民辦學校教師薪酬管理探析論文

摘要：科學完善的薪酬管理體系對民辦學校辦學水平的改善有着重要作用。當前，民辦學校的教師考覈未能充分凸顯人本價值觀，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關係到教師的切身利益，更是民辦學校整體發展的重要一環。因此，必須建立健全教師薪酬管理機制，依靠制度和標準提高薪酬管理水平，以推動民辦學校的整體發展和全面改革。

關鍵詞：薪酬管理；民辦學校；教師考覈；管理水平

民辦學校主要指一些企事業單位、公共組織或個人運用非財政教育經費，依照教育法及地方教育主管部門的規定，統一規範學校標準，並面向全社會招生的學校或教育類機構。毫無疑問，在民辦學校實施薪酬管理體系對於學校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學校在制度和標準方面多下功夫。文章以深圳市民辦學校爲例，系統分析了改善民辦學校教師薪酬管理體系的實施對策。

一、深圳市民辦學校教師薪酬管理的現狀

深圳市境內的民辦學校涵蓋了幼兒園教育、學前教育、基礎教育和高等教育，其中又以中國小階段的教育爲主。本市民辦學校是相較於公立學校而言的，民辦學校擁有獨立的法人代表，辦學經費來源於自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學校內的絕大多數員工包含教師以及教育輔導人員，如餐廳服務員、宿舍管理員、圖書管理員和車隊司機等。這些員工的薪酬幾乎佔據了學校收入的全部。儘管本市的民辦學校有着鮮明的企業性質，但不能否認的是，民辦學校的招生也給國家、社會和家庭帶來了公共利益，並不會使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務補助或學科補助)、績效工資(含獎金)、住房補貼、教齡工資、餐飲補助和津貼等。深圳市民辦學校教師的薪酬水平明顯低於本市的公立學校教師，不少民辦學校教師的薪酬往往不與教學勞動成正比。因薪酬水平低，降低了教師對學校的歸屬感。來自外地的教師常會把在民辦學校工作作爲升職到公立學校的跳板，過低的薪酬標準不利於教師對職業的認同，最終損害了學校的辦學效果。教師知識淵博、工作責任意識強、自尊心較強，通常將其歸爲高需求層次中，因此，教師往往偏重內在價值的體現。深圳是我國一線超大城市，生活成本和消費水平較高，若民辦教師的薪酬難以維繫基本生活需要時，教師就會選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動性過大，對民辦學校的長遠發展也是極爲不利的。

二、強化深圳市民辦學校教師薪酬管理的有效對策

1.建立健全民辦學校教師薪酬管理體系

民辦學校在健全教師薪酬管理體系時要從全局的視角出發，而不應拘泥於解決眼下薪酬分配的個別問題。全局視角包含民辦學校的發展目標和使命、教育理念、發展規劃、法律制度戰略環境等方面。除此以外，還要從技術的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿意度調查、等級制定與安排、職位評估等，有序推動教師的薪酬管理體系與學校現階段的發展狀況相適應。民辦學校還要着力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足於學校的教育觀，弘揚公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基於科學化的績效考評，每名教師的薪酬會與自身的教學能力和教學貢獻度直接關聯。對此，學校要加大對教師的教育力度，試圖以此引領教師以平常心對待薪酬，在公平的薪酬環境下發揮薪酬對教師工作的引導和激勵功能，形成以機會對等、以效率爲前提的新公平觀，爲教師在學校創造公平的崗位環境。民辦學校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現教師的各方面優勢，激勵教師的授課熱情並喚醒其責任意識。

2.實施與教師自身的學科和職稱相匹配的考覈標準

在民辦學校，設計績效考評體系時要有針對性地區別每個專業和學科，要在現有考評標準的前提下，依照學科特徵展開相應的變動，促進績效考評日趨公平化和客觀化。此外，職稱不同的教師應適用不一樣的考評標準，特別要區別教齡較少的青年教師和崗位年限較長的老教師，唯有如此才能穩步提升青年教師的教學活力，爲民辦學校的長足進步儲備合格的人才。

3.優化民辦學校教師的薪酬結構

薪酬結構對民辦教師的工作態度與行爲有着深刻影響，同時，學校每個職位的相對價值及其所對應的薪酬之間依然存在着某種關聯。優化薪酬結構，就是要最大限度地體現公平分配的原則。首先，學校必須高度重視教師的專業技能、職稱以及對教學創新的貢獻度，以此確定其薪酬結構，發揮薪酬的激勵功能。在選拔和任用新教師的過程中，要依照評定等級加以聘任，然而在現實操作中，既能低級高聘，也能高級低聘。具體而言，每個年度工作中，在師德、教育引導人、教學鑽研和科學研究等方面有重大貢獻或表現出類拔萃的，經由行政會議商議後可實施低級高聘；在日常教育教學工作中，表現不積極，教育學生缺乏耐心，體罰打罵學生的，教學水平不符合現有等級的教師，要予以高級低聘，或是不予錄用。民辦學校要在堅持公平性、典型性的基礎上，採用分數制對比職位評價辦法，科學分析教師工作，優化教師的薪酬結構；也可堅持長短期激勵相互推進、固定薪酬與風險工資同步存在的原則上，制定市場型、水平型、績效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺便堅決執行，還要考慮薪酬市場的變化行情、崗位水平曲線以及動態激勵等要素，以根據需要適度調整教師的薪酬結構。其次，民辦學校要力求給教師更多的決策權，在一些事關學校的.長遠發展、教育教學事業的進步等重大問題上，應徵求教師的意見，鼓勵教師投入到決策的制定和修改中，以增強教師的“主人翁意識”，提升對本職工作的歸屬感和認同感。

4.有序實現教師績效考評體系與學校的全面發展相統一

民辦學校要結合自身的發展戰略和辦學目標明確各項績效考評體系指標，針對考評結果系統提出指導性建議，並與每名教師的職業規劃相關聯，對職稱不同的教師可實行不同的薪酬水平，對教師的職業規劃發展劃分等級。例如，民辦學校在條件充足的情形下，可將教師劃分爲首席教師、支柱教師、新興教師和見習教師。其中，首席教師對應8、9、10級；支柱教師對應4-7級；新興教師對應2、3級；見習教師對應1級。對級別不一樣的教師設置各不相同的起點工資，以此在區分水平各異的教師薪酬的同時，也能借以引領教師提高水平，防範教師薪酬的兩極分化。

5.增強教師薪酬管理水平的外部競爭實力

教師薪酬管理的競爭力高低，主要取決於薪酬水平的高低。民辦學校要積極深入地推行教師薪酬的市場調研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，並將其列爲確定教師薪酬水平的重要指標。在充分考慮到本校與其它競爭對手間的比較性優勢後，完成對教師薪酬的科學定位，依照學校運營的變化而適時調整。綜上所述，針對深圳市民辦學校教師薪酬管理中存在的問題，民辦學校必須要健全教師薪酬管理體系，依託制度和人才建設，變革薪酬標準，優化薪酬結構，全面提升薪酬管理的外部競爭力，不失時機地發揮教師的自我價值，實現民辦學校的全面健康發展。

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