績效考覈管理辦法(範本)

績效考覈管理辦法(範本)1

1.總則

1.1教師考覈辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規範與提升教職工行爲的過程和考覈員工行爲結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。

1.2爲建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行爲情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。

2.考覈原則

2.1以績效爲主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考覈評估教職工，以崗位的實際業績爲主，以日常工作中可以觀察到的工作行爲事實爲輔。

2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考覈內容、考覈流程和考覈標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考覈人向着自己工作崗位目標改進工作。

2.3量化考覈原則。

2.4多方面考覈原則。

3.考覈週期

一般情況下績效考覈按照季度分爲四個週期開展。具體考覈時間爲：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

4.考覈者和被考覈者

4.1分校長，考覈者，教職工的考覈者爲校長，管理崗位直接對校長負責受校長考覈。

4.2被考覈者，這一辦法適用於轉正後的所有教職工，但是下列情況除外：

◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。

◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。

4.3學校行政部組織並監督考覈的過程，將評估結果彙報給校長。

4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。

5.績效考覈內容

德（態度考覈指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。

能（能力考覈指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。

績（出勤考覈指標），日常工作出勤和非正常出勤。

6.考評標準

6.1考覈標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考覈者達成的各項工作標準得分的基準。

6.2權重劃分劃分

德（態度考覈指標）20％

能（能力考覈指標）30％

績（出勤考覈指標）50％

6.3考覈標準制定流程

◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考覈小組。

◆由考覈小組提出考覈制度、流程和方法。

◆由校長初審、徵求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。

6.4考覈結果

◆考覈總分100分以上（含100分）績效獎金爲600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金爲400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金爲300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金爲200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金爲100元

◆本考覈辦法爲季度考覈，一次考覈績效適用於對應季度的三個月

7.季度績效考覈流程

7.1季度績效考覈的發起：季度最後一個月30日，召集績效考覈小組會議，發起考覈。校長做好考覈環節與公正的監督。

7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考覈後三個工作日內各層次被考覈者完成第一次評測後交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。

7.3行政部最後完成評測，整理考覈結果，給出相關決定和意見並向教職工通知考評結果。

7.4覈算薪酬：下季度第一個月績效考覈小組根據考覈結果確定員工季度獎金，並形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。

7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整併發出通知。

8.考覈結果申訴

8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，並登記員工申訴記錄並備案。

8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審覈處理，並將結果反饋給相關當事人；

8.3在職工考覈過程中，職工如認爲受不公平對待或對考覈結果有異議，有權在考覈結束後（考覈結果通知到被考覈者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考覈問題提出申訴時需要填寫《績效考覈申訴表》，提交行政部；

績效考覈管理辦法(範本)2

（一）總則

第一條 指導思想

爲提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業績考覈工作，建立和完善有效的考覈激勵機制，激發駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發展，結合實際，特制定本辦法。

第二條 考覈範圍

本辦法適用於本項目所有駕駛員的績效考覈。

第三條 考覈原則

公平、公開、公正、客觀

第四條 考覈組織

綜合辦和車輛使用部門負責對駕駛員進行考覈，每月組織考覈一次。

（二）考覈辦法

第五條 考覈時間

考覈以一季度爲考覈範疇，採取月度考覈爲主，日常監督檢查爲輔的考覈方式。

第六條 考覈內容

1、出勤率

2、車輛油耗

3、車輛衛生

4、維修保養

5、行駛里程

6、工作表現

第七條 評分標準和評分結果

評分標準：績效考覈每月度考覈，總分爲100分。

評分結果：

分爲：優秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。

第八條 考覈流程

1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少於兩人的方式組織考覈。其中綜合辦佔60%的考覈比重，具體使用部門佔40%的考覈比重。

2、考覈評分最終結果由考覈小組審定，項目經理同意簽字後生效。

第九條績效獎金

1、績效獎金標準爲100元/天。分別爲：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優秀（150元/天）。

2、駕駛員連續兩個月考評爲差的，項目直接辭退。

第十條 請假管理

1、請假必須寫請假條，簽字後交綜合辦留存。

2、請假時間3天以內（含3天）由綜合辦批准;超過3天由項目經理審批，並要及時通知車輛使用部門和使用人。

3、無故遲到、早退、曠工者，當月績效考覈一律爲差。

第十一條本辦法自公佈之日起開始實施，由綜合辦負責解釋。附件

績效考覈管理辦法(範本)3

爲了進一步推動我行會計業務的健康發展，建立科學、適用的員工激勵機制，完善現行分配製度，充分調到會計從業人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質，結合我行運營模式和現有勞動組合模式，特制訂本辦法。

第一章總則

第一條目的

1、完善現行分配製度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。

2、強化會計從業人員日常行爲規範管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。

3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。

4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基於考覈基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。

5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互瞭解，促進企業文化和團隊精神的建設。

第二條適用範圍

1、本辦法適用於市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。

2、本辦法中的績效考覈是指通過對員工在出勤、優質服務、覈算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。

3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考覈辦法。

第三條考覈依據

根據會計從業人員在被考覈期間的出勤、優質服務、覈算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況爲依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考覈。

第四條考覈原則

考覈要求客觀公正，有權考覈執行人對所屬員工的考覈，儘可能用客觀指標來衡量，儘量避免因各類彈性考覈指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考覈結果失真，造成不公平現象。

第二章崗位係數確定及績效工資分配原則

第五條機構崗位績效工資分配係數

根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、覈算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位係數確定。

機構級類

所含機構

崗位職別

人數

崗位係數

一

類

涪城支行營業部

會計主管

2

1.60

網點櫃員

1.10

會計結算部本部機關

業務負責人

4

1.60

二

類

開發區支行興達辦事處

會計主管

2

1.50

網點櫃員

1.05

三

類

科學城支行臨園路分理處

平政橋分理處火車站分理處

遊仙分理處劍南路分理處

富樂路分理處

會計主管

7

1.40

網點櫃員

1.00

會計結算部本部機關

一般員工

1.00

第六條綜合積分的組成及扣減原則

1、會計人員綜合積分分別由以下幾個考覈項目按不同的積分權重關係共同組成：①、出勤情況②、優質服務③、覈算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他

2、會計人員績效考覈按季進行，每個被考覈人員當季各考覈項目初始分值均爲100分，各考覈項目積分按一定的不同的權重關係共同組成員工的季末綜合積分。在一個考覈週期內，有權考覈人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考覈項目進行嚴格考覈和及時記錄，並根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。

3、本考覈辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考覈項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考覈項目覈定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況→②、優質服務→③、覈算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他）在下一考覈項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。

第七條會計績效分配原則及流程

1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額

2、單位係數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位係數）

3、某營業機構績效工資總額＝單位係數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位係數）

4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和

5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位係數X該員工當季實際綜合積分

第三章績效考覈內容、實施方法及標準

第八條在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考覈。

第九條本辦法中的績效考覈內容包括：

①、出勤情況

②、優質服務

③、覈算質量及內控管理

④、業務學習情況

⑤、其他等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考覈時，上述考覈項目中的具體考覈內容、標準及整體考覈權重也有所不同。

本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部覈算崗位人員、會計本部稽覈崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考覈各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考覈內容及標準一致，請參照執行。

第十條對會計前臺網點人員的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：

①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批准後准予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規爲準，並酌情扣分。

2、優質服務（10）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考覈網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各佔5分考覈權重。

具體考覈要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指櫃面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。

①、在受理櫃面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據後果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；

②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

3、覈算質量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來源於會計部事後稽覈人員對該櫃員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。

具體考覈要求及標準：通過日常對會計憑證的事後稽覈和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規範前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。

①、事後稽覈部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；

②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽覈人員對憑證的裝訂和稽覈的，每次扣減櫃員項目積分0.1分；

③、會計稽覈人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；

④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。

4、業務學習情況（10）：業務學習情況分爲業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考覈參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考覈項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。

具體考覈要求及標準：

①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；

②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。

5、其他（5）：除上述4個考覈內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考覈並進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。

第十一條對會計主管及本部業務負責人的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考覈）的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

2、優質服務（5）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考覈會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考覈）優質服務質量。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

3、覈算質量及內控管理（80）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源於會計部事後稽覈人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。

具體考覈要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規範和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。

①、事後稽覈部門對網點櫃員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，並按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名爲後3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1。0分；

②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽覈人員對憑證的裝訂和稽覈的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

③、會計稽覈人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現櫃員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；

④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。

4、業務學習情況（5）：業務學習情況分爲業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考覈項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。

具體考覈要求及標準：

①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；

②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習並做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；

③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。

5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

第十二條對會計本部覈算崗位人員的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

2、優質服務（5）：由覈算組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。

具體考覈要求及標準：此崗優質服務考覈內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。

①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

3、覈算質量及內控管理（80）：內容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

4、業務學習情況（5）內容：內容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

第十三條對會計本部檢查崗位人員的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

2、優質服務（10）：由檢查組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。

具體考覈要求及標準：此崗優質服務考覈內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。

①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

3、覈算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽覈人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務覈算質量及操作流程的規範、監督、檢查效果。

具體考覈要求及標準：

①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；

②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見並形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；

③、是否對各被查單位進行了規定範圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；

④、是否對各項業務起到了規範和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。

4、業務學習情況（5）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考覈要求及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

具體考覈要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考覈內容及標準與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

第十三條對會計本部稽覈崗位人員的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

2、優質服務（10）：由稽覈組業務負人負責考覈本崗位員工優質服務質量。

具體考覈要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考覈內容及標準一致，請參照執行。

3、覈算質量及內控管理（75）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽覈進度、稽覈質量、業務稽覈通報的完成質量的整體能力進行全面考查。

具體考覈要求及標準：

①、每週部門分管經理將對其稽覈進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽覈或稽覈進度嚴重滯後的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；

②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；

③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析並形成書面稽覈通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。

4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

第十三條對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考覈內容及標準

1、出勤情況（5）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考覈登記。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

2、優質服務（15）：由會計結算部分管經理負責考覈本崗位員工優質服務質量。

具體考覈要求及標準：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

3、覈算質量及內控管理（70）：徐處正在整理中

4、業務學習情況（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

5、其他（5）：與會計前臺網點人員考覈內容及標準一致，請參照執行。

績效考覈管理辦法(範本)4

爲了培養高素質、職業化的員工隊伍，建立獎懲分明的激勵機制，特制定本績效考覈管理辦法。

一、考覈的目的

1、激勵員工

績效考覈不僅爲了懲處不合格的員工，更是幫助員工提高自身工作水平，達成工作目標，並激勵取得較高的績效。

2、引導員工

通過客觀評價員工的工作績效，以績效考覈指標爲導向，引導員工向有利於達成公司戰略的方向努力，從而有效提升公司整體績效。

3、公平競爭

爲員工提供公平競爭的舞臺，給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，激發員工工作熱情和提高工作效率。

4、溝通協作

通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間的相互協作，提高管理水平。

二、考覈的原則

績效考覈以提高員工績效爲導向，定性與定量相結合，多角度考覈，嚴格遵循公平、公正、客觀、的原則。

1、考覈以考覈期內工作實績爲依據。

2、堅持實事求事，反對走過場，克服主觀片面性和弄虛作假。

3、考覈結果應及時反饋給被考覈人，以便發揚成績，糾正偏差，彌補工作中的不足。

三、考覈時間：

考覈分爲季度考覈和年度考覈。其中季度考覈於季度結束後十五日內完成；年度考覈於次年一月十五日前完成；逾期一天，扣部門領導5分。

四、考覈的對象和方式

1、考覈對象：集團所有正式員工（試用期和勞務除外）

2、考覈方式：績效考覈採用季度考覈和年末綜合評價方式。每季度根據季度考覈成績，計算績效獎金，於考覈結束後的次月發放。

五、考評關係

1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理由董事局根據經營指標完成情況進行考覈；

2、中心總經理/部長、副總經理/副部長門經理由集團總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理和同級進行考評；

3、其他員工的考覈主要由各中心/部門負責人考評。

六、考覈委員會

公司成立考覈委員會（非正式常設機構）作爲考覈工作領導機構，考覈委員會構成：董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理、各中心總經理/部長、副總經理/副部長。人力資源部作爲考覈工作的負責部門，負責組織、培訓、資料準備、政策解釋、協調、員工申訴和總結等工作。

七、績效考覈內容

1、績效考覈主要是從考覈對象的不同角度、不同方面進行考覈。主要包括績效、態度、能力方面。

1績效：指被考覈人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考覈：

①任務績效：是對在本職工作中關鍵任務完成的體現，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

②團隊協作：是對相關部門（或相關人員團隊合作精神的體現。）

③管理績效：是對管理人員崗位管理職能的體現。

2態度：指被考覈人員對待工作的態度。態度考覈分爲：積極性、協作性、責任心、紀律性。

3能力：指被考覈人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力考覈分爲：交往能力、領導能力、判斷能力和決策能力、影響能力、客戶服務能力。

2、加減分：酌情考慮（考勤、紀律、合理化建議、獎懲結果等）

1加分項

a、受到通報表揚、記功、記大功的，依次加1、3、5分；

b、在考覈期間，對經營管理中有重大貢獻，經公司確認後加5分。

2減分項

a、受到誡勉、通報批評、書面警告、記過、記大過處分的，依次扣1、2、3、4、5分；

b、考覈期間，病事假一天、遲到早退一次扣1分；曠工一天扣20分；

c、考覈期內，未按時限、要求完成主要工作和集團領導交辦工作的每次扣2分，經督促[見督辦單]仍不能按要求完成的加扣3分。

d、對集團及各職能部門下達的文件、規章制度不執行的每次扣1分，經督促仍不能按要求完成的追扣2分。

具體內容，詳見《績效考覈表》。

八、績效考覈各項權重

1、集團董事長、總裁、常務副總裁、副總裁、總裁助理的考覈權重，見經營管理目標責任書。

2、附有經營業務的工程管理中心、營銷中心、演藝中心和新事業開發中心的總經理、副總經理的考覈權重，見經營管理目標責任書。

3、其他非經營中心的總經理/部長及以下員工的考覈權重見表2—1、2—2表2—1中層管理人員考覈權重分佈表表2—2一般人員考覈維權重分佈表考覈主體考覈權重考覈主體考覈權重

董事長/總裁60分管高管30其他高管20本中心總經理/部長40各中心總經理/部長20直接上級30其他其他

九、季度績效考覈成績的運用

1、考覈結果分爲五等見表3

A：超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果；

B：完成任務，達到預定的工作效果；

C：基本完成任務，接近預定的工作效果；

D：未完成任務，但接近預定的工作效果；

E：遠未完成任務，未達到預定的工作效果。

表3月考覈結果與考覈係數對應表分配係數1、210、80、60考覈結果A優秀B良好C稱職D基本稱職E不稱職得分90以上80—90（含80—70（含70—6060以下比例10%15%60%10%5%

2、考覈的結果應用於績效獎金分配；員工職位的升降、薪酬調整、獎勵、培訓等。

（1績效獎金

績效獎金是依據每期的預決算和任務完成情況所發放的獎金。每期的獎金總額由財務中心覈算。績效獎金按表三所列係數在員工工進行分配。

（2職位升降

年度考覈爲A或者連續兩年爲B的員工，優先列爲職務晉升對象；年度考覈爲E或者連續兩年考覈爲D的員工給予行政降級處理；一年內季度度考覈結果中有2個E或3個D者可給予降職或解除勞動合同處理。

（3薪資晉升

一年會考覈等級2個A或3個B，薪資可以酌情晉升一檔；高層管理人員年度考覈爲A或連續兩年考覈爲B，薪資可以晉升一檔。

（4薪資降檔

一年會考覈等級2個D或者1個E的薪資降一檔。

（5教育培訓

根據公司的培訓制度、職業發展制度，將員工的考覈結果運用到內部培訓、外部培訓和職業生涯發展途徑中，年度績效考覈爲A或B的員工，優先列爲深造培訓的對象，促進員工與組織共同發展。

十、考覈程序

相關考覈者對被考覈者提出考覈意見，人力資源部將考覈結果進行彙總，並報考覈委員會審批，由被考覈者的直接上級將審批後的考覈結果反饋給被考覈者，並就其取得的業績和存在的問題進行討論、指導。最後，人力資源部將根據考覈結果計算績效獎金，同時把考覈結果存入個人績效考覈檔案。

1、季度考覈程序

（1季度目標計劃的制定

①被考覈人於每週對照本崗位職位說明書填寫《主要工作表》中的定性指標和定量指標部分；

②直接上級就主要工作任務、考覈標準、指標權重等項內容，與被考覈人進行面談，共同討論填寫《主要工作表》。一經確定後，雙方各持一份，作爲季度的工作指導和考覈依據；

③計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，需重新填寫與其相應的《主要工作表》，直接上級必須及時掌握。

（2評價

①直接上級就工作績效與被考覈人面談，共同溝通任務目標完成情況，同時確定下個季度的目標；

②考覈人對被考覈人的工作業績、工作能力、工作態度單獨提出評價意見，在《績效考覈評分表》中對應各項考覈指標進行評分；有同級考覈的人員，由人力資源部組織同級的考覈主體對相應的考覈指標進行評分；

③考覈人對被考覈人考覈得分進行彙總，擬定被考覈人綜合評定等級，報主管領導審批；

④主管領導結合所轄部門人員情況綜合考慮等級分佈，確定被考覈人的考覈等級，由人力資源部負責收集統計。

（3審覈

①每月由人力資源部就績效考覈工作情況向考覈委員會作彙報分析，考覈委員會對季度績效考覈工作情況提出建議；

②考覈委員會對績效考覈過程中出現的一些特殊問題作出處理決定。

2、年度考覈程序

（1所有人員的年度考覈與每年最後一個季度的考覈同時進行，年度考覈結果就是季度考覈結果的平均值；

（2所有人員的年度考覈工作，要求各主管領導在次年一月十五日前完成由人力資源部負責收集彙總。

十一、本辦法由集團人力資源部負責解釋。

十二、本辦法自20xx年1月1日起執行。

xxx文化產業集團

　　20xx年12月18日

績效考覈管理辦法(範本)5

企業人力資源管理的重要手段是績效考覈，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考覈制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考覈體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考覈體系的建立。

對於房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成爲阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考覈體系有利於提高房地產公司的綜合競爭力。

一、房地產企業員工績效管理存在的問題

1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考覈結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考覈的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

2.績效考覈指標難以量化。績效考覈的指標分爲定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行爲。如果要根據不同崗位的特徵，全部制定定量考覈目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考覈。如果績效考覈指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考覈目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人爲因素、主觀判斷等誤導考覈的結果。

3.考覈指標無差異化。房地產開發項目是一個複雜的項目，其開發週期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細緻化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考覈指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考覈指標的想法是很難實現的，企業只能採用無差異化的考覈目標，沒有針對性的考覈指標對績效的考覈也很難準確，其考覈結果也只能是流於形式，不能被採納使用。

二、房地產公司員工績效考覈問題所採取的措施

1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考覈都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考覈中來。事實上，員工在績效管理過程中起着重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考覈本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考覈的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工瞭解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理並不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，並找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學設置考覈指標。績效考覈指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考覈維度進行指標設計。

（1）定量指標，工作業績考覈指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考覈可以採用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考覈指標。

（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以採用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行爲事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行爲上的不足，爲後續的績效改革提供借鑑。

3.實行差異化的考覈指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考覈指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考覈指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考覈指標。

4.加強對績效考覈結果的運用。可以將績效考覈的結果用於培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考覈結果與員工的薪酬掛鉤，對於那些爲企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行爲規範等行爲，保證房地產企業的有效運轉。

績效考覈管理辦法(範本)6

一、總則

1、本制度所設定考覈分如下幾種：

（1）轉正考覈；

（2）專業考覈；

（3）晉升考覈；

（4）月度績效考覈；

（5）年終績效考覈。

2、公司行政人事部負責對整個考覈工作的組織、實施、監督、總結匯報及歸檔工作，並對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任。考覈過程中公司行政人事部總經理負責接受各層員工的諮詢及投訴。

3、各級管理人員應熟悉接受自己考覈之被考覈人的業務和工作標準，熟悉考覈制度和程序，掌握考覈方式、技巧和方法。

4、所有人員應知悉考覈制度與程序，積極、認真、務實、客觀地參與考覈工作。

二、考覈原則

1、要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則。考覈標準、考覈程序、考覈後的獎懲等均必須規範、明確、公開；

2、考覈中應堅持用事實說話，要把被考覈對象與既定的考覈標準作比較；

3、考覈中採取層層考覈制，即考覈由被考覈者的直接上級進行，間接上級對考覈結果調整修正；

4、要充分發揚民主，把考覈作爲行之有效的上下級溝通方式，允許被考覈人對考覈結果提出異議；

5、考覈後，考覈結果一定要反饋給被考覈者並存入本人在本公司的人事檔案。

三、各類考覈內容及程序

（一）、轉正考覈：

1、考覈目的：瞭解新入職員工工作態度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

2、考覈對象：試用期內的員工。

3、考覈人：被考覈者的直接上級，部門負責人可據實調整考覈結果。

4、考覈內容：

a、管理者（主管及以上人員）：工作態度、工作方法、管理監督能力、指導協調能力、工作績效等。

b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績效、崗位知識、接受能力等。

5、考覈結果處理：成績優者可提前轉正；

成績中至良者可按期轉正；

成績僅合格者延長試用期；

成績不合格者予以辭退。

6、考覈流程：

用人單位／業務主管部門參照考覈要求逐條進行考覈評定→公司行政人事部審覈→（主管以上管理人員）管線副總審定。

具體考覈內容見《員工試用期績效評估表》。

（二）、專業考覈：

1、考覈目的：瞭解員工專業知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業知識與技能，併爲晉升考覈、年終績效考覈提供參考依據。

2、考覈對象：行政管理人員、財務人員、技術人員、工程人員、銷售人員等各專業工作人員。

3、考覈人：各部門負責人主考，行政人事部協助。

4、考覈方式：閉卷考試或現場模擬操作。

5、考覈內容：各專業的理論知識及實際應用技巧。考題由業務主管部門擬訂，分管領導審定，並送公司行政人事部備案。

6、結果處理：a、作爲晉升考覈、年終績效考覈的參考材料；b、由考覈人員將考覈結果知會被考覈人員，通過培訓、訓練協助其提高專業知識與業務技能。

7、考覈時間：根據實際情況及需要每年不定時組織進行。

（三）、晉升考覈：

1、考覈目的：瞭解晉升候選人員的工作態度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

2、考覈對象：擬晉升人員。

3、考覈人：擬晉升崗位的上級領導、用人單位負責人、行政人事部。

4、考覈標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

5、考覈內容與依據：

考覈內容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，爲使考覈客觀準確，需提供如下考覈依據：

a、新崗位的工作設想及建議；

b、該員工在職期間的歷次考覈結果。

6、考覈流程：

員工本人或所在部門單位推薦或上級領導提出建議→業務主管部門考覈意見→公司行政人事部彙總擬晉升人歷次考覈成績並出具鑑定意見→公司領導審批。

7、考覈時間：每年3月及9月，由於工作調動及任命導致的晉升不包括其中。

績效考覈管理辦法(範本)7

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分爲日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行爲所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分爲主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由於考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行爲表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利於被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關係的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結果的表現形式分類

按考評結果的表現形式的不同，可分爲定性考評與定量考評。定性考評的結果表現爲對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或係數等數量形式表示。

績效考覈管理辦法(範本)8

第一條 對銷售人員的業績進行考覈目的是激勵每一位銷售人員，充分發揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

第二條 業績考覈的範圍是分公司經理除外所有銷售業務人員。

第三條 業績考覈的原則是：公平公正，易於理解和操作，完整；獎優罰劣，獎勤罰懶；獎爲主，懲爲輔。

第四條 考覈辦法分爲兩大部分：

（一） 月收入方面考覈

1、 基本工資

2、 銷售量目標考覈

（1） 業績提成

（2） 超額提成

3、 管理目標考覈

業績獎金

（二） 年終獎金與晉升獎懲方面考覈

注：銷售人員收入=基本工資+70%（業績提成+超額提成）+業績資金+年終獎金

第五條 各分公司根據所轄區域實際銷售狀況，採取劃分銷售區域，下達區域銷售目標和安排區域銷售人員。銷售區域的劃分十分重要，銷售區域的設計應考慮以下三點需求：

（一） 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

（二） 使銷售人員認識到銷售區域的分配是合理的。

（三） 使銷售人員有足夠的工作量。

第六條 銷售人員的基本工資：

（一） 試用期銷售人員工資

1、 試用期：3個月—5個月

2、 基本工資：X元/月

3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規定考覈項目，據銷售情況可以給予一定的業績提成獎。

（二） 星級銷售人員薪資

1、 一星級：X元/月

2、 二星級：X元/月

3、 三星級：X元/月

4、 四星級：X元/月

5、 五星級：X元/月

說明：給銷售人員分級的目的是

（1）留有薪資提升的空間；

（2）級別是能力的體現，增加銷售人員的榮譽感；

（3）有的銷售人員專業水平很高，業績突出，但不善於管理，只可單兵做戰；

（4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考覈：

（一） 業績提成

1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

（二） 超額提成

銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三） 業績提成和超額提成的總金額的70%發給銷售人員，30%留作管理目標考覈。

第八條 銷售量是評價銷售人員業績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的.目標來進行考覈，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考覈。

（一） 管理目標項目與對應考覈最高分

1、服從上級領導 10分

2、回款情況 10分

3、市場信息收集與反饋 5分

4、經銷商檔案建立程度 10分

5、開拓新客戶數量 10分

6、現有客戶升級幅度 5分

7、合理化建議 5分

8、列爲“滯銷品”的銷售情況 10分

9、業務回報 5分

10、區域退換貨情況 5分

11、客戶投訴情況 5分

12、出勤情況 10分

13、月出差天數 5分

14、業務知識技能 5分

注：管理目標考覈總分爲100分。

（二） 管理目標每月進行考覈，得分分爲三個檔次

1、60分（含）以下 30%全扣

2、60分—80分（含） 50%下發

3、80分—100分 100%全發

第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考覈。

（一） 獎懲架構

1、 獎勵：

（1） 記功

（2） 記大功

2、 懲罰：

（1） 記過

（2） 記大過

（3） 撤職

（4） 開除

3、 （1）全年度累計三小功=一大功

（2）全年度累計三小過=一大過

（3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

（4）全年度累計三大過者解僱

（5）A、記功一次加當月考覈3分

B、記大功一次加當月考覈9分

C、記過一次扣當月考覈3分

D、記大過一次扣當月考覈9分

（二） 獎勵辦法

1、 提供公司“合理化建議”，而爲公司採用，即記功一次。

2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

3、 客戶信用調查屬實，事先防範得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

4、 開拓“新地區”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

8、 其他表現優異者，得視貢獻程度予以獎勵。

（三） 懲罰方面

1、 挪用公款者，一律開除。公司並循法律途徑向保證人追蹤。

2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

4、 凡利用公務外出時，無故不執行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發給薪資），並記大過一次。若是領導協同部屬者，該領導撤職。

5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

7、 涉足職業賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

10、 未按規定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

11、 私自使用營業車輛者，記過一次。

12、 公司規定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

（四） 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

（五） 年度內考覈的年度累計加分有三項

1、 銷售目標達成率：佔60%

當月達成率100%及以上 60分

90%及以上 50分

80%及以上 40分

70%及以上 30分

60%及以上 20分

60%及以下 10分

2、 當月管理目標項目累計加分佔40%

3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

銷售員該年度考覈得分=[1+2+3]÷12

說明：公司於次年元月核算每一位銷售人員該年度考覈得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考覈總分。

（六） 銷售人員的考覈由業務主管評分，業務主管的考覈由分公司經理評審，業務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考覈得分將作爲發放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

考覈與年終獎金分配表：

年度考覈得分90分（含）以上

底薪×5

80分（含）以上

底薪×4

70分（含）以上

底薪×3

60分（含）以上

底薪×2

60分（含）以下

底薪×1

年終獎金

第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

第十一條 次月10日前發放該月提成獎金，次年元月20日前發放該年度的獎金。

第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統計與監督發放由銷售管理部辦理。

績效考覈管理辦法(範本)9

一、目的

1.爲使員工考覈有所依循，爲公司人力資源的開發與規劃提供合理依據。

2.爲工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。

3.推動員工潛能開發與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價值實現。

二、範圍

在線QC。

三、權責

1、品控部長、生產部長負責績效考覈的組織與監督。

2、品質工藝員負責在線QC崗位人員的考覈與計算積分。

3、當班班長負責考覈QC上班遲到，早退的考評。

四、管理辦法

1、人事績效管理

1.1績效考覈原則：

1.1.1考覈人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營私舞弊或遺漏,不得憑感覺,印象,力戒主觀意斷。

1.1.2事實求實地發現員工工作的長處,短處,以揚長避短,致使員工有所改進,提高。

1.1.3績效考評所依據的事實必須與所承擔的工作有關,工作者的非職務行爲,不能作爲績效考覈的依據。

1.1.4考評者應該把績效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。

1.2考覈分類:爲月度考覈，平時考覈，試用考覈，年度考覈四種：

1.2.1月度考覈：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進行考覈。

1.2.2平時考覈：主管人員對員工有特殊功過者，隨時可進行考覈，給予獎懲。

1.2.3試用考覈：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個月，試用期滿後進行試用考覈，對考覈不合格者，呈報解僱或延長試用期。

1.2.4年終考覈：每次年1月中旬對員工進行一次年終考覈，針對全年度該員工的工作表現,工作業績,及對公司的貢獻度作一次全面考覈;總記獎懲狀況，缺勤次數爲加積分；年終考覈期限爲1月1日至12月31日止。在公司服務不滿一年的員工,其考覈以連續工作月數得分的平均分爲參考得分。

1.3考覈等級及獎金係數：

員工績效考覈成績分爲優.良.中.差.極差五種：

1.3.1考覈分等係數

得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

等級優良中差極差

工資係數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

1.3.2員工績效考評爲極差者,部長必須強化內部管理壓力,並實施加強提升之教育訓練。

1.4考評要素：

1.4.1對在線QC的績效考覈主要爲一下方面：處事能力，責任感，協調性，積極性，工作態度，工作技能，作業品質，工作勤惰。

1.5有下列情況不得參加月度考覈。

1.5.1受解僱或開除之人員。

1.5.2觸犯國家法律法規之人員。

1.6本月工作日不滿7天者,不參加月度考覈,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考覈。

1.7有下列情況不得參加試用考覈：

1.7.1進廠不滿試用期限者。

1.7.2進廠後受懲罰3次以上。

1.7.3遲到、早退3次以上。

1.7.4曠工2次以上。

1.7.5不參加教訓訓練2次以上。

1.7.6月考覈有被評爲差(含)以下記錄之人員。

評定不參加試用考覈之人員,給予延長試用期、辭退或調離崗位等處理。

1.8考覈表（見附表）

1.9考覈程序

1.9.1由班長、品質工藝員考覈，品控、生產部長複覈，生產經理覈准。

1.10月度考覈加積分標準

1.10.1扣分標準

無故遲到、早退一次扣2分

曠工1天扣10分

記警告1次扣2分

記小過1次扣5分

記大過1次扣15分

辭退或開除全扣。

1.10.2加分標準

月統計無請假，遲到，早退,曠工加2分。

記嘉獎1次加10分

記小功1次加20分

記大功1次加30分

1.10.3工傷假、喪假、婚假、產假、年度探親假不予扣分。

1.11試用期考覈的加積分數依月度考覈的總平均分數爲考覈成績;無請假遲到早退及懲罰者加10分。

1.12年終考覈加積分標準

1.12.1扣分標準

全年合計請事假滿15日者扣5分

全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分

全年合計請事假20日以上者扣10分

按規定的探親假期休假者不扣分,超過一天扣0.5分.

1.12.2加分標準

全年無請事假，曠工、遲到早退加10分

嘉獎1次加5分

記小功1次加10分

記大功1次加15分

附表：在線QC人員考覈表

項目及考覈內容配分

工作能力(30分)

經驗學識（10分）

學識經驗較爲豐富，突出10

肯上進接受指導，尚能應付工作8

不甚求上進尚需繼續訓練5

對工作要求茫然無知，工作疏忽3

工作技能（20分）

具有極豐富的專業技能，能充分完成本身職務20

有相當的專業技能，足以應付本身工作9

專業技能一般，但對完成任務尚無障礙8

技能程度稍感不足，執行職務常需請教他人6

對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3

創造力（10分）

經常提出可行性建議10

有時提出合理化方向性建議, 8

他人設計,可在高效保質生產方面提出參考意見8

很少有提出建議和參考意見5

責任感（20分）

任勞任怨，竭盡所能完成任務20

工作努力，能較好完成分內工作19

有責任心，能自動自發18

交付工作需要督促方能完成10

敷衍了事，無責任心，做事粗心大意5

協調性（20分）

與人協調無間，爲工作順利完成盡最大努力20

愛護團體，常協助別人19

肯應他人要求幫助別人18

僅在必要與人協調的工作上與人合作10

精神散漫不肯與別人合作，其他部門投訴8

積極性（20分）

奉公守法足爲他人楷模20

熱心工作支持公司方面的政策19

對本身工作感興趣，不於工作時間開無聊玩笑18

工作無恆心，精神不振不滿現實10

態度傲慢，常指使別人向廠方作不合理要求8

重大獎罰事件記錄

出現批量產品質量事故

技能抽查不達標

超過3次被其他部門投訴工作質量事件

不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質量事故

同樣的問題屢教不改

月考覈結果評價

考覈人：xxx複覈：xxx審覈：xxx

績效考覈管理辦法(範本)10

第一條 考覈目的

爲規範公司的績效考覈管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，爲公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。

第二條考覈原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考覈、層級管理原則。

（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。

（四）部門考覈與個人考覈相結合原則。

第三條 考覈的組織管理

（一）每年進行兩次考覈，分別爲年會考覈及年度考覈。年會考覈區間爲本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考覈區間爲本年一月初至十二月末，在次年初進行。

（二）公司設立考覈領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。

（三）考覈領導小組職責：

1、確定公司考覈實施辦法；

2、組織、指導、監督公司的考覈工作；

3、審定考覈意見及決定考覈結果；

4、裁決考覈結果的複覈申請。

（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），並具體組織實施考覈工作。

（五）考覈領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考覈，對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，必須嚴肅處理。

第四條 考覈實施

考覈由公司考覈領導小組統一佈置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。

（一）部門考覈

部門考覈是對各部門在考覈區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考覈成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考覈領導小組評定。

營業部考覈按公司《營業部綜合考覈辦法》執行。

（二）員工考覈：

1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考覈；

2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考覈；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考覈中；

3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考覈；

4、營業部其他員工的考覈由各營業部自行組織實施，考覈結果須報考覈領導小組審覈。

第五條考覈內容

（一）部門考覈是基於本部門在考覈區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考覈標準不同。

（二）員工考覈是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考覈標準。

部門考覈結果對員工考覈的最終結果有一定影響。

第六條 考覈的方法及基本程序

（一）部門考覈由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。

營業部的考覈由營銷管理總部根據《營業部綜合考覈辦法》考覈彙總。

詳見附件一《國盛證券部門考覈綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考覈綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考覈評定總表》、附件四《國盛證券營業部考覈綜合評分表》

（二）員工考覈由兩部分組成：第一部分是部門考覈結果對員工考覈的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果佔另一部分權重。

第二部分採取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考覈方法。工作寫實爲員工對自己在考覈區間的工作行爲進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察瞭解，對員工進行考覈描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考覈細則，用表格形式表現出來，並結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考覈的方法。

（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考覈均由其直接主管負責。一般員工的直接主管爲二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管爲部門總經理。

1、被考覈人提交考覈區間工作寫實並進行自評；

2、根據被考覈人工作寫實及自評情況，採用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考覈個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考覈個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評採取無記名評定；

3、直接主管根據被考覈人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；

部門總經理根據直接主管對被考覈人的評述，和《國盛證券員工考覈個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考覈人的個人評分部分的考覈結果，並對被考覈人進行綜合評述；

部門總經理如果即爲直接主管則直接進行評述，並確定被考覈人的個人評分部分的考覈結果。

4、各部門填寫《國盛證券員工考覈評定總結表》（附件九、附件十），並得出員工的最終考覈結果；

5、提交考覈領導小組審覈；

6、考覈領導小組將考覈結果委託相關人員通知被考覈人。

（四）部門總經理由公司有關領導進行考覈。

1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；

2、採用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考覈個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考覈個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；

3、公司分管領導根據被考覈人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考覈個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；

4、填寫《國盛證券員工考覈評定總結表》（附件十一）；

5、提交考覈領導小組，確定最終考覈結果；

6、考覈領導小組委託相關人員將考覈結果通知被考覈人。

第七條 考覈評分

（一）考覈結果分爲優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。

（二）部門考覈、員工考覈結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上爲優秀（a）、80分（含）至90分爲良好（b）、70分（含）至80分爲合格（c）、60分（含）至70分爲基本合格（d）、60分以下爲不合格（e）。

（三）員工考覈優秀（a）的比例不得超過10%。

第八條 考覈結果與反饋

被考覈部門或個人如果對考覈結果有異議，可在得到考覈結果之日向考覈領導小組申請複覈，考覈領導小組在三日內給出回覆意見。

上級主管對下級被考覈部門及個人有解釋、溝通考覈結果的義務，同時要針對考覈結果與被考覈相關人員進行面談，幫助被考覈部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。

第九條 考覈結果的使用

（一）部門考覈結果作爲年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對錶現欠佳的部門進行指導改進。

（二）根據員工的考覈結果確定被考覈員工年終績效薪酬，並作爲晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。

1、被考覈人被評定爲優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；

2、被考覈人被評定爲合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；

3、被考覈人被評定爲基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以調整崗位；

4、被考覈人被評定爲不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，並於下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

5、若被考覈人連續兩年被評爲基本合格的，以不合格者處理。

第十條 考覈保密及檔案管理

（一）考覈結果只對同部門考覈者、被考覈者公開。

（二）任何人不得將考覈結果告訴無關人員。

（三）考覈結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，並將個人的考覈結果存入員工個人檔案。

（四）營業部考覈結果檔案由營業部統一管理，考覈結果報人力資源總部備案。

第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則

第一條 爲準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。

第二條 績效考覈與管理原則：

（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考覈的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考覈單位、部門做出恰如其分的評價。

（二）注重工作實績原則。在對被考覈單位、部門的目標內容進行全面考覈的基礎上，以考覈履行崗位職責的情況和工作實績爲主。

（三）民主公開的原則。公司將考覈目的、時間、內容、指標體系、考覈形式等相匹配並將其公佈於衆，並將考覈結果通知被考覈人。

（四）全面考覈、綜合評定的原則。採取被考覈單位（部門）自查、日常考覈爲主等形式相結合，以定量考覈爲主，定性考覈爲輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作爲權衡被考覈單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。

第三條 考覈依據：

以被考覈單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考覈檔案爲依據。

第四條 適用範圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章 績效考覈組織形式

第五條 公司成立考覈委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責爲：

負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審覈、審批考覈計劃和方案，解決、仲裁考覈中的一些重大問題，審定公司季度、年度考覈結果。

第六條考覈委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：

1、負責公司質量管理體系的建立、實施；

2、制定公司考覈計劃和方案；

3、負責考覈前的培訓工作；

4、指導各單位（部門）的績效考覈工作；

5、仲裁考覈中的一般問題；

6、協調與督察各單位的考覈工作。

第七條 組織形式及考覈方式：

公司採取二級考覈形式組織考覈，即考覈分爲兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：

（一）單位（部門）的考覈：

質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考覈，考覈的內容以業績考覈爲主，以目標管理結合kpi指標進行考覈，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。

（二）員工的考覈：

即各單位（部門）負責人按月度對其責任範圍內各崗位員工進行考覈，考覈主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考覈方案和考覈結果由質量管理辦公室負責監督。

（三）考覈方式：

考覈實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考覈專班對各基層單位進行檢查考覈，並組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考覈。

第八條 考覈權限設定：

（一）考覈準備：

質量管理辦公室在每次考覈之前，確定考覈具體時間，準備考覈所需要的考覈評價表格，收集、整理考覈所需信息，並組織、跟蹤整個考覈過程。

（二）考覈權限設定：

1、對單位（部門）的考覈：由公司質量管理辦公室依據績效考覈指標進行考覈，並根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對單位（部門）負責人的考覈：由公司考覈委員會依據所屬單位（部門）績效考覈結果進行考覈，研究決定最後考覈結果。

3、對員工的考覈：員工考覈分初步核、複覈：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考覈，並給出考覈結果；質量管理辦公室負責對考覈結果進行復核。員工考覈標準、考覈形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。

第九條 績效考覈的週期：

（一）月度考覈：每月進行一次員工業績考覈，其考覈時間爲：

每月1～4日爲對上月業績考覈時間，並確定員工下月考覈指標；每月5日爲考覈結果的上報時間（節假日順延）。

（二）季度考覈：每季度進行一次單位（部門）業績考覈，其考覈時間爲：下一季度第一個月7號以前爲上季度業績考覈時間，下一季度第一個月10日前爲考覈結果上報時間。

（三）年度考覈：每個年度進行一次綜合考覈，包括業績、態度和能力考覈，其考覈時間爲：

1、每年度12月25日至下年度1月14日爲考覈時間，並確定下年度工作目標和考覈指標；

2、每年1月15日爲上年度綜合考覈結果的上報時間；

3、每年1月16日至20日爲年度考評統計分析與結果運用時間。

第三章 績效考覈等級

第十條 考覈等級：

月度、季度考覈：實行百分制考覈。

（一）單位（部門）季度考覈分爲a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考覈中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定爲a檔：

1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行爲，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；

2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；

3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。

第十一條 考評程序：

（一）單位（部門）季度考評程序

1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考覈檔案；並組織各單位人員對各部門進行集中檢查，彙總檢查考覈情況；

2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；

3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，並彙總考覈檔案收集的信息，出具考覈結果；

4、公司考覈委員會負責對質量管理辦公室出具的考覈結果進行審定；

5、公佈考覈結果。

（二）員工月度考評程序

單位（部門）負責制定對員工進行考覈的程序，考覈結束後將考評結果彙總到公司質量管理辦公室。

第十二條 考覈辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。

第四章 考評結果與激勵政策

第十三條 績效工資：根據績效考覈分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

第十四條 其他激勵：

主要適用於年終考評，方式有：

（一）發放獎金：連續四個季度被評爲a檔的單位（部門）年底作爲先進集體進行表彰，並一次性發放獎金；年終被評爲a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；

（三）晉升：連續四個季度被評爲a檔的單位（部門）負責人和年終被評爲a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。

第十五條 懲處：

對連續四個季度被評爲c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，並由考覈委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。

第五章 考評管理

第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考覈計劃及跟蹤考覈進度。

第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考覈工作。

第十八條 考覈職責：

（一）考覈委員會負責對質量辦公室提交的考覈結果進行審覈，確定最終考覈結果；

（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考覈工作；

（三）各單位（部門）依據有關規定製定本單位（部門）員工績效考覈方案，組織實施績效考覈，提出考覈結果意見，制定績效改進措施。

第十九條 績效改進計劃：

負責人對員工考覈中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，爲員工績效改進提供幫助，並跟蹤檢查改進效果。

第二十條 各部門應建立考評管理記錄，並完善其檔案。

第二十一條 質量管理辦公室彙總、登記考評結果，建立考評檔案。

第六章 附 則

第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批准，自發布之日起實施。

第二十四條 本辦法由公司考覈委員會負責解釋。

第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批准後發佈執行。

績效考覈管理辦法(範本)11

第 一 條 法源依據

本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

爲適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責幹好本職工作。

第 三 條 考評範圍及內容

一、 考評範圍

本辦法適用於公司在職員工（不含主管級以上領導幹部）；主管級以上領導幹部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

二、 考覈內容

1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解並落實到主管及個人；

2、基礎管理詳見《考覈標準具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

二、各部門成立以部門主管爲組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；

二、考評指導、監督辦公室職責

1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；

2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；

3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審覈末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

4、各部門考覈情況予以通。

三、部門的考評小組職責：

1、根據公司考評範圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責本部門的員工的日常考評工作；

3、負責責任的落實及每月經濟責任制考覈的兌現；

4、負責本部門員工考評數據的彙總及考覈結果的上報工作；

5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室爲單位實施考評；

二、考評分爲過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行爲、操作所造成工作結果進行考評；

三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。

四、爲明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；

二、根據職能部門專業對口考覈的反饋，各部門及時落實責任人並予以考評；

三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意後，由發生責任的最小單位人員共同承擔；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計彙總，考評結果於8號前一份在本部門張榜公佈，另一份報公司考評監督指導辦公室審覈備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標準

一、公司考評指導監督小組制定考評意見；

二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從後向前依次確定；

四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年後，必須完成公司規定的下崗人數。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考覈下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考覈末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月後由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。

二、凡被考覈末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。

三、凡下崗後在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。

第 十一 條 考覈加分

對於關鍵時刻挺身而出，見義勇爲保護公司利益、財物，或採取果斷措施避免各種可能發生的事故、爲公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司採納並取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考覈晉升或獎勵

公司每年根據員工的綜合考覈情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考覈領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經理覈准後實施，修正時亦同。

第 十五 條 施行日期

績效考覈管理辦法(範本)12

一、指導思想

爲加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態度，充分發揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考覈辦法。

二、基本思路

教職員工績效考覈旨在進一步激發大家的工作熱情，充分發揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業技術培訓整體水平。

三、考覈內容及辦法

德、能、勤、績四個方面。

（一）、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考覈分爲兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考覈，基本分爲10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分爲10分，兩者相加爲綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

（二）、能（30分）：

1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考覈由培訓單位主要領導和學校領導共同考覈。通過抽查等方式綜合考評。

2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記並簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考覈結合資料複查進行。

3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規範，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

以上考覈以教學班次爲單位，30天爲一個教學班次，滿分獎勵200元。

（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完爲止。此項考覈以月爲單位，滿分獎勵100元。

（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考覈檢查等。

1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反覆覈對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發現一處有問題的扣5分（依次累加）。

2、電話回訪中發現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤後及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考覈在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考覈管理辦法(範本)13

一、考覈目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考覈的順利實施和日常工作的規範管理。最終實現公司發展戰略目標。

3、本考覈制度可作爲各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

二、考覈對象

本考覈制度適用於公司所有部門及員工（委託代理部以案場月目標責任書爲準）

三、考覈週期

1、考覈以月度爲週期，以月度工作計劃完成爲主要依據。

四、考覈時間

爲下月的3日前，遇節假日順延。

五、考覈內容及佔比

本考覈辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。

佔比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

六、考覈方式

考覈實行分級制考覈，考覈方式分爲兩個部分：

第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

1、公司總經理考覈部門經理以上人員；

2、部門負責人考覈部門所屬員工；

3、財務部人員由公司總經理負責考覈，財務審計事務所提供相關參考依據。

第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生

1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考覈；

2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考覈；

七、考覈工作流程

1、制定月度工作計劃：

部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低於兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善後通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考覈表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善後通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。

未制定月度工作計劃的，不參加績效考覈。

2、工作計劃執行

根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，並將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對於員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考覈結果進行評分。

3、考覈、彙總

（1）部門考覈由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行彙總並做完善後，交總經理審覈；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《部門經理績效考覈表》經被考覈人確認後，交總經理簽字存檔；

（2）員工考覈由部門考覈、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行彙總並做完善，交部門經理審覈；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《員工績效考覈表》發至部門經理，經被考覈人確認，部門經理簽字後交至人事部存檔；

4、結果反饋

（1）人事部將經公司領導審批後的考覈結果彙總、存檔，並函告財務部；

（2）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考覈結果的運用

1、月度績效工資

根據週期內工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

2、發放原則：

週期績效工資=週期績效工資總額乘以週期績效考覈完成比例

週期績效考覈完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

考覈後，績效工資同本月工資一起發放。

未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

九、其他事項

1、考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

2、本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。

3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

附件：

1、《部門經理績效考覈表》《部門員工績效考覈表》

績效考覈管理辦法(範本)14

管理幹部是企業的中堅力量，管理幹部素質的好與差將直接影響到企業經營發展戰略的制定與執行。對管理幹部進行科學評價，有利於企業正確認識並有效提升管理幹部的能力與水平，從而有利於企業長期良性健康地經營與發展。

然而如何評價管理幹部一直是令企業HR們感到頭疼的問題。例如，如果評價管理幹部單看業績指標，那麼一些難度較大的管理崗位由於工作任務複雜度高，業績考覈往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由於工作內容較爲標準，難度較小，業績考覈成績往往比較高。所以遵循單一評價目標依靠單一評價指標對不同作用的管理崗位進行評價顯然不太合適。

要對管理幹部進行科學全面地評價，必須因崗制宜，由於不同管理幹部崗位設置的目的不同，HR對其評價目的也應相應變化。此外，對管理幹部進行科學全面地評價還需要合理指標體系的支持，對此華恆智信研究團隊認爲，企業對管理幹部的評價目的不同，其具體的評價指標也不同，應根據評價目的細化評價指標。團隊經過多年實踐與研究總結出如下三種評價目的，希望對企業評價指標的確立有所幫助。

第一、以獎金髮放爲目的，即企業進行人員評估的目的是爲了給多勞人員發放更多獎金，此時的評價指標應以業績爲導向，進行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價值所在，作爲管理幹部，主要的評價指標應爲業績與責任，其中業績可主要以工作團隊整體的業績提升爲指標，而責任可以通過組織管理、技術更新、正向文化傳遞及業績增量等衡量。企業這種以發放更多獎金爲目的的評價可以更好地鼓勵優秀團隊的出現。

第二、以是否勝任崗位爲目的的評價。以是否勝任崗位爲目的的評價又稱爲任職評價，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價。企業在進行任職評價時應將對崗位所需素質與人才具備素質兩者的評估有機結合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這並不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時就不能單純依賴業績進行評價，而應以是否勝任崗位爲目的建立評價指標進行人崗匹配程度評價。企業這種以是否勝任崗位爲目的的評價能夠幫助企業找到合適的人員來完成經營目標，也有利於內部人員素質的發展和培養。

第三、以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價。企業爲自身能夠更持久的發展，希望人才能夠一專多能，發現並且培養後備人才，這種目的的評價應該注重對評價對象潛在素質的評估。例如，業務類人員應具備大局意識、市場拓展意識等潛在素質，保潔員應具備愛乾淨等素質，優秀管理幹部突出的潛在特質應該是主動性，即進取心。企業這種以發現人才、持久培養後備人才爲目的的評價能夠激發企業人才的創造精神，形成後備人才資源，爲實踐企業的戰略目標提供堅實的人才保障。

總結而言，企業應根據管理幹部的不同職責確立其相應的評價目的，根據不同評價目的的不同影響確定相應的評價指標。當企業以獎金髮放爲目的時，應將業績作爲評價指標；以是否勝任崗位爲目的時，應將任職資格作爲評價指標；而以發現人才儲備人才爲目的時，應以潛在素質特徵爲評價指標。

績效考覈管理辦法(範本)15

　　一、目的

1.1實現公司的經營戰略，完成公司的年度經營目標；

1.2客觀評價員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進工作業績，提升本公司整體績效水平；

1.3通過績效考覈使員工和上級領導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來的發展等達成共識；

1.4瞭解員工的培訓需求，爲培訓工作提供明確的依據；

1.5爲員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀的依據。

二、適用範圍

2.1公司內全體職能人員；

2.2績效考覈所有相關事務。

三、職責與權限

3.1人力資源部負責績效考覈體系的建立與完善，並對本制度擁有最終解釋權；

3.2人力資源部負責整個績效考覈工作的組織、監督和改善，並對考覈結果進行統計分析，考覈結果爲其他人力資源政策、決定提供依據；

3.3人力資源部負責對考覈指標的確定提出建議並設計相關考覈表格；

3.4各部門負責人根據本部門績效考覈目標和業務特點，擬訂相應績效考覈指標，然後把指標分解到本部門崗位並對相關人員進行考覈，並制定相關的考覈細則；

3.5各部門負責人及人力資源經理負責績效面談，幫助相關人員提高績效；

3.6個人對當月績效進行客觀自評，並按時向直接領導提交考覈表；

3.7總裁對整個績效考覈工作進行監督，對考覈體系的建立、組織以及考覈結果的運用，總裁有建議和決定權。

2. 0考覈內容

4.1員工績效考覈內容分爲兩部分，業績考覈和素質考覈，其中業績考覈佔80%，素質考覈佔20%；

4.2業績考覈指標和考覈標準由各部門負責人根據年度績效目標以及崗位職責制定，考覈指標應

含蓋所有該職位的關鍵性任務，考覈評分標準應儘量明確、詳細，儘可能地將考覈指標和評分標準量化、明確化，加強評價的客觀性。素質考覈指標和考覈評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質考覈暫時由“工作態度與責任心”、“團隊協作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。

5. 0考覈工作流程

5.1績效目標和考覈指標制定：

5.1.1每年初，公司高層領導提出年度規劃，從而設定年度績效目標，並將目標分解至各部門。