激勵機制在現代企業人力資源管理中的運用論文

摘要：當今是知識經濟時代，一國的經濟實力和企業的核心競爭力不再僅僅取決於物質資本的多少，而是更多地依賴於人力資本的存量和發展潛力。人力資源是經濟可持續發展最可靠的動力，也是保持一國或企業競爭優勢的關鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構造更爲奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學大師彼得·德魯克就曾說過，企業或事業惟一的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰略性資源，它決定着對物質資源開發和利用的深度和廣度，決定着組織的核心競爭力。

關鍵詞：現代企業；人力資源；對策建議

1激勵是人力資源管理的核心內容

人力資源在現代企業管理中發揮着重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內容，因此，做好激勵機制的研究有助於現代企業進行有效管理。激勵研究的核心是行爲規範和分配製度。依據組織行爲學的理論，行爲規範是將員工的能力、情感、氣質等個性特質與組織目標聯繫起來。分配製度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯繫起來，體現個人勞動價值。激勵的研究是指組織爲實現其目標，根據其成員的個人需要，制定適當的行爲規範和分配製度，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領導和控制等各項企業管理職能之中，激勵是企業人力資源的最終目的。

　　2激勵在企業人力資源管理中的作用和意義

激勵作爲一種內在的心理活動過程或狀態雖不具有可以直接觀察的外部形態但可以行爲的表現及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業人力資源管理中具有如下作用：

2.1激勵有助於將職工的個人目標與組織目標統一起來激勵的功能應以個人利益和需要的滿足爲前提，誘導職工把個人目標統一於組織的整體目標，激發和推動員工爲完成工作任務作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現。

2.2激勵有助於員工充分發揮潛力和智慧管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配製度的員工僅發揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發揮創新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作績效。

2.3激勵有助於增強企業的凝聚力企業是由衆多正式工作羣體和非正式羣體組成的，員工之間除了工作關係之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵措施的開展能加深員工之間的瞭解，也能增進員工對企業文化的認同感，而健康向上的企業文化能增強組織的凝聚力和向心力。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。

2.4激勵機制的研究有助於企業建立健全現代企業制度把激勵機制應用於企業管理，研究企業激勵機制原理應用、組織構建，效果回饋有利於企業的健康、和諧和可持續發展，形成多元的管理機制，有利於企業人員的素質培養和提升，同時有效提高企業的管理效率和生產經營效率，有助於最大值地調動企業員工的生產、工作積極性，提升企業的核心競爭力。激勵機制的研究對建立健全和管理現代企業制度具有重要意義。

3建立和完善企業激勵機制的對策建議

3.1人的需求不斷變化,要切實瞭解人的`需求從心理學講，人的行爲表現和需求的內外誘導關係是按照“需求——動機——激勵——行爲”這一週而復始的過程進行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和複雜性等特點，因此，企業管理者要客觀地看待和正確地瞭解員工的需求，徹底拋棄對員工的一些錯誤理解，尊重員工正當而合理的需求。激勵不但要適應人性，而且還要着眼於完善人性，創造並發展人的需求。企業在制定激勵機制時，一定要結合企業的特點和需求，設置激勵的目標。根據員工的個體差異和需求，選擇合適的激勵方法，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。

3.2物質激勵要和精神激勵並用

物質激勵是最基本的激勵措施，物質影響甚至決定着員工的生活質量和自由度，也決定着員工其他更高層次需求的實現。因此，員工很關注自己的工資、獎金和津貼多少，合適的數量能達到激勵的作用。在物質需求得到滿足以後人的需求會向更高精神層次發展，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。在人力資源管理實踐中，管理者必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能更好地調動廣大員工的積極性和創造性。

3.3正激與負激相結合

美國心理學家斯金納的強化理論，把強化(即激勵)劃分爲正強化和負強化。正激(正強化)就是對員工的符合企業目標的期望行爲進行獎勵，以使得這種行爲更多的出現；負激(負強化)就是對員工的違背企業目標非期望行爲進行懲罰，以使得這種行爲不再發生。

在管理實踐中，管理者應該把二者恰當的結合使用，更重視正激勵的積極作用。

4激勵管理的新舉措

4.1績效考覈和薪酬掛鉤的原則企業員工的績效考評就是採用定量和定性的方法對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責、工作貢獻等進行的考覈和評價，這種考覈的目的也是爲了通過結果反饋激發員工努力工作改進工作企業的績效考評，需要在堅持客觀公正的原則下，結合崗位職責科學合理地確定各項考覈指標，分層次、有差別地進行分類考覈。考覈定位要準確、績效指標要科學、考覈週期要合理。另外，要堅持以人爲本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業績總結報告、部門討論互評等方式，廣泛徵求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價。薪酬設計與績效考覈掛鉤，制定合理的薪酬系統。制定激勵性的薪酬政策時，要對薪酬體系進行科學的設計，保證公平的前提下提高薪酬水平。

股權激勵是當前興起的一種現代激勵手段。常用的股權激勵方法有兩種：一是股票期權激勵；二是期股激勵。股權激勵有較強的激勵作用，資料表明，美國500強企業當中，有90%以上都採用了股權激勵，生產率明顯提高，利潤也增加一半以上。

4.2創設“以人爲本”的企業文化，增強員工的歸屬感企業文化，即企業核心價值觀，是企業多年培育和追求的理想目標，是企業和員工行爲規範的標準和指南。企業文化的塑造是個長期的過程，也是企業發展的系統工程。雖然它是無形的，但具有整合、導向、發展和持續等功能。企業應該建立“以人爲本”的企業價值觀，把尊重人、理解人、關心人、實現人的價值作爲企業文化建設的理念和前提。先進的企業文化能激發、調動職工的積極性、主動性和創造性，爲企業長遠發展提供持久動力。

4.3設置合理的激勵目標

目標設置理論認爲目標本身具有激勵作用，目標把人的需求轉化爲動機，使人的行爲朝着既定的目標而努力。人們有了目標，經常調整和修正自己的行爲，從而有利於個人和組織目標的實現。目標管理體系具有鮮明的科學性、系統性和完整性。目標管理體系把員工的個人目標和組織目標以及短期目標和長遠目標結合起來，使員工全面地理解和把握個人和組織的發展方向，達到激勵效果，所以，目標管理能夠發揮企業職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵中，激勵目標的設定和激勵措施的應用應注意：目標的設置要與被激勵者的能力相適應，讓他經過努力是可以達到的；要考慮組織目標和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標會努力奮鬥；激勵目標和措施要因人而異；因此，要經常注意員工需求和能力的變化；目標實現後要予以一定的強化，如應有的獎勵等，讓其對出自上級的目標保持較高的效價。

在市場經濟發展的今天，企業間的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭，人力資源的管理既是一門科學又是一門藝術，人力資源管理的核心在於激勵，因此，企業一定要重視激勵的作用以及克服當前激勵機制的不足。企業要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和複雜性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，建立和完善激勵體系，使激勵更具有針對性和有效性，充分調動員工的積極性和創造性，增強企業的競爭優勢。

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