質仍有較大的提升空間。

第二，人才結構分析。截至2013年6月底，全局員工總數601071，其中主網1556人，供電分局442871。從年齡來看，供電分局的平均年齡38.53歲，遠大於主網的33.79歲，供電分局層面年齡結構偏大和年齡斷層問題比較突出。從學歷來看，全局中專及以下學歷人員仍有1614人（其中40歲及以下514人，國中及以下學歷425人），佔全局員工總量的27%，而且學歷偏低人員主要集中在供電分局層面，造成供電分局結構性缺員。從技術技能來看，未取得技術、技能資格的人員共有1005人，其中主網215人，分局781人；副科級及以上管理人員中，未取得中級及以上專業技術資格共163人，佔比高達43.94%。由此可見，該供電局人才支撐能力不足的問題比較突出，特別是供電分局普遍存在整體人員素質偏低、年齡結構不合理等問題，並直接影響了創先工作的有效推進，這一定程度上反映我們的人才培養、使用、激勵等機制需要進一步完善。

總體來說，該供電局人力資源指標主要存在高層次人才的建設步伐有待加快，員工總體素質有待提升，尤其是供電分局年齡結構、技術技能結構、學歷結構亟待調整；人才培養、使用、激勵等機制亟待完善；分局層面缺冗員現象亟待改善。

　　三、能力素質模型在供電公司應用的可行性與必要性

1.能力素質模型應用於供電公司的可行性

第一，管理方面的可行性。在現代企業體制的影響下，供電企業的綜合管理能力明顯增強，例如組織結構、培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面的管理，爲能力素質管理體系搭建了較好的管理平臺。

第二，技術方面的可行性。隨着科學技術的.發展，以前單機版人力資源管理信息體系已逐漸成熟被資產全壽命管理信息體系所取代，該體系最大的功能是能夠確保技術層面保障能力素質系統管理的實施。

第三，信息方面的可行性。能力素質模型建設的關鍵是信息集成，根據計算機或是互聯網+技術在供電單位的使用情況可得，對能力素質模型的研究和其應用範圍已經日漸成熟，隨着企業信息化技術的普及，爲能力素質模型提供了更好的信息基礎，促進了服務能力機制的建設。

2.能力素質模型應用於供電公司的必要性

第一，從員工的角度分析，能力素質模型決定了個^能力應當發展的最終方向，可以給員工未來的發展提供較爲有效的建議。結合能力素質模型的要求，根據自己自身的需要來制定適合自己發展的學習計劃，這樣一來，不但提高自己的工作績效，也可以提高公司整體的工作業績。

第二，從企業的角度來看，能力素質模型不僅可以將公司發展戰略和人力資源戰略結合起來，還可以挖掘出真正的人才。結合標準參考體制，有效地將其他人力資源管理工具和能力素質模型結合起來，以此來促進該公司的發展。

　　四、能力素質模型在電力企業人力資源管理中的應用

1.能力素質模型在崗位勝任能力方面的應用

在崗位勝任能力方面應用能力素質模型時，評價標準應按分層分類原則建設，以崗位職責爲基礎，以工作實際需要爲出發點，科學合理適度的劃分業務單元和評價標準等級。各項標準的制定應與完成崗位履職所需的勝任能力要求相匹配，各級各類標準之間保持相對平衡。各級崗位勝任能力評價標準的等級要求從低到高，對應知識部分分別爲：瞭解、熟悉、掌握、精通，對應技能部分分別爲：能夠、熟練、掌握、精通。

崗位勝任能力評價標準要包括知識、技能、潛能三個維度。知識和技能維度統一分爲基礎、專業、相關三個模塊，潛能部分包含通用和鑑別兩個模塊。每一模塊中分若干要素。由於崗位職責發生變化引起的崗位勝任能力評價標準的調整由公司人力資源部根據職責調整。

2.能力素質模型在教育培訓中的應用

以前的培訓一般只注重於專業技能的傳授，而忽略掉對人能力素質的培養，比如教人登杆、教人如何更好的完成工作流程等。能力素質模型的培訓主要是爲了滿足企業發展的需求，彌補企業員工存在的不足之處，從而實現崗位的具體要求。能力素質培訓模型的教育培訓優勢主要體現在以下兩個方面：一是爲培訓節約調研資料時間，減少支出；二是體現培訓重點，結合培訓計劃定製培訓內容。根據崗位勝任能力評價標準，可開展針對性的培訓，提高員工崗位勝任能力。對於技能類崗位勝任能力評價不合格的人員，應安排三個月跟班或集中培訓，提升崗位勝任能力，督促其取證。

3.能力素質模型在員工個人發展中的主要應用

企業吸引員工留下的最重要原因是重視員工個人發展。通過建立一些管理措施對員工進行未來職業規劃，例如人才選拔制度、評價制度、倡導能者優先政策等。目前，很多員工用自己的工作業績去換取一些培訓、學習的機會，通過學習來幫助自己更好地適用於企業發展。最終的結果說明了有針對性的培訓活動可以滿足公司對人才的需求，同時也可以更好地服務於員工的興趣。這些通過對員工的勝任力潛能進行評價的方法，幫助員工及時瞭解自己的能力和未來的發展方向，激勵他們更好地成長或是更好地服務於公司。人力資源工作人員應該將工作人員的自身素質、愛好興趣、專業特長等結合起來，指導員工制定適合自己未來發展的職業生涯規劃，並對他們所制定的職業生涯計劃進行適當的修正，以此來提高?T工素質能力，實現員工職業生涯目標。公司幫助員工進步的過程也是公司進步的過程。

　　五、結論

當前，大部分供電企業均存在人力資源總量過剩的情況，企業想要發展，必須要將人力資源問題解決。本文通過實際案例，對基於能力素質模型的人力資源管理進行了探討，爲供電企業的管理提供了一些參考。