員工績效考覈辦法10篇

員工績效考覈辦法1

第一條：考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條：考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條：考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條：考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考覈。

第五條：考覈形式

各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不一樣，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不一樣的權重。

第六條：考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

第七條：考覈資料

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條：專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；對試用期表現優秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條：考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的`、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情景，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條：考覈結果

1、根據考覈的具體情景，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考覈辦法2

一、 目的

規範公司員工崗位績效考覈工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現公司發展戰略目標。

二、適用範圍

本辦法主要適用於經理層級以下在崗員工。

三、 考覈原則

(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務水平爲導向的原則。(三) 定量考覈與定性考覈相結合的原則。(四) 考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。(五) 考覈者和被考覈者在績效考覈過程中需要進行充分溝通，以確保考覈結果的準確、合理。(六) 考覈者應及時將考覈結果反饋給被考覈者，同時應當就考覈結果進行說明、解釋。

四、 考覈內容和權重

序號 考覈內容 季度分值 年度考覈權重 備註 1 部門預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門評價係數 5 人事制度考覈加分項 6 人事制度考覈減分項 7 年末考覈 100 20% 年末考評 說明：季度考覈、年末考覈均按百分制進行評分，年終按上述權重進行彙總。

五、 考覈週期

（一）季度考覈時間爲每個考覈季度結束後的下一個月的15個工作日內。（二）年度考覈時間爲每年度11月。

六、 考覈方式

（一） 季度考覈1.“崗位職責完成情況” 考覈方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考覈維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考覈方案，報經營班子批准。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考覈。（2）考覈層級分爲經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考覈，原則上採用二級考覈制，如，員工層的考覈者爲班長層、經理層；經理層的.考覈，採用經營班子考覈制。2.“人事制度考覈加分項” 、“人事制度考覈減分項”考覈方法詳見《人事制度考覈加減分實施細則》。3. “部門評價係數”是爲了更準確地反映被考覈部門的績效水平、以係數方式調整對被考覈部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分佈法填寫《各部門考覈表》，對各部門進行評價、排出順序，並按排名先後賦予對應係數。例如：第一名爲1.05；第二名爲1.04；……以此類推。（二）年末考覈1.“部門預算指標完成情況”考覈方法：每個考覈季度結束後（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考覈方法：根據年初制定的公司質量目標裏的各項指標及考覈部門進行考覈。詳見《質量目標考覈實施細則》。 3.自評（1）被考覈者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工年度考覈表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考覈(1)管理人員的量表考覈a.基層員工的量表考覈此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業部d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部③分值權重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考覈領導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考覈此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考覈領導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考覈領導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考覈a.對正副班長的考覈分值權重分配如下： 班內保安員 評價分值 班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛部正副經理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考覈分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領班評價分值 營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值 保衛部正副經理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考覈 a.對正副收銀班長的量表考覈分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現場管理人員評分值 營運部正副經理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考覈分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現場管理人員評分值 營運部正副經理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考覈年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考覈，最後按出勤時間權數進行統計得出考覈結果。

七、 考覈面談

在每個考覈週期內，考覈雙方進行不少於一次的一對一績效面談。目的在於： （一）對被考覈人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優點； （三）指出員工有待改進的地方； （四）制定績效改進計劃；（五）協商目標與績效標準的調整；

八、 考覈結果的使用

（一）考覈結果作爲今後評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金髮放等的重要依據。（二）季度考覈結果作爲發放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考覈分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考覈分值=季度部門評價係數×（季度考覈分值/季度部門考覈平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考覈結果由年末考覈結果（權重20%）與季度考覈結果（80%）合併得出。人力資源部根據員工年度考覈結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎後，發放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別註明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考覈分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考覈分值=部門評價係數全年平均分×（全年考覈平均分/部門考覈全年平均分）*100*80%+(年末考覈分值/公司年末考覈平均分)*100*20%全年考覈平均分=部門考覈全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考覈結果按考覈成績高低進行考覈等級評定：1．優秀：排名前10%（四捨五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評爲優秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考覈成績不得爲“優秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考覈人如對考覈結果有異議，須在考覈結果公佈後的一個工作日內書面向考覈領導小組提出。

員工績效考覈辦法3

一、考覈目的

1、促進人力資源管理的開發和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。

2、協助員工未來的發展和成長。

3、提升企業管理水平和員工工作績效。

4、創造公平合理的優良工作環境。

二、考覈範圍

公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工 三、考覈原則

1、公平、公正、公開的原則。公司明確規定並嚴格遵守各級考覈標準、考覈程序和考覈責任，同時向全體員工公佈，確保考覈公平、公正、公開。

2、客觀考覈的原則。員工考覈根據明確規定的考覈標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。

3、逐級考覈的原則。員工考覈由被考覈者的“直接上級”進行，堅持一級考覈一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考覈本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考覈班組成員。班委會成員由班長提出考覈意見，報單位領導進行考覈。各單位的主要負責人爲本單位的考覈責任人，班長爲本班的考覈責任人。間接上級對直接上級作出的考覈評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結果的核實調整修正作用。

4、反饋的原則。考覈結果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。爲加強考覈的教育作用，考覈的結果（評語）必須反饋給被考覈者本人，同時應向被考覈者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今後努力的方向。

四、考覈組織

1．綜合部爲公司員工績效等級考覈的職能主要部門，負責考覈的組織和實施，對各部門考覈中存在的問題提出指導性意見，並將考覈結果彙總報公司。

2、各單位應成立以主要負責人爲組長的考覈領導小組，成員由本單位的骨幹以及員工代表組成。

3．班組成立以班長、技術員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考覈辦法

1、公司各單位要根據公司擬定的考覈內容、員工所從事的專業，結合本單位情況，擬定具體考覈內容和標準逐級進行考覈。

2．正常的動態考覈每半年進行一次，半年考覈與日常考覈相結合，全面考覈每年進行一次，考覈年度爲每年的1月1日至12月31日，考覈結果由各單位主要負責人審評後上報。

3．每半年末各單位主要負責人根據本辦法規定的考覈內容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考覈，並於6月30日前報公司綜合部。單位也可根據員工平時的工作情況，對有突出業績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。

4、新借用的'員工在試用期滿後要進行初次考覈，對其工作績效進行一次全面評定，以後每半年的考覈只需上報等級有變化的員工。

六、考覈內容

1．工作業績

重點考覈工作質量、數量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責範圍內任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。

2．工作能力

重點考覈基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業務能力（理解、判斷、決策、應用、規劃、開發、語言表達、交涉、協調等）。

3．工作態度評價

工作態度包括工作（勞動）紀律、協調配合、積極性、責任感、自我開發願望等因素。

七、考覈考試分類

1、根據考覈考試成績（考覈成績佔80%，考試成績佔20%，），對員工績效水平劃分爲四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的爲A類，70-79分爲B類，80-89分爲C類，90-100分爲D類，每一類分爲五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。

2、初次分類以考覈、考試綜合成績確定，正常的年度考覈只以

考覈成績（含日常考覈成績和半年考覈成績）及年度員工績效考覈分類規定確定。

3、各專業單位各類所佔比例

借用合同工A類佔25%，B類佔35%，C類佔35%，D類佔5%； 借用培訓工A類佔30%，B類佔38%，C類佔30%，D類佔2%。

八、待遇

1、績效工資是根據員工的技能水平及工作業績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考覈結果掛鉤。

2、考覈等級分爲A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級爲1個級差，A0級爲10元，級差爲10元。

員工績效考覈辦法4

爲確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考覈原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考覈人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考覈週期

1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。

2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。

四、績效考覈機構

成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考覈資料及辦法

採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、

廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考覈的80%

考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標考覈週期：月度督察、半年考覈

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率

及人員綜合素質的`提升程度；權重佔總考覈的5%

考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%考覈週期：年度考覈

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈部門經理

爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。

考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%

考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%考覈週期：半年考覈

5、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%

客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。考覈週期：年度考覈

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。

考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（二）一般管理人員

爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定考覈週期：月度督察、半年考覈

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務員的指導。權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%

考覈週期：月度督察、半年考覈

3、綜合素質

專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性；權重佔總考覈的20%考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%考覈週期：年度考覈

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

（三）外派人員的考覈

爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。

考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定考覈週期：月度督察、半年考覈2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈資料；權重佔總考覈的50%

考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：半年考覈

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。

考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考覈週期：月度督察、半年考覈

4、綜合素質

綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%考覈週期：年度考覈

六、績效考覈評分原則

1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130—120分；良好120—110分；合格110—90分；需改善90—70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。

3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：

A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下

4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%

七、績效考覈流程

1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。

4、考覈資料整理：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。

5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。

6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

員工績效考覈辦法5

一、 目的

實行工資與績效掛鉤，以多勞多得原則，實行工資的公平公正，調動公司員工的積極性。

二、適用範圍

本辦法主要適用於經理層級以下在崗員工。

三、 考覈原則

(一) 公平、公正、公開的原則

(二) 以提高服務水平爲導向的原則。

(三) 定量考覈與定性考覈相結合的原則。

(四) 考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。

(五) 考覈者和被考覈者在績效考覈過程中需要進行充分溝通，以確保考覈結果的準確、合理。

(六) 考覈者應及時將考覈結果反饋給被考覈者，同時應當就考覈結果進行說明、解釋。

四、 考覈內容和權重

序號考覈內容季度分值年度考覈權重備註

1部門預算完成情況1080%季度考評

2質量目標完成情況10

3崗位職責完成情況80

4部門評價係數

5人事制度考覈加分項

6人事制度考覈減分項

7年末考覈10020%年末考評

說明：季度考覈、年末考覈均按百分制進行評分，年終按上述權重進行彙總。

五、 考覈週期

（一）季度考覈時間爲每個考覈季度結束後的下一個月的15個工作日內。

（二）年度考覈時間爲每年度11月。

六、 考覈方式

（一） 季度考覈

“崗位職責完成情況” 考覈方法：

（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考覈維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考覈方案，報經營班子批准。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考覈。

（2）考覈層級分爲經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考覈，原則上採用二級考覈制，如，員工層的考覈者爲班長層、經理層；經理層的考覈，採用經營班子考覈制。

2.“人事制度考覈加分項” 、“人事制度考覈減分項”考覈方法詳見《人事制度考覈加減分實施細則》。

3. “部門評價係數”是爲了更準確地反映被考覈部門的績效水平、以係數方式調整對被考覈部門的評價偏差而設置的'。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分佈法填寫《各部門考覈表》，對各部門進行評價、排出順序，並按排名先後賦予對應係數。例如：第一名爲1.05；第二名爲1.04；……以此類推。

（二）年末考覈

1.“部門預算指標完成情況”考覈方法：每個考覈季度結束後（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。

2.“質量目標完成情況”考覈方法：根據年初制定的公司質量目標裏的各項指標及考覈部門進行考覈。詳見《質量目標考覈實施細則》。

3.自評

（1）被考覈者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司20xx員工年度考覈表》（見附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。

（2）自評僅作參考。

4. 量表考覈

(1)管理人員的量表考覈

a.基層員工的量表考覈

此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：

①基層員工互評分組：

a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會

b.財務部、招商部

c.營運部、物業部

d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。

e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。

②中層管理人員評議基層員工分組

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業部、保衛部

③分值權重：

本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考覈領導小組

評分值

20104525

b.中層管理人員的量表考覈

此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：

①基層員工評中層管理人員分組：

a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部

b.營運部、物業部、保衛部

c.保安員評保衛部中層管理人員

d.收銀員評營運部中層管理人員

e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員

②中層互評。

③考覈領導小組評中層。

④分值權重：

本部基層員工

評分值非本部基層員工

評分值中層管理人員互評分值考覈領導小組

評分值

15103045

(2)保安員量表考覈

a.對正副班長的考覈

分值權重分配如下：

班內保安員

評價分值班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛部正副經理評分分值

20202535

b.對保安員的量表考覈

分值權重分配如下：

班內保安員互評分值正副領班評價分值營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值保衛部正副經

理評分分值

20351530

3(3)收銀員量表考覈

a.對正副收銀班長的量表考覈

分值權重分配如下：

收銀員評分值正副班長

互評分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

評正分值

25301035

b.對收銀員的量表考覈

分值權重分配如下：

收銀員互評分值正副班長

評價分值營運部現場管理人員評分值營運部正副經理

評分值

20352025

4 (4)轉崗人員的量表考覈

年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考覈，最後按出勤時間權數進行統計得出考覈結果。

七、 考覈面談

在每個考覈週期內，考覈雙方進行不少於一次的一對一績效面談。目的在於：

（一）對被考覈人的表現達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協商目標與績效標準的調整；

八、 考覈結果的使用

（一）考覈結果作爲今後評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金髮放等的重要依據。

（二）季度考覈結果作爲發放季度鼓勵獎的依據。

季度鼓勵獎計算方法如下：

季度鼓勵獎=季度考覈分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額

季度考覈分值=季度部門評價係數×（季度考覈分值/季度部門考覈平均分）

每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）年度考覈結果由年末考覈結果（權重20%）與季度考覈結果（80%）合併得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考覈結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎後，發放年度鼓勵獎。

年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別註明均指年度結果）：

年度鼓勵獎=年度考覈分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。

年度考覈分值=部門評價係數全年平均分×（全年考覈平均分/部門考覈全年平均分）*100*80%+(年末考覈分值/公司年末考覈平均分)*100*20%

全年考覈平均分=

部門考覈全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值

（四）年終考覈結果按考覈成績高低進行考覈等級評定：

1．優秀：排名前10%（四捨五入）的人員。

2．稱職：75分（含75分）以上未評爲優秀的人員。

3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。

4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考覈成績不得爲“優秀”。

1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。

2．不積極配合公司計劃生育工作的。

3．不積極配合公司安全生產工作的。

4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。

（二）被考覈人如對考覈結果有異議，須在考覈結果公佈後的一個工作日內書面向考覈領導小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經營班子審批後執行。

（二）本制度自 日起試行。

員工績效考覈辦法6

一、指導思想

根據縣局要求，爲進一步推進“體藝工作規範年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考覈評價體系，我校從實際出發，本着科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術等學科教師績效考覈細則。

二、考覈對象

集團所有音樂、體育、美術等專職教師。

三、考覈實施與辦法

1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優秀、良好、一般）即爲本人當年（學期）的最終成績。

2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨幹教師組成。

3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調查。

4、以學期爲時間單位，每學期進行一次綜合評價結果認定。評價結果計入教師個人業務檔案中，作爲績效工資發放、評優選先、年度考覈、聘任等重要依據。

5、考覈內容、分值

（一）師德師風、考勤（20分）

（二）工作量（20分）

（三）教學常規（20分）

（四）教學實績（40分）

（五）加分項（10分）

4、具體考覈細則

（1）師德師風、考勤（20分）

師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；

考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。

（2）不履行請假手續，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。

（3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，幹個人私事，每發現一次扣2分。

（二）工作量（20分）

課時工作量按實計算，每週帶隊訓練達40分鐘爲1課時工作量，80分鐘爲2課時工作量，每週訓練不少於2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘爲0.5課時）。

（三）教學常規（20分）

1、每學期有教學計劃、總結、考覈、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。

2、認真備課、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質量差扣0.5——3分；每學期聽課40節，其中專業課不少於12節，每少一節扣0.5分，假聽課一節扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節公開課或教研課，未上的扣2分。

3、美術作業量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業未及時批改或批改不認真的一次扣1分。

4、體育課堂組織有序，教師着裝規範，體育器材合理使用。如發現課堂秩序混亂、着裝不規範、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。

（四）教學實績（40分）

1、音樂要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工製作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。

2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，並能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。

3、熟練掌握教材中每一課繪畫或製作內容，在抽測的20個學生中有一個不會或質量差的扣1分，有2個學生不能回答美術知識提問的扣1分。

4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的`扣1分，測試《國家學生體質健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。

5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。

6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。

（5）加分項（10分）

1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。

2、教師參加業務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。

員工績效考覈辦法7

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評覈的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的`原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：xx

副主任：xx、xx

成員：xxxx

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。

六、考覈時間

考覈分爲年會考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間

年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。

2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考覈資料和考覈標準

1、考覈資料

考覈資料分爲工作業績考覈、工作本事考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考覈標準權重也不一樣，着重工作業績考覈。每類考覈資料下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。 2、考覈標準

考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：

部門類別考覈項目經營管理類職能管理類工作績效70%50%工作本事15%30%工作態度15%

注：

1、員工考覈總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考覈形式

考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考覈程序

辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。

5、提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。

十、績效面談

每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考覈結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

（1）年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；

（2）年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。

十一、考覈結果及其應用

1、考覈結果的等級

考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考覈總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

2、考覈結果的應用

績效考覈結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考覈申訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考覈結果反饋到申訴人。

十三、考覈資料的管理

員工考覈資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；

3、考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；

4、每次考覈結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。

十四、附則

（1）本方案的解釋權歸辦公室。

（2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

（3）本方案自發文之日起生效。

員工績效考覈辦法8

第一章 總則

第一條 目的

爲建立和完善事業部人力資源績效考覈體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。

第二條 原則

嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

第三條 指導思想

建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，爲科學的人事決策提供可靠的依據。

第四條 適用範圍

本辦法適用於事業部職能部除管理幹部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績效考覈制度（二級子公司財務人員統一由事業部財務管理部進行考覈）。

第二章 考覈體系

第五條 考覈對象

Ⅰ類員工：工作內容的`計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質屬重複性、日常性工作的員工

第六條：考覈內容

1、業績考覈：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃並依據工作目標進行考覈；Ⅱ類員工依據職位說明書進行考覈。

2、能力考覈：通過員工的工作行爲，觀察、分析、評價其具備的工作能力。

3、態度考覈：通過員工日常工作表現和行爲，考察其工作責任感和工作態度。 考覈內容 業績考覈 能力考覈 態度考覈 權重 70% 20% 10% 業績×70%+能力×20%+態度×10% 綜合考覈得分

第七條：考覈方式

考覈實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考覈方式。

第三章 考覈實施

第八條 考覈機構

人力資源部：作爲事業部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考覈制度的制定，並組織事業部各職能部員工的績效考覈，指導和監督二級子公司績效考覈工作。

二級子公司人事部門：作爲事業部下屬二級子公司人事系統的歸口

管理部門，按照事業部《員工績效考覈管理辦法》和其他有關制度的規定，負責本單位績效考覈制度的制訂和實施工作。 第九條 考覈週期

以半年爲考覈週期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期爲考覈週期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知爲準。 第十條 考覈流程

根據職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應於1月15日和7月15日前將考覈結果報事業部人力資源部。

第四章 考覈結果的應用

第十一條 考覈結果等級分佈 分數段 等級 意義 90~100 A 優 80~89 B 良 70~79 C 中 70分以下 D 差 第十二條 培訓

在進行人力資源開發工作時，應把員工績效考覈結果作爲參考資料，瞭解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考覈的評定結果，把握員工的工作和環境適應能力。 第十四條 調薪 考覈結果 工資序列升（降）級數 A 2 B 1 C 0 D -1 備 注 當職務不發生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據考覈結果進行調整。

員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業部規定的調薪時間限制：

（1）職務晉升；

（2）在市場業務發展、技術創新、新事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調薪申報表》，報人力資源部審覈，總經理審批。

第十五條 績效收益

某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發放總額×計提係數

計提係數=Ei×Pi／∑Ei×Pi

Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考覈單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分

i=表示某普通員工

注：個人考覈結果（Ｐ）爲D等者，取消獎金的發放；試用期員工不享受獎金；在考覈單位工作時間按轉正後計算。

第十六條 審批流程

考覈結果處理表按被考覈者——直接主管——部門主管——人力

資源部的流程進行審批，但彙總報表要報事業部總經理審批。

第五章 考覈面談與績效改進

第十七條 考覈面談

員工考覈的核心是結合工作計劃和目標，目的在於幹部對下屬的工作進行監督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考覈結束後，考覈者應當與被考覈者進行考覈面談，加強雙向溝通。 考覈面談爲考覈者與被考覈者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

（1）讓被考覈者瞭解自身工作的優、缺點；

（2）對下一階段工作的期望達成一致意見；

（3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。

第十八條 績效改進

每個考覈期結束後，考覈者與被考覈者應經過協商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。

第六章 考覈結果的管理

第十九條 考覈指標和結果的修正

由於客觀環境的變化，員工需要調整工作計劃、績效考覈標準時，經考覈負責人同意後，可以進行調整和修正。考覈結束後人力資源部還應對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈結果重新進行評定。

第二十條 考覈結果反饋

被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，人力資源部應在考覈結束後五個工作日內，向被考覈者通知考覈結果。

第二十一條 考覈結果歸檔

考覈結束後考覈結果作爲保密資料，由人力資源部歸入被考覈者個人檔案並負責保存。

第二十二條 考覈結果申訴

被考覈者如對考覈結果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考覈者可向事業部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答覆。

第七章 附則

第二十三條 本辦法由事業部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

第二十四條 本辦法自發布之日起開始實施。

附表：

1、 員工工作業績評估表

2、 員工工作能力評估表

3、 員工工作態度評估表

4、 員工績效考覈結果處理表

5、 員工績效改進計劃表

6、員工績效考覈評定細則及相關評價指標的說明

員工績效考覈辦法9

呼叫中心績效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長遠發展目標來制定，我們可以把呼叫中心績效管理分爲3個部分，可以將它分爲基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對於這三個呼叫中心工作模塊，制定相應的績效考覈，並在之間建立密切關聯項，起到良好的薪酬管理目的。

基層員工績效考覈標準：

對於外呼營銷座席代表來講，合理的'績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分爲話務指標、質量指標與日常管理指標，相對於呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。

話務指標指坐席代表在單位時間內完成的電話服務個數，一般計算單位爲月，管理人員可以結合自身管理特點進行指標分解，以完成有效管理和數據的及時跟進。

１、話務考覈指標

話務量指標＝（電話呼出（呼入）個數－處理客戶投訴個數） / 單位話務指標 * 100%

其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶投訴及處理客戶投訴工作給坐席人員帶來的績效考覈影響，以一個坐席月單位話務指標考覈５０００通電話爲例，實行首問負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營銷服務的同時可能會在一個月的時間裏受理５００個客戶二次諮詢與客戶問題投訴，那麼減去這一部分的話務數量就可見至關重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶二次詢問以及客戶投訴。

單位時長指標：

對於呼叫中心而言，無論是計算線路成本的外呼營銷中心，還是服務型的成本呼叫中心，在保證通話達成率的同時縮短單位通話時長，是所有呼叫中心運營者的共同追求。

根據相關運營數據，結合本行業特點，指定平均通話時長，可以依託系統直接生成各個坐席人員平均時長數據。

２、質量考覈指標

服務質量指標＝[（監聽考覈分值+撥測評定分數）/２— 客戶投訴數* 客訴投訴係數] *100%

由質量檢查小組提供坐席人員月平均服務質量分數，此分數結合服務特點制定相關模塊，依據腳本及服務模塊考評服務質量並評定相關成績，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好爲坐席非直接接觸管理人員組成。

制定相關分值單位，如監聽和撥測分值單位、客戶投訴係數，將相關數據進行上述公式的計算得出服務質量指標項。

培訓考覈指標=月平均培訓成績 —（培訓缺勤次數*培訓考勤係數）*100%

坐席人員知識更替是服務質量控制的關鍵，考慮到員工培訓工作在日常實施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考覈分數列入服務質量考覈體系，計入員工績效考覈。

3、日常考覈指標

出勤率及現場工作指標

這一項考覈沒有固定模式，呼叫中心根據自我管理風格指定，關於現場工作考覈指標，主要是起到監督現場工作秩序和規範相關工作流程的作用，可以採用直接扣罰或計入績銷考覈項的方式。

員工績效考覈辦法10

爲進一步明確職責，落實責任，充分調動基層院“一把手”及班子的工作積極性和主動性，推進基層院隊伍建設和檢察業務建設整體水平的提高，結合我市檢察工作實際，制定本辦法。一、考覈對象：縣、區檢察院檢察長及班子成員（任職不足半年者不參加考覈）

二、考覈方法：由市院考覈領導小組組織實施，於每年年終根據考覈對象所在的基層院年度量化考覈各項工作目標完成情況和平時考覈掌握的情況，進行總體評定，並結合主客觀因素，作出對“一把手”及班子成員的評價。

三、考覈程序：1、被考覈者述職並填寫《檢察長工作績效考覈表》和《班子成員工作績效考覈表》，要求考覈對象對自己一年的.工作進行綜合評價，並說明自己的不足和今後努力方向。2、民主測評。3、聽取中層和幹警意見（考覈組可自行確定聽取意見的範圍和方式）；4、徵詢當地黨委、政府、人大、政協、紀委、政法委等部門對“一把手”及班子成員的評價意見；5、查閱有關資料。

四、考覈內容：

1、思想政治素質；2、組織領導能力；3、工作作風；4、工作實績；5、廉潔自律。

主要考覈“一把手”及班子成員在抓好業務、帶好隊伍等方面所取得的成績和效果。根據“一把手”及班子成員的職責範圍、工作目標完成情況及單位工作實際情況，逐項考覈。

五、考覈評定檔次：

考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職三個檔次。

1、經考覈達到90分以上，符合下列標準者，應評定爲優秀檔次：①思想政治素質高；②組織領導能力強；③密切聯繫羣衆，工作作風好；④工作實績突出；⑤清正廉潔。

2、經考覈達到70分以上（含70分），多數符合下列標準者，應評定爲稱職檔次：①思想政治素質較高；②組織領導能力較強；③聯繫羣衆，工作作風較好；④工作實績比較突出；⑤能做到廉潔自律。

3、經考覈分數在70分以下（不含70分），多數符合下列情況者，應評定爲基本稱職檔次：①思想政治素質一般；②組織領導能力較弱；③工作作風方面存在某些不足；④能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；⑤能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。

六、獎懲：每年的考覈進行年終總評後，檢察長評選出前3名、班子成員評選出前10名予以表彰。檢察長考覈成績在後2名、班子成員考覈成績在後10名者，進行誡勉談話，當年不能評爲市級以上先進或獲得其它榮譽稱號。

七、考覈結果的使用及反饋：

１．考覈結果由考覈組提出意見，報市院黨組決定。

２．對市院黨組審覈後的考覈結果，應向各縣區檢察長進行反饋，同時可向市委組織部及縣、區黨委和人大常委會通報。

3．經考覈認爲“一把手”不能勝任工作的，可建議進行屆中調整。班子成員不能勝任工作、不積極配合“一把手”搞好工作的，可商請調離。

4.考覈領導小組將考覈工作中形成的材料，交市院政治部幹

部處存檔。其中《考覈表》存入被考覈者本人的績效檔案，其它文字材料存入文書檔案。

5.考覈結果較差的應通知考覈對象，考覈對象對考覈結果若有異議，可以向市院提出申訴。

八、考覈紀律：

1、考覈必須客觀、公正、認真負責，實事求是，得分和扣分必須嚴格按標準執行。考覈領導小組成員不負責任或利用職務之便不公正考覈者，一經發現將給予黨紀處分。

2、考覈對象在考覈中不積極配合、消極應付、敷衍了事者，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

4、考覈對象弄虛作假者，一律按總分的50記分。

八、附則：

1、本辦法由市院黨組負責解釋。

2、本辦法自印發之日起施行。

××市人民檢察院