it績效考覈管理辦法
it績效考覈管理辦法1
1.1制定目的
爲了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價,達到調動員工積極性,促進工作效率提高的目的',特制定本辦法。
1.2適用範圍
部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考覈。
1.3權責單位
(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過,總經理批准後執行。
1.4管理單位
人力資源部爲本辦法管理單位。
1.5考覈機構
(1)公司考評委員會由公司領導組成。
(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
1.6考覈權責
(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員,由總經理直接或授權有關部門進行考覈。
(2)主管以上幹部由直接主管負責初考,總監(或分管副總)負責復考,人力資源部備案。階段考覈和年終考覈由考評委員會審覈,總經理批准,人力資源部備案。
(3)員工由直接主管負責初考,部門經理復考,再由總監審覈,人力資源部備案。
it績效考覈管理辦法2
第1條績效考覈目的
1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式,通過制定有效、客觀的考覈標準,對員工進行評定,以進一步激發員工的積極性和創造性,提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及能力的評估,充分了解其工作績效,並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考覈作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、爲員工的薪酬決策提供依據。
3、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、爲人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績效考覈原則
1、公開的.原則,即考覈過程公開化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考覈結束後,考覈結果必須反饋給被考覈人,同時聽取被考覈人對考覈結果的意見,對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則,即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況,不溯及本考覈期之前的行爲,不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考覈時間安排
績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。
1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考覈小組組成
1、組長由總經理擔任,負責提出年度績效考覈總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任,負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任,負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。
4、組員由其他高級管理人員擔任,負責按時完成對直接下屬的績效考覈,指導並監督本部門績效考覈工作的開展。
5、人力資源部作爲辦事機構,負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。
第6條考覈小組職能
1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈,指導並監督本部門績效考覈工作的開展,審查批准分管部門的考覈結果。
3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果,並針對不合理的考覈結果及時提出建議並糾偏。
4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作,最終提高被考覈人的工作業績。
5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作,以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。
it績效考覈管理辦法3
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,發現優秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的`參考依據,特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈,並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;
2、以崗位職責任務爲主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態度和團隊合作精神,以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度,並分爲月度、年度考覈,月度考覈在每月末至下月初進行,年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同,各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考覈內容
1、主任級以上員工考覈,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分,其中,所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表?。
2、公司基層員工考覈,依據個人實際工作表現,內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容,具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表?。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中,各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈,以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長試用期; 2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見,並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考覈通知,說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排,下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分,並彙總各部門考覈情況,提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果,並對考覈對象提出相應改進意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體情況,結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考覈總分≥90分,優秀,當月實發績效工資100%; ②90分>考覈總分≥80分,良好,當月實發績效工資80%; ③80分>考覈總分≥60分,合格,當月實發績效工資60%;
④60分>考覈總分≥50分,較差,不合格,當月實發績效工資40%; ⑤50分>考覈總分,差,不合格,當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。
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