試析基於職業發展階段理論的高校教師激勵策略教育論文

關鍵詞:

職業發展 階段理論 高校教師 激勵

摘要:

科學有效的激勵需要建立在對激勵客體需求特徵充分認識的基礎上，根據職業發展階段理論把高校教師的職業發展分爲六個階段:適應階段、調整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段、退出階段。從各階段高校教師的特點和需求來看，高校應採取情感激勵、參與激勵、知識激勵、目標激勵、競爭激勵、榜樣激勵、信任激勵、期望激勵、價值激勵等激勵策略。

高校教師是高等教育中最重要的資源，他們的工作狀態和業績，直接關係到高等教育事業的成敗。因此，高校有必要了解、研究和分析高校教師的需要，並建立相應的激勵機制。高校教師的職業生涯是一個不斷髮展的階段性歷程，每一個階段都有各自的特點，根據各個階段教師的不同特徵和需求，採取相應合理的激勵策略，不僅有助於教師職業生涯的發展，而且對學校教學質量的提高也有着深遠的影響。

一、高校教師的職業發展階段

教師職業發展理論是一種以探討教師在經歷職前、人職、在職以及離職的整個職業生涯發展過程中所呈現出的階段性發展規律爲主旨的理論。根據教師職業發展階段理論對教師生命週期的研究，以費斯勒(Fessler)的生涯循環理論爲主要依據，我們把高校教師的職業發展分爲六個階段:適應階段、調整階段、成熟階段、停滯階段、更新階段和退出階段。

適應階段主要是指新教師在進入教學崗位後的一兩年。此階段的教師，既充滿初爲人師的興奮，又面臨着角色轉變的不適應。他們主要關心自己能否在陌生的環境中順利的生存下來，並開始對自己的職業生涯進行設計。他們希望把自己的技能全部用到教學中，從而得到大家的承認。但理想與現實的差距，常使新教師有無所適從之感。

調整階段是指教師從教後第三年到第五年期間，已經初步適應教育教學環境，能基本勝任教學工作。他們已經學習到一些處理教學事物的基礎知識與方法，調整並鞏固在前一時期所獲得的經驗和技巧，同時對新知識、新技能有着強烈的需求，並努力尋找及形成帶有個性特徵的教學風格。

成熟階段是指教師進人崗位後第五年到第十年期間，逐漸成爲骨幹教師，具有了獨特的教育思想，形成了自己的教學風格。此時的教師已習慣於教師的角色，並且有足夠的能力來探討一些較抽象、較深人的問題。他們已經具有較高水平的教學和科研能力，但是一位熱心教育和繼續追求成長的教師，會更積極地追求其專業形象的建立，發揮熱愛教育的工作熱忱，不斷地尋找新的方法來豐富其教學科研活動。

停滯階段是指由於教師職業本身的枯燥性，在從事多年教學工作之後，教師會對工作產生倦怠感。這一階段的教師存在着“做一天和尚撞一天鐘”的心態，不會主動追求教學專業上的卓越與成長，可以說是缺乏進取心、敷衍塞責的階段。

更新階段是指有些教師在一開始出現倦怠的徵兆時，就採取了較爲積極的應對措施，如參加研討會、進修課程、加人教師組織等，又可以看到他們適應和調整階段朝氣蓬勃的狀態—有活力、肯吸收知識、進取向上。唯一不同之處在於，適應和調整階段的教師，對教學工作感到新奇振奮，而在更新階段的教師，則致力於追求專業成長。

退出階段是指教師到了法定的退休年齡，開始退出教育崗位。此時，有的教師會感到愉悅自由，因爲他們曾有過輝煌的教學生涯和美好的教學經歷，有的教師因爲被迫離職或期望沒能實現，則會以一種苦澀的心情離開。退休後，一些教師開始安度晚年，而一些教師則能繼續追求生涯的第二春天，以不同的方式重返職業社會，發揮餘熱。

高校教師職業發展階段並不是一個線性過程，而是一個動態的漲落過程。並不是每個教師都經歷以上發展階段，如有的教師一直對工作充滿熱情，就不會有明顯的停滯階段;教師經歷的每個階段的時間長短也是不一樣的，如有的教師適應能力較強，則適應階段和調整階段可能會短一些;教師經歷每個階段的順序也不一定是相同的，如有的教師的停滯階段可能會提前到來，而成熟階段可能會姍姍來遲。此外，有的教師正處於過渡階段，需求特徵表現的並不是很明顯，所以可能會不易觀察。儘管如此，同一階段教師的特點和需求都有一定的相似性。所以分析同一教師羣體的特點和需求，有針對性地實施激勵策略，對學校和教師都會有十分重要的作用。

二、教師各職業發展階段的特點及需求

適應階段和調整階段的教師是教師在學校系統中的社會化時期，主要角色是學習者。職業生涯階段的研究通常把此階段的教師描述爲:熱衷於教學、精力充沛、承認他們有許多東西要學、並在努力提高教學技能。這時，新教師努力提高能力，爭取學生、同事和教學視導人員的認可，並試圖在處理日常問題和事務上達到一個舒適和安全的水平。當從一個年級改換到另一個年級、或受聘到另一個學校，或完全調動到另一個學區任教時，教師也可能產生此階段的感受。此階段教師的主要任務是學會如何工作，如何與他人共事，如何充當自己的角色以及逐漸融人羣體中。在工作上，新教師的教學方法還不成熟，課堂更易關注自己而忽略和學生的互動。他們關心外界對其教學狀況的評價，關注學生、同事以及學校領導的認可。此時，教師最需要教學現場的輔導與各種教學技能的協助;需要被鼓勵參加研究會和各種進修活動等;需要與其他教師彼此交換教學經驗、心得與技巧。隨着教齡的增長，教師越來越關注教學活動本身的價值，關注學生的理解和興趣，逐步形成了自己的教學風格。這是教師職業生涯中最具活力、不斷前進和上升的階段。在生活上，處於適應和調整階段的青年教師，大多正值“三十而立”的年齡，需要愛和歸屬感等，而經濟上的侷促，又難以實現“立”的要求。所以此階段的教師爲了生存需要一定的經濟性報酬，包括貨幣形式和可折算的物質性報酬。

成熟階段的教師的主要特徵是充滿熱情，有高度的工作義務感和滿足感。他們容易接受新觀念，積極參與各種學術討論會，並且把工作看作挑戰，渴望改進自己各方面的技能。成熟期的教師熱愛工作，盼望到學校上班，希望和學生交流，並不斷尋求新方法來豐富教學。教師工作能力已經達到較高水平，但專業能力還在繼續進步。經過幾年的講臺教學和歷練，此階段的教師對專業的理解、教授的學生以及教學效果等有切身的感悟，從而逐漸發現適合於自己的研究領域，科研成爲了自覺的價值追求。有部分青年教師則渴望組織賦予更多的職責，挑戰管理層等新的工作領域。此階段的教師還有職稱晉升的追求，希望由論文的撰寫、課題的研究、學歷的提高儘快晉升爲副教授、教授。

停滯階段的教師已經進人了職業生涯的高原期，主要特徵是教師的挫折和幻滅，他們會反思工作意義、工作價值和工作回報。有些教師雖然兢兢業業於本職工作，但處於行政上被領導，學術上處於不溫不火的中間狀態;也有一部分教師則陷人職業發展下降的波谷階段，有屢屢問津管理崗位卻一直未果失意者;也有因無法提升學歷、學術亦無所建樹而無法晉升職稱者。所以他們當中有的人開始停滯不前，使自己囿於“拿多少錢幹多少事”。他們的工作也許是可以接受的，但他們不願意追求完美與成長。此階段的教師已經人到中年，家庭的負擔日益加重，教學已經達到一定的水平，要進一步提升有相當的難度，因而壓力比較大，工作滿意程度也大大降低，容易產生職業倦怠。他們之所以受挫，是因爲沒有得到足夠的認可和更新的機會，而非缺少外在回報。停滯階段的教師尚未從教學工作中撤離，但已經隱性流失。此時的教師能否重新燃起教學熱情，學校政策和環境可能起着至關重要的作用。

更新階段的教師在教育教學、生活上都有了新的提高，在同行中，他們也成了資深教師，對自己的教學有一定的自信。有些教師不滿足已經獲得的基本的教學技能，主動追求教學專業上的成長，及時地對教學進行評估和反思，順利成爲了專家型教師。這些教師由於職稱或職務的順利晉升，因而更需要挑戰性工作的激勵，他們渴望掌握更大的權力、擁有更多的資源、取得更好的成績，因而在工作上也更具創造性，此時領導應爲其提供更廣闊的舞臺，利用信任激勵和期望激勵促使其攀登到職業生涯的高峯。

退出階段的教師正準備離開專業崗位。由於大多數50歲以後的教師基本在職務、職稱上都已處在金字塔頂端，且很快面臨退休，因此對工作的參與感下降。他們主要以人生價值的實現、聲望的需求爲主。學校應採取激勵措施使他們感到被尊重、被需要，從而激發起奉獻精神和工作熱情。

三、高校教師激勵的策略

高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的.基礎上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內驅力和維繫其積極性的過程。激勵有利於激發教師的積極性和主動性，提高管理效率，可提升高校學科發展水平，達到組織和個人目標的整合。

實踐表明，在高校教師管理中，並非所有需要的滿足都能產生激勵作用。我們常常陷於這樣的困惑:爲什麼滿足了教師的某些需要卻並沒有激發出教師的積極性?我們認爲主要的癥結在於需要滿足的合理性與恰當性。問題的關鍵是對高校教師的需要缺乏認真的分析，對高校教師需要的特殊性缺乏正確的認識。需要是激勵的原動力，滿足需要才能激發動機。不同階段的教師具有不同的專業能力、心態和目標。只有在正確認識各階段教師的特點的基礎上，對高校教師的需求進行分析，有針對性地運用適當的激勵策略，才能最大限度地激發教師的潛能，調動教師的主動性和積極性。另外，高校教師的文化層次及其工作的創造性決定了教師需要的精神性特徵。根據知識管理專家瑪漢·坦姆僕的調查分析，激勵知識型員工的前四個因素分別爲:個體成長約佔34%，工作自主約佔31%，業務成就約佔28%，金錢財富約佔7%;而我國學者實證研究結果揭示，位於前兩位的爲:工資報酬佔31.88%，個人的成長與發展佔23.91%所以，對高校教師的激勵應以精神激勵和自我價值的實現爲主，突出成長和發展性原則。

(一)適應和調整階段的激勵策略:情感激勵、參與激勵

晴感激勵:情感激勵是指強化感情交流的溝通，協調學校和教師的關係，讓教師獲得精神上的滿足，激發其工作的一種激勵方式。組織與同事的關心，學校政策上所提供的食宿安排，尤其是對高學歷、前期投人巨大的年輕教師在成家時的補貼措施，會使新教師對學校產生依賴與信任，使其歸屬需要得到滿足。學校領導要與教師經常行感情交流，幫助新教師確定工作方向，認識、熟悉學校的相關政策、福利與服務，建立起與組織相一致的奮鬥目標。學院可以安排一名經驗豐富的“師傅”與新教師結成對，通過“師傅”的言傳身教，幫助新教師成長。學校還可以採取增加觀摩其他資深教師的機會、減小班級規模、免除非教學職責等措施使教師更好地進人教師專業角色。此外，因爲新教師帶着不同需求進人教育領域，這些需求基於多種變量，諸如生活閱歷、職業準備、工作安排與專業訓練的匹配度。個性化的、依具體情況而定的發展性的途徑，是幫助新教師學習和成長的最有效策略。

參與激勵:行爲科學理論認爲，組織中的個體都有參與組織管理的意識，並期望發揮自己的才能，一旦這種願望得到滿足或實現，將可以調動個體的積極性，從而產生巨大的激勵效果。對於適應和調整階段的教師，如果高校管理者進行民主管理，讓他們在教學事務、學術研究等學校建設方面都有發言權，則使教師感覺到自己是學校的主人，有責任、有義務爲學校貢獻力量，從而喚起教師的主體意識，使他們將內在潛力自覺地發揮出來。職業生涯階段研究證實，適應和調整階段的教師會尋求工作自主權和處理權，因爲自主權和處理權是此階段教師建立自尊的關鍵因素，我們可以採取教學決策控制權、教學安排的選擇權、靈活的工作時間等激勵措施。

(二)成熟階段的激勵策略:知識激勵、目標激勵

知識激勵可以滿足教師對知識的渴求，而目標激勵又可以使教師的工作更具有挑戰性。強化和獎勵他們的教學熱情和工作成就，爲他們發揮領導才能提供機會，爲他們顯現創新能力提供渠道。

知識激勵:知識經濟時代的到來使得知識更新的速度越來越快，知識老化、知識結構不合理的現象日益突出。這就要求教師不斷學習，吸收新知識，更新知識結構，從而提高教學能力。處於成熟期的教師能比較主動地接受新知識，所以學校要健全教師培訓制度，實現教師分層激勵。對教學型教師，要注重綜合運用能力的培養和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發展良好的人際關係。對研究型教師，要抓緊高學位教師與學科帶頭人的培養，通過出國留學或做訪問學者提高教師的學術水平。通過知識激勵，滿足教師對新知識、新技能的需求，這樣不僅能夠使教師的知識結構適應新時期教育的要求，而且能極大地調動教師的積極性。

目標激勵:目標激勵是指確定科學合理的目標，誘發人的動機和行爲，調動人的積極性，從而滿足個人自我實現需要的目的。目標是人行動的預期結果，目標激勵是人們努力向上的外在動力。學校可以針對教師的職業發展意願，爲其提供適合其發展的晉升道路和具有一定挑戰性的目標。讓教師在努力實現目標的過程中，突破自己原有的模式，使職業發展更上一層樓。具體來說，高校管理中的目標激勵要注意以下幾個方面:要努力提高教師對目標效價的認識;掌握好目標設置的難度水平;應不斷提出新的目標;注重大小目標、遠近目標相結合;個人目標與集體目標要協調一致。學校應幫助新教師制定業務上持續進修、深造的各項鼓勵措施，促使其長期不懈追求高目標並嚮往良好的發展前景。

(三)停滯階段的激勵策略:競爭激勵、榜樣激勵

競爭激勵:競爭激勵是指在用人上引用競爭機制，實行聘任制，競爭上崗，促使各類優秀人才脫穎而出，施展才華。由於教師職業相對穩定，有些教師“做一天和尚撞一天鐘”。採用競爭機制，不僅能給教師帶來緊迫感和危機感，同時讓青年教師明白學校給每一位教師的發展提供了同樣的平臺，提供了公平、公正的競爭機會。能者上，平者讓，庸者下，幫助教師提高教學水平和心理素質，不斷提升教師的整體素質。

榜樣激勵:榜樣激勵是在高校管理中通過培養樹立教師行爲的先進、模範榜樣，來調動廣大教師特別是青年骨幹教師行爲積極性的方法。高校可以通過學生選舉“本週最佳教師”或“本月最佳教師”計劃樹立教師榜樣;學校報紙可以開闢“我最喜歡的教師”欄目分享教師的成功經驗。這樣既可以鼓勵“榜樣”教師，又可以督促“落後”教師。

此外，學校要相信教師終會“破繭成蝶”，儘量多和教師交流談心，鼓勵教師參加進修等活動來提高自己。還可以爲教師安排富有挑戰性的新任務或者探索性的新工作，並且實行工作內容的豐富化，有條件的還可以進行工作輪換，以激勵他們的工作成就感、興趣感、創造感。

(四)更新階段的激勵策略:信任激勵、期望激勵

信任激勵:信任激勵是指學校要平等地對待教師，尊重教師的勞動成果，更要充分地相信教師，放手讓教師在自己的職權範圍內獨立地處理問題，創造性地開展工作。處於職業更新期的教師既希望做一番成就，又會畏首畏尾，所以學校領導要給教師充分的信任，讓教師放下顧忌實現自己的職業期望。

期望激勵:期望激勵是高校組織讓教師相信通過努力會取得好成績，好成績就會得到自己期望的回報。所以，學校更應激勵更新階段教師對人生價值實現的嚮往，如成立科研任務小組、項目團隊，授予學科、學術帶頭人稱號等;或對有行政管理職務的教師進行調動或工作輪換等，使其不斷地面臨新的職責、工作對象、知識和技能，以此激發其勝任新工作的鬥志。

(五)退出階段的激勵策略:價值激勵

價值激勵:學校可以發揮老教師經驗豐富、業務熟練、閱歷廣泛的特長，爲中青年教師作諮詢、指導工作，併爲他們安排專門的教學講座。學校對這些爲教育事業奉獻畢生精力的老教師的工作價值要給予充分的肯定，讓他們感覺到自己的價值，從而帶着滿足的心情離開教育崗位。

四、結論

總之，高校教師的職業發展是有階段性的，不同階段有着不同的特點和需求，學校要掌握不同階段的特點，採取有針對性的激勵措施引導教師向可持續的方向發展。但是，不同的激勵措施彼此之間並不是互不相關的，文中所分析的激勵策略只是各個階段的一些主要激勵策略。這些策略只有相互貫通和同時使用，才能取得滿意的效果。同時，在使用這些策略時，還需要具體問題具體分析，從而有效促使教師的職業生涯更加完善的發展。此外，激勵的方式是多種多樣的，關鍵是採用適合本學校背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，才能使學校的發展更具有競爭力。