人力資源管理工作技巧

人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。下面是小編收集的人力資源管理工作技巧，希望大家認真閱讀!

技巧1：選一個好老闆

馬雲曾說過：找一個好老闆跟着他一起也是一種創業。上市公司或者明星企業制度再好，資源配置再高，對一個基層HR來說是觸及不了的。一個高戰略格局的好老闆才能給員工更大的發展平臺及機會。相反，大企業以“小公司”的方式做人力資源管理，HR的存在感僅僅在招聘、算薪兩個基礎層面得以體現，那勸你好好考慮一下吧，因爲混跡幾年後你就會發現，所有單一依賴消耗經驗的工作，都將導致市場價值的貶值。

技巧2：經營好個人形象

HR日常的工作需要面向所有員工，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作的前提，必須是各部門的支持，HR首先是個關係學家，把個人當做一個品牌來經營，樹立良好形象，加強溝通。

由於HR在企業中的特殊定位與作用，決定了HR在日常工作中要處理好各方面的工作關係：處理好與上司、部下、同事、內外關係，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關係。這就要求HR做事之前要先做人。

技巧3：改變老闆意識

老闆是企業的掌舵人，老闆的意識關係到企業的發展速度及戰略格局，若老闆對人力資源工作意識有些不足，有幾個方式可以嘗試改變老闆的意識：

1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先爲以後各個方案的實施作準備。

2、 引進一些諮詢顧問或培訓師，與老闆溝通。

3、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。

技巧4：利用羣衆的力量

任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，員工感到被尊重，對於HR淶水，也是爲制度作宣傳，自然方案或者制度執行起來就順暢多。

中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以前期的有效溝通是否到位，是非常重要的 。

技巧5：走出去， 成爲公司業務“內行”

人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，瞭解隱型組織情況，瞭解各系統負責人的個性，瞭解企業的發展階段和發展戰略。

很多HR在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不瞭解公司經營和業務的HR，不可能做好人力資源工作。

對HR而言，專業技術根本不是主要的。HR要走出去，走到企業經營一線，瞭解經營和業務需求，才能把握管理要點。

技巧6：“思方行圓”的管理方式

規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：“水至清則無魚”，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。

海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對HR來說更要懂得思方行圓。

技巧7：做好人力資源戰略規劃

不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂“思路決定出路”，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行“PDCA”循環，不斷調整計劃，紮實做好每項工作。

民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成爲企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。

同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的`潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極爲不利。

技巧8：以調查分析爲依據，紮實基礎

現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不紮實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓。

要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。

技巧9：高可實現性的計劃目標

管理本身就是複雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，

切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去複製，不管需要與否，註定要失敗。

技巧之10：常態的工作嚴謹務實性

HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!

從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標準!

技巧11：確定工作定位及業務界限

做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務。

技巧12：制度形式的明確責權關係

要以制度形式固定下來權限範圍，如果不能得到充分的授權，就會陷於大事小事都請示，最終導致工作沒法開展，而且效率很低。

要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什麼、不該做什麼，自己該做的事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。

因此，責權關係要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。

技巧13：建立個人威信提升管理能力

剛纔談到有一定權限以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修爲，成爲隱型組織的領導。

HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。

HR威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的爲人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。 通過個人權威的樹立、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。

技巧14：借用外腦

俗話說：“外來和尚好唸經”，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因爲他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。 不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑑，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。

技巧15：系統性思維模式

人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考。企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，但是需要從理念層、制度層、行爲層等幾個層面系統考慮，最終達到降低企業人力成本，加快人才戰略落地。