基於高校教師職業特點的薪酬策略的論文

論文關鍵詞：高校教師、職業特點、薪酬管理、策略

論文摘要：薪酬管理足人力資源管理的重點和難點。本文從分析高校教師職業特點出發，合理借鑑經濟學收入分配理論，提出了高校實施有效薪酬管理的七條策略。

高校教師的職業特點

入行“門檻”高，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創新，要求其從業人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投入。按照我國目前的經濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投入24萬元人民幣，而博士學位則高達36萬元人民幣。這樣的投入，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。

勞動的複雜性、創造性。高校教師的勞動是能夠創造較高價值的複雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最爲關鍵的貢獻在於有效知識的識別、整合與系統知識的轉移，這種活動非常類似於產品創新活動中的構建性創新，它充分體現了教師勞動的創造性。

教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高”上，然而學生的這種改進與提高是很難量化的。更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由幹科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數量和質量的關係無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。

工作動機非完全貨幣化。高校教師屬幹知識型員工，具有創造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權威等特點。在貨幣收入達到一定水平後，更注重追求公平、自由的競爭環境和自我實現。

相關收入分配理論研究

市場供求均衡工資理論。由阿爾弗雷德·馬歇爾（alfredmarshall，1923）創立，認爲勞動力市場上的勞動力與其他商品類似，其價格即工資水平取決於勞動力市場上供求雙方的力量，均衡工資水平最終決定於供求曲線的交點。

利潤分享理論。由威茨曼（martinweitzman）創立，其核心思想是，讓僱員參與利潤分享能大大提高員工的工作效率和士氣。

效率工資理論。該理論認爲，在勞動力市場中存在着由於信息不對稱而產生的道德風險問題和逆向選擇問題，這些問題都可能導致較高的監督成本，使相關利益人的利益受到損失。爲了克服和避免這些問題帶來的負面影響，支付給勞動力高於市場工資率的工資是一個很好的選擇。操作得當，效率工資不但能使組織吸引到能力更強的僱員，而且能提高員工士氣，培育員工忠誠，減少監督成本。

基於高校教師職業特點的薪酬策略

建立基於人才分類的薪酬管理模式。按照施科特·施奈爾教授（scoota，sne戰略性人力資源管理模式的觀點，人力資本根據其戰略重要性和稀缺性不同，可以分爲核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類。對不同的人力資本應當採取不同的薪酬管理模式，戰略性人力資源管理的實質和重點是核心人力資源的管理。因此，爲了構建高校的核心競爭力，我們應當根據教師對學校的戰略價值及其在勞動力市場上的稀缺程度進行分類，對不同類型的人才進行不同的薪酬管理。對核心人才給予高於高校勞動力市場平均值的工資和高級福利，爲知識、經驗、資歷付酬；對普通人才給予市場工資率，爲績效付酬；對輔助性人才按小時或臨時簽訂的合同付薪；對特殊人才給予以合同爲基礎的工資，爲知識付酬。

以能力大小爲支付教師工資的主要基礎。"3p理論”認爲，工資支付基礎主要有三：職位（position），績效（performance）和能力（person）。對高校教師而言，工資支付基礎應當以能力爲主。這是因爲：第一，由幹教師個人的勞動成果難以量化，教師的績效也就很難衡量，所以基於績效確定高校教師薪酬顯然不妥。第二，對高校教師職位的分析表明，職位報酬因素包括任職能力、勞動強度、勞動環境和責任範圍等。由幹勞動強度、勞動環境和責任範圍等因素具有很高的'同質性，所以，其中最大的報酬因素只可能是能力。第三，實踐證明，基於能力的薪酬體系能很好地激勵教師不斷提高自己的教學與科研能力，這對提高學校的核心競爭力有十分重要的意義。

高度重視延期分配。從目前的情況來看，國內絕大多數高校的大部分分配屬當期分配，而對延期分配的重視不夠。然而，延期分配卻是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配是指學校與教師達成協議，把學校給教師的報酬推遲到將來的一個日期支付，其主要目的在於通過利益關係促使教師與學校的戰略目標保持一致。延期分配的法律特徵是既定利益權，即學校對教師承諾的延期待遇。它僅是一種可能的利益，要把這種可能利益變成現實利益，需要教師完成相應的任務指標和做足年功（校齡）。這樣，延期分配就可以提高教師的工作熱情和對學校的忠誠度。

確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體而言，我國高校教師薪資收入不具外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網2004年公佈的調查數據顯示，我國教育行業的平均年薪僅爲26，661元，在其調查的30多個行業中倒數第三，僅相當於電信行業平均工資的46，屬中等偏下的水平。同時，目前我國高校教師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投入不能實現合理的回報，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個人人力資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。高校教師屬專業技術人才，其整體收入水平應該略高於專業技術人才收入平均值。

增加教師的內在報酬。教師所獲得的報酬可劃分爲兩大類：外在報酬和內在報酬。外在報酬主要指學校提供的金錢、津貼和晉升機會以及來自於上級和同事的認可。而內在報酬則是基於工作任務本身的報酬，例如，對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，由於高校教師的工作動機非完全貨幣化，他們普遍具有較強的成就感、責任心和自我實現的需要，所以內在報酬和他們的工作滿意度有相當大的關係。因此，學校可以通過工作豐富化、工作擴大化、設置重獎獎勵制度、評選先進等多種方法，來增加教師的內在報酬水平，讓教師從工作中得到最大滿足，從而愛崗敬業。

鼓勵教師參與薪酬制度的設計與管理。人力資源部門要使管理者和教師建立起經常溝通薪酬管理的機制，增進他們之間的相互信任。溝通、參與和信任能顯著影響教師對薪酬管理的看法，從而提高薪酬滿意度。大量的實踐結果表明，教師參與薪酬制度設計與管理越多，越有助於形成更適合教師需要和更符合實際的薪酬制度。在教師參與薪酬制度設計的過程中，針對薪酬政策和目的及時進行溝通，促進管理者與教師之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪酬系統變得更加有效。

建立科學合理的薪酬結構。根據高校教師的職業特點，科學合理的薪資結構爲：基本工資+績效工資+福利+特殊補貼。

基本工資應該成爲高校教師工資性收入的主要組成部分，應占到總收入的60%左右。其原因一是高校教師的績效極難衡量，如果沒有科學的、能被考覈對象廣泛認同的考覈辦法，績效工資的比例就不宜過大，否則人們就會非常關注考覈和獎懲。二是高校教師除教書外，還擔負着從事學術研究的重任，而學術研究特別是基礎性學術研究往往不能在短期內取得成效。在這種情況下，如果績效工資比重過大，就會引發人們過多的短期性、功利性行爲。三是由於福利帶有平均性特點，所以也不宜佔過大的比例。因此，校內津貼的相當部分應該以基本工資的形式發放。當然，這並不意味着要搞平均主義，爲了充分反映不同崗位需要任職者不同的知識、技能和經驗，還需確定基本工資的級差，其最好的辦法就是藉助於職稱體系和學歷層次。

績效工資（獎金）應當嚴格基於績效。因此，高校教師的獎金分配的核心問題就是績效考覈。績效考覈的要點如下：一是確定正確的指導思想，績效考覈必須服從和服務於學校的整體目標和戰略，學校想得到什麼，看重什麼，要改變什麼，就考覈什麼。二是同時考覈院、系、教研室集體和教師個人績效。三是績效考覈過程與結果並重，以強調雙向溝通的目標管理爲主。四是以人爲本，充分體現“發展性評價”的綜合功能。五是建立一套簡單易行、透明度高的考覈體系。獎金髮放應堅持同工同酬、獎勤罰徽的原則，不應該再按職稱去劃分等級。獎金佔總收入的比例以25%左右爲宜，這一是借鑑國外高校的一般做法，二是因爲對高校教師的績效考覈很難。

福利作爲二種戰略性的人力資源管理工具和具有一定的避稅功能，雖然在吸引、激勵和保留人才方面發揮着越來越重要的作用，但因爲它與績效和能力的聯繫不是很緊密，所以其在整體薪酬中不能佔太大比例，以15%左右爲宜。同時要注意兩個問題：一是克服傳統的平均主義的做法；二是設計自助式福利，由教師本人在一定的可消費額內選擇自己的“福利包”。

這是針對學校的核心人員而制定的特殊政策，給重點學科、特色學科的帶頭人，重點科研項目的主持者，緊缺人才，對學校有特別貢獻者等一定的額外補貼，類似於企業的總經理特別獎。它既可以是現金，也可以是配專職助手、提供單獨的辦公室、小車服務、終身職業保障等。