HR:你爲什麼不能坦率一點?
CEO坦率地表示出對祕書的不滿,祕書更加坦率地表達了對CEO觀點的不認同,並且,他們都坦率地讓其他“相關”人知道了他們的態度,結果就是現在轟轟烈烈的事件了。
所以,酷愛潛規則和厚黑學的朋友就說了,坦率不行的,坦率等於衝突。這個觀點我嚴重不同意,我倒認爲,恰恰是之前CEO和祕書缺乏坦率溝通,對於對方的期望不瞭解,積累了很多不滿,才集中爆發。其實職場當中的人際衝突,多源於此。
問題在於,爲什麼我們總是不說總是不說,等到實在忍受不住的時候才用強烈的方式去說呢?之前的.不說,可能是懼怕衝突,積累的結果是真的導致了更加嚴重的衝突,那麼,如果當初就說,也許未必衝突,或者未必如此衝突,對麼?
不只我們對坦誠溝通有恐懼,傑克韋爾奇在GE做CEO的時候,也推動過“無邊界”運動,目的就是要讓大家更坦率。他說過,在GE這樣的大公司,溝通有多坦率,是組織成敗和效率的關鍵。曾經讓大象跳舞的郭仕納也認爲,坦率溝通,是成功領導之道的關鍵。
其實在我們身邊就有很好的例子,比如朋友們一起吃飯,如果之前誰也不吭氣,可能大家在吃飯的時候都暗暗琢磨買單咋辦,到買單的時候怎麼也要做樣子去表示個“我來、我來”,結果可能最不情願買單的人買了單,回家和老婆沒法交代。如果坦率呢,聚的時候就說清楚是AA制,或者是哪位堅決要求請客,誰的心裏都不會有負擔,可以坦然地大吃二喝了。
在涉及利益的時候,越早坦率,後期的溝通成本、磨合成本越低。
在涉及規則的問題上,坦率、坦誠就更加重要。CEO希望祕書的工作時間和自己同步,之前就要說的很清楚,如果人家不同意,換個願意的人來做麼。如果你提前不說,到時候卻來要求,肯定不公平。就像世界盃,總要先定好規則再吹哨吧。
不坦率,按照“潛規則”來做事,如果大家的認識不一致,暗或者明的衝突難免。坦率,可能開始有人不適應,但坦率幾次,認識到坦率效率、省心等種種好處,就會喜歡。除非你的想法完全見不得光。
所以,坦率,不是膽量的問題,是能力和目標的問題。
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