績效考覈方案優秀

爲保障事情或工作順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案優秀，歡迎大家分享。

績效考覈方案優秀1

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈，

三、考覈內容及適用對象

1、考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2、考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

四、業績考覈獎懲標準

1、綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案優秀2

在當今市場經濟條件下，績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業務績效考覈方案，歡迎閱讀。

隨着知識經濟時代的到來，隨着科學技術的不斷髮展和社會的不斷進步，網絡化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成爲發展的一種必然趨勢。人力資源已成爲企業的核心戰略目標實現的重要因素。如今人力資源管理在企業管理中的戰略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的複雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發利用和控制改進的一個有機系統。

一、績效管理的含義

績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

二、泰康人壽保險公司基本概況

泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經中國人民銀行總行批准成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東（集團）有限公司等國內大中型企業。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業。

三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

1、績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績效管理作爲控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認爲員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業溝通機制、激發員工工作潛能、提高公司經營水平上，這樣便形成爲了考覈而考覈的.現象。

2、績效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業戰略目標，但是不實際，所以企業戰略目標沒有被層層分解到所有員工，因爲一旦進行層層分解就會出現任務分配不均不當的現象，導致員工都只忙於手頭的工作，不能很好地與企業戰略目標相結合，更不能爲實施戰略目標去謀劃，出現偏離企業戰略目標的現象也就不足爲奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業的戰略目標職責。

3、各級管理者績效管理職責不清晰。由於對泰康人壽保險公司人員的工作質量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關情況；有的責任心不強，爲了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們；更重要的是在考覈過程中，有的認爲幹部任用都是泰康人壽保險公司內部已經內定好的，考覈只是簡單的走程序、行公事，因而態度不積極、考覈不深入。並且在績效管理過程中，各級管理者權責過於分散，相關責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。

4、員工績效考覈指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考覈指標設置時，因缺乏理論探索和實踐經驗，缺乏科學的績效指標體系，導致指標設置不盡合理，主要表現爲:泰康人壽保險公司在設定績效指標時較爲落後，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類傳統指標，很多特別重要的考覈指標都沒有在公司的績效考覈指標體系中體現出來，例如客戶忠誠程度、續期保費存留率、話務員技能、員工的幹勁和靈活度等這些非營業性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務績效中的普通的業績指標作爲衡量標準。

5、公司對員工的績效考覈結果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考覈過程中，由於部分員工的工作難以量化，如工作態度、協作關係、事業心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考覈週期不確定、考覈方式不靈活也容易產生考覈結果不準確的現象。

四、泰康人壽保險公司績效管理的優化對策

1、積極推進績效理念的更新。系統的績效管理就要強調績效管理的市場價值導向，完善以往的關鍵指標體系，這就要求創建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經常請本公司管理人員示範，認識到績效管理不僅僅是績效考覈，還是一個不斷閉合的循環管理過程，以帶動全員績效意識。

2、明確企業戰略目標。對於泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調整的過程，往往要經歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過SWOT分析制定出企業的核心戰略目標，再到企業高層領導逐級向下傳遞企業的戰略目標。通過對新的績效管理方案來實現上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業實現其戰略目標。

3、構建科學的績效管理系統。績效管理是公司全體員工的事情，上到高層領導，下到基層員工，是企業的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，並積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考覈起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關心和支持，跟着實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

4、完善績效考覈指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考覈指標體系。以創新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績效考覈指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進行科學的工作分析。在設計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的瞭解，可以參考崗位說明書，也可以採取問卷調查或訪談的方法瞭解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標後應進行指標分析，因地制宜地對考覈指標進行合理取捨，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最後，泰康人壽保險公司應讓員工參與績效考覈指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

5、提高績效考覈結果的客觀性。泰康人壽保險公司作爲世界五百強企業、保險行業的代表，除了承擔經營責任以外，還承擔着社會責任，有維護社會穩定發展的義務。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起着非常重要的彌補作用。對於在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實爲依據，對照考覈指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產生問題的原因並認真予以解決，並把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。

泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發展，從而在國內外激烈的競爭市場中立於不敗之地。

績效考覈方案優秀3

一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則

以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序

自評

初核

複覈

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考覈的時間要求

1、各項目部於20xx年12月25日前將績效考覈表交到人事行政部。

2、考覈人及被考覈人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考覈表。

績效考覈方案優秀4

一、目的

實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。

二、適用範圍

本辦法主要適用於經理層級以下在崗員工。

三、考覈原則

（一）公平、公正、公開的原則

（二）以提高服務水平爲導向的原則。

（三）定量考覈與定性考覈相結合的原則。

（四）考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

（五）考覈者和被考覈者在績效考覈過程中需要進行充分溝通，以確保考覈結果的準確、合理。

（六）考覈者應及時將考覈結果反饋給被考覈者，同時應當就考覈結果進行說明、解釋。

四、考覈內容和權重

序號考覈內容季度分值年度考覈權重備註

1部門預算完成情況1080%季度考評

2質量目標完成情況10

3崗位職責完成情況80

4部門評價係數

5人事制度考覈加分項

6人事制度考覈減分項

7年末考覈10020%年末考評

說明：季度考覈、年末考覈均按百分制進行評分，年終按上述權重進行彙總。

五、考覈週期

（一）季度考覈時間爲每個考覈季度結束後的下一個月的15個工作日內。

（二）年度考覈時間爲每年度11月。

六、考覈方式

（一）季度考覈

“崗位職責完成情況”考覈方法：

（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考覈維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考覈方案，報經營班子批准。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考覈。

（2）考覈層級分爲經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考覈，原則上採用二級考覈制，如，員工層的考覈者爲班長層、經理層；經理層的考覈，採用經營班子考覈制。

2、“人事制度考覈加分項” 、“人事制度考覈減分項”考覈方法詳見《人事制度考覈加減分實施細則》。

3、 “部門評價係數”是爲了更準確地反映被考覈部門的績效水平、以係數方式調整對被考覈部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分佈法填寫《各部門考覈表》，對各部門進行評價、排出順序，並按排名先後賦予對應係數。例如：第一名爲1.05；第二名爲1.04；……以此類推。

（二）年末考覈

1、“部門預算指標完成情況”考覈方法：每個考覈季度結束後（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。

2、“質量目標完成情況”考覈方法：根據年初制定的公司質量目標裏的各項指標及考覈部門進行考覈。詳見《質量目標考覈實施細則》。

3、自評

（1）被考覈者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考覈表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

（2）自評僅作參考。

4、量表考覈

（1）管理人員的量表考覈

a.基層員工的量表考覈

此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：

①基層員工互評分組：

a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會

b.財務部、招商部

c.營運部、物業部

d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。

e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。

②中層管理人員評議基層員工分組

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業部、保衛部

③分值權重：

本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考覈領導小組

評分值

20104525

b.中層管理人員的量表考覈

此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：

①基層員工評中層管理人員分組：

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業部、保衛部

c.保安員評保衛部中層管理人員

d.收銀員評營運部中層管理人員

e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

②中層互評。

③考覈領導小組評中層。

④分值權重：

本部基層員工

評分值非本部基層員工

評分值中層管理人員互評分值考覈領導小組

評分值

15103045

（2）保安員量表考覈

a.對正副班長的考覈

分值權重分配如下：

班內保安員

評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值

20202535

b.對保安員的量表考覈

分值權重分配如下：

班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經

理評分分值

20351530

3(3)收銀員量表考覈

a.對正副收銀班長的量表考覈

分值權重分配如下：

收銀員評分值正副班長

互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

評正分值

25301035

b.對收銀員的量表考覈

分值權重分配如下：

收銀員互評分值正副班長

評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

評分值

20352025

4 (4)轉崗人員的量表考覈

年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考覈，最後按出勤時間權數進行統計得出考覈結果。

七、考覈面談

在每個考覈週期內，考覈雙方進行不少於一次的一對一績效面談。目的在於：

（一）對被考覈人的表現達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協商目標與績效標準的調整；

八、考覈結果的使用

（一）考覈結果作爲今後評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金髮放等的重要依據。

（二）季度考覈結果作爲發放季度鼓勵獎的依據。

季度鼓勵獎計算方法如下：

季度鼓勵獎=季度考覈分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

季度考覈分值=季度部門評價係數×（季度考覈分值/季度部門考覈平均分）

每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）年度考覈結果由年末考覈結果（權重20%）與季度考覈結果（80%）合併得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考覈結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎後，發放年度鼓勵獎。

年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別註明均指年度結果）：

年度鼓勵獎=年度考覈分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

年度考覈分值=部門評價係數全年平均分×（全年考覈平均分/部門考覈全年平均分）*100*80%+（年末考覈分值/公司年末考覈平均分）*100*20%

全年考覈平均分=

部門考覈全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考覈結果按考覈成績高低進行考覈等級評定：

1．優秀：排名前10%（四捨五入）的人員。

2．稱職：75分（含75分）以上未評爲優秀的人員。

3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考覈成績不得爲“優秀”。

1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

2．不積極配合公司計劃生育工作的。

3．不積極配合公司安全生產工作的。

4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。

（二）被考覈人如對考覈結果有異議，須在考覈結果公佈後的一個工作日內書面向考覈領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批後執行。

（二）本制度自日起試行。