淺談M證券公司薪酬體系的完善策略論文

知識經濟的迅猛發展，經濟全球化的加速進行以及WTO的加入，使得我國企業的經營環境變得更加複雜和不確定，特別是對處在資本市場前沿的證券行業，市場化和國際化的程度尤爲突出，證券行業正面臨着前所未有的挑戰。爲應對國際資本大鱷的衝擊，中國的證券公司就必須佔據人才的至高點，形成自己特有的核心競爭力。而實現這一目標的根本前提是要儘快建立一套設計科學、運作高效的薪酬激勵體系。

薪酬制度是人力資源管理的重要組成部分。科學的薪酬體系可以有效激發員工的工作熱情，改善員工的工作績效，進而提升公司的核心競爭力，對公司發展戰略的推進實施具有十分重要的作用。因此如何學習國外先進的薪酬管理理念，從中國國情出發，並結合行業特殊的經營特點和公司自身實際建立以市場爲主導的、具有內在激勵和約束機制的現代企業報酬制度，已成爲我國證券公司應對國際國內激烈競爭，實現持續、快速、健康發展的前提條件之一。

　　（一）薪酬的概念和構成

在通常情況下，我們將員工爲某一組織工作而獲得的所有他認爲有價值的東西統稱爲報酬。報酬可做兩種大的分類，一種是基於報酬是否以現金的形式表現出來，將報酬分爲經濟性報酬和非經濟性報酬；另一種是以報酬本身對工作者所產生的激勵是外部強化還是內部的心理強化爲依據，將報酬劃分爲內在報酬和外在報酬。本文所要研究和討論的對象主要是經濟報酬，也即我們所說的薪酬。所謂薪酬，就是指員工因爲僱傭關係的存在而從僱主那裏獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。我們通常可以將薪酬劃分爲基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬(福利和服務)三大部分。

1、基本薪酬

基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。大多數情況下，企業是根據員工所承擔的崗位工作的重要性、難度或者是對企業的價值來確定員工的基本薪酬，即採用崗位或職務薪酬體系。也有企業根據員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來作爲確定基本薪酬的基礎，即採用技能薪酬體系或能力薪酬體系。基本薪酬對員工來說是至關重要的，它不僅爲員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且還往往是可變薪酬確定的一個主要依據。

2、可變薪酬

可變薪酬又稱浮動薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立一種直接聯繫，而這種績效可以是員工個人績效，也可以是團隊甚至整個公司的績效。由於在績效和薪酬之間建立起了這種直接的聯繫，因此，可變薪酬對於員工具有很強的激勵性。對企業績效目標的達成起着非常重要的作用。它有助於強化員工個人、團隊乃至整個公司的'優秀績效，從而達到合理控制成本、改善質量以及增加收益等多種目的。

3、間接薪酬。

間接薪酬即員工福利與服務。之所以被稱爲間接薪酬，是因爲它同基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯區別，即福利與服務不是與員工向企業供給的工作時間爲單位來計算薪酬組成部分。間接薪酬通常包括帶薪休假、養老及醫療保險、住房基金等等。一般情況下，間接薪酬的費用由企業支付，有時也要求員工承擔一部分，如養老及醫療保險等。

　　（二）薪酬體系的類型

理論界和企業界關於薪酬制度的分類較多，說法不一，從早期的等級工資制、職務工資制、技能工資制、結構工資制，到目前應用較多的崗位工資制、績效工資制、年薪制等。歸納起來，根據決定員工薪酬的不同因素可將員工基本薪酬大致分爲以崗位爲基礎的薪酬體系和以個人爲基礎的薪酬體系兩大類。以個人爲基礎的薪酬體系又包括以技能和能力爲基礎的薪酬體系。

1、以職位爲基礎的薪酬體系

傳統的職務工資制是對職務本身的價值作出客觀的評估，然後根據這種評價的結果賦予擔任這一職務的員工與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬。企業依據職位這一不含個人特徵的因素來決定員工薪酬，員工所任職位的差別是決定薪酬差別的最主要因素。國內的崗位工資制與傳統職務工資制都是典型的以職位爲基礎的薪酬制度。

企業要實施職位薪酬體系必須具備以下幾個條件：首先，職位的內容明確化、規範化和標準化，要保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任等，換言之，企業要具備工作分析的基本條件。其次，職位的內容應基本穩定。只有當職位的內容保持基本穩定的時候，企業才能使工作的序列關係有明顯的界限。第三，企業必須建立科學合理的職位晉升體系和符合“三公”原則的晉升辦法，只有這樣，才能充分調動員工向上發展的積極性。第四，企業應該保持相對較多的職位級數和相對較高的薪酬水平，從而確保企業能夠爲員工提供一個隨着個人能力的提升從低職位向高職位晉升的機會，同時處於職位低層等級員工的薪酬也能滿足其基本生活需要。