HR如何突破自我？

前不久，參加了一個HR club，HR討論較爲突出的話題是；在企業各種困境中，如何體現自我的價值與發展，同時提高自身的安全係數。針對這個話題不單單是一個HR專業問題能解決的事情，更多要綜合考慮來自於羣體中與個體中利益衝突與取捨的問題，任何一個HR管理者都會遇到類似的問題，決定優與劣的不同點就在於當我們處於困境中如何調整自己的心態，增強自我處理與識別問題的能力，提高自我順勢而爲、借力發力的技巧，以下淺談幾點困境中HR如何發展與應對的觀點：

困境一：如何從操作層面跨越到戰略層面

人力資源管理演變至今已有不少年頭，雖然在衆多的企業中掛着人力資源部牌子卻還是依舊做着人事部的那點活，部門名改了，但本質卻依然未能得到有效改善。從操作層面跨越到戰略管理層面，不光是口號叫的響，更重要的是如何有效去升級與落實，HR常常報怨自己沒有價值，沒有地位，得不到上司的認可，我們不妨從以下三點來分析：

1、HR的管理必須得到高層領導的認同。高層領導是第一把手，而人力資源管理要想與企業戰略結合，必須要得到高層領導的認同和支持，從而形成良好的管理環境。得到高層領導的認可分爲二個層面：一是高層本身是否真的重視HR管理，把HR管理放在一個比較高的、重要的地位。二是HR本身是否具備被認可的價值點與影響力。簡而言之，跟對老闆選對人。

2、HR本身必須具備較高的專業素質。人力資源管理是複雜而具有創造性的工作，做好這些工作需要全面的戰略能力、應變能力和協同能力。HR所制訂的戰略必須以企業戰略作爲出發點，做到HR戰略與企業戰略相協同，做到HR的各個職能模塊之間的配合與協同。

3、HR必須具備戰略性思維操作層面纔有跨越的可能。不是所有HR都能從操作層面跨越到戰略層面的，如果不行，那我們怎麼辦，只好在HR的某一個職能模塊儘量做到專家，做深做精。我們可以捫心自問一下，HR管理中的一些理念與方法到底瞭解多少。a、什麼是SWOT分析，每個英文的全稱是什麼？b、什麼是SMART原則，每個英文又代表什麼含義？c、什麼是ROI，在日常管理中如何去計算？d、薪酬管理的3P1M又是什麼？e、STAR&BEI面試如何理解與應用？f、MBO、BSC、KPI、EVA等分別適合什麼層次人員，相互之間有什麼樣的關聯性？

想成爲企業戰略合作伙伴，首先要清楚戰略角色是什麼？一是HR管理策略是否能夠影響到組織發展；二是HR管理者是否具備支撐企業戰略的實施與落地能力。針對以上的幾種分析，HR必須具備過硬的專業知識與技能，跟對老闆選對團隊。如果成爲不了戰略層面，那可以在操作層面成爲管理專家，做深做專做細做透。唯有專、精、細、強方可確保HR本身管理地位與核心價值。

困境二：如何平衡“勞”與“資”的關係

HR素有多個江湖綽號，如：職業殺手、老闆代言人、企業間諜等等，爲何有那麼多的綽號呢？原因在於HR本身沒有做到良好的角色定位，當企業與員工發生爭議的時候，HR必須要從全局觀去考慮問題，不能光從表面去解決，處理問題的出發點是以法律爲依據，以合理、合情爲輔助潤滑劑。切不可弄虛作假，欺上瞞下，學會站在一個組織全局的眼光去思考問題，同時也要學會用同理心去感受員工的心聲，與上司保持良好的'溝通平臺與彙報關係。

如果遇到爭議真的難以處理與解決，那也需要反思企業管理風格與文化是否產生衝突，如果是，那就不是HR能解決的問題，關鍵要看企業處理問題的心胸與姿態。這時，HR唯有用心公平地去對待每一件事、每一個人，利用自己的技巧去溝通和協調，多點時間與員工溝通，瞭解實際情況，在自己職權範圍內做一些說服、調解、勸解工作，儘量做到讓雙方滿意或減少怨氣。

困境三：如何在複雜多變的關係中求生存

只要有人的地方就一定存在關係派、老鄉派、同學派，親戚派等等諸如此類的關係網，大到一個社會，小到企業組織甚至一個管理部門，所以在衆多複雜多變的各種職場中行走，HR要想求生存、要想謀發展，不妨從如下四個方面來鍛鍊自己，提高自我安全保險係數。

1、 與上司保持有效溝通。上司下達的任務計劃與計劃實施過程中遇到任何問題與困難必須及時有效的與上司彙報、反饋與溝通，確保信息與方向的準確性，真正理解上司的意圖。讓上司知道每一個工作的關鍵點與進程，做到計劃前雙方溝通一致，實施中相互瞭解與跟進，結束後及時彙報與總結分析。

2、 做解決問題的高手。不管遇到任何問題，首先要思考解決問題方法與渠道，與團隊合作，集思廣益，發揮團隊的力量，切不可滿腹牢騷，負面消極情緒，善於出怪招、奇招方可與衆不同。

3、 打造高績效的HR團隊。善於調動與發揮團隊每個人擅長與優點，學會因“合”而生“力”。一切工作首先要以產出與績效爲底線與依據。讓能人更能，讓不能的人因他人配合與互補而發揮團體績效與效率。

4、 保證完成任務。在實施任務中務必將上司交給的任務正確的執行與落實，少一點藉口，多一點方法，沒有困難要執行，有困難更要執行，學會提煉任務中的每一個關鍵點，絕不做差不多與好好同志，嚴格要求自己，有制度但更要學會自覺與自律。

困境四：面對發展瓶頸，如何規劃自我

任何的發展都會遇到瓶頸，只是時間長短有別而已，符合事態發展定律與軌跡。作爲一個人力資源管理者，我們的機會應該比其他崗位具有更多的發展機會，瓶頸並不可怕，可怕的是當我們遇到發展瓶頸時如何學會突破自我，是否具備突破瓶頸的能力與眼光。必須學會居安思危，未雨綢繆，凡事預，則立，不預，則廢。

1、跳出HR，尋找內部發展平臺。HR對公司的各個部門及工作應該比較熟悉，上手較快，做管理就是與人打交道，善於溝通與交流，所以不妨可以試着做企業的內部專職培訓師、銷售、市場、供應鏈管理等等崗位，一個HR管理者不怕有專業的知識與技能，就怕除了HR管理知識之外其它一無所知，那纔是最可怕的事情，所以人力資源管理者一定要在懂得自身專業與技能的同時學習更多的與管理，與業務相關聯的知識，豐富知識面與擴大崗位範圍。

2、職業轉型，面向外部發展舞臺。在企業內部如果發展遇到了瓶頸，首先不能急躁，靜下心來分析自已，SWOT分析就是一個很好的工具，分析自己擅長什麼，劣勢有哪些，性格的特徵是什麼等等，充分了解自己，如果內部無法滿足，可以嘗試職業轉型，做外部的專職培訓師、加入管理諮詢隊伍，擔任管理諮詢師，人力資源專職獵頭顧問等等，俗話說；樹挪死，人挪活。

當我們面對困境時，首先要學會放鬆自己，審視自己，有哪些方面做的還不夠好，需要完善與提高，有些事無法改變，只能學會適應，如果適應不了，可以嘗試改變自己，畢竟改變自己相對比改變他人會容易一些，如果自身的一些性格確實無法改變，也不必爲此而煩惱，學會選擇自己的另一半來彌補，沒有完美的個人，只有完美的團隊，學會選擇、學會借力，學會面對與應對的能力。