關於藥企人力資源現代型管理模式
制度成剛性。應建立一系列人力資源管理規章制度,制度的規定力求面面俱到,實現用制度規範人、約束人,在制度面前人人平等,以利於人才脫穎而出。應當改變只注重主觀好惡及過於重視人情、關係、血統、出身、年資和特權的傳統積習,轉而重視人的能力和業績,堅持以能績論英雄,積極推行保護出頭鳥,鞭打慢走牛的用人機制。
人才內部提拔與外部招聘並重。在人才的晉升和選拔上,醫藥企業應倡導內部提拔與外部招聘並重。在晉升標準統一的情況下,填補基層以上職務空缺時,讓員工在開放的生存環境下優勝劣汰。優秀的員工不妨採取美國企業快車道的提拔方式,即可以越級提拔,不一定需要一級一級地提拔。對於醫藥企業外部前來應聘的人才,要着重挖掘其比較優勢,以彌補醫藥企業人才庫之欠缺。在候選人條件相仿的情況下,優先選用內部員工,這樣既可以激勵在職員工,又可以節省開支。應始終堅持人才內部提拔與外部招聘並重,既不埋沒人才,又以更廣闊的視野選拔人才,從而可使人力資源達到合理配置。
年序工資和彈性工資相結合。應當把員工作爲醫藥企業經營的合作者,建立員工與企業榮辱與共的工資管理方案。員工的薪酬可以由兩部分組成:一部分爲年序工資,這部分是由學歷、職稱和員工爲醫藥企業服務年限累計而確定的,隨着資歷和服役年限的增加而增加。這部分報酬是基礎的,是剛性的,以達到穩定員工、減少流動的目的。另一部分爲彈性的浮動工資,主要根據員工工作的技能高低和貢獻大小來確定,即通過工作表現、努力程度、業績多少等指標來拉開員工收入上的差距,以達到鼓勵員工不斷學習、不斷提高的目的。
充分發揮黨、團組織和企業的'作用,建立融洽的勞資關係。在充分發揮黨、團組織作用的同時,不斷加強工會的建設,加強藥企內部工會的職能。企業內工會要站在企業長遠發展的角度上,緩和由員工下崗等諸多因素帶來的勞資關係緊張,一方面要代表員工同資方交涉,爭取員工的應得利益;另一方面,要發揮教育功能,倡導團隊精神,不僅使勞資雙方形成經濟發展上的共同體,而且使勞資雙方在情感上不斷溝通,進行和諧的大家庭式的交流。
績效評價細化和量化。醫藥企業在明確了崗位職責和工作範疇的情況下,應按照崗位要求,遵循對崗、對事、不對人的原則,對員工進行績效考覈。考覈要注重工作表現和創造潛能,根據剛性的標準,用量化的手段,得出公開性的且有根據的考覈評價報告,並把員工的考覈評價結果排名定位。然後,根據考覈評價結果擇優晉升,對那些出類拔萃的能人,給予高工資、優越的工作條件和具有挑戰性的職位,以鼓勵和帶動其他員工。這種開發機制根據能績用人,鼓勵員工後天努力奮鬥,淡化血統、出身、門第和人情關係,也是實行彈性工資制的一個重要前提。
注重員工培訓。醫藥企業要建立一套科學、系統的訓練體系,包括內容上的完整性和時間上的連續性以及操作方法上的科學性。完整的培訓內容包括人格訓練、心理訓練、能力訓練。其中,人格訓練是基礎,對員工的訓練首先要幫助他們解決如何做人的問題;其次是培養一個人良好的心理素質,如自信心、意志力、專注力、成就欲等;最後訓練他做事的能力。三者之間密切結合,才能使培訓真正有效,達到提升員工素質和能力的目的。除了內容完整外,訓練方法的科學性也非常重要。好的訓練方法集中反映在兩點:在極短的時間內快速完成訓練;訓練的內容能極深刻地印在訓練者的腦海裏.
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