績效考覈辦法實施方案

爲了確保我們的努力取得實效，就需要我們事先制定方案，方案是計劃中內容最爲複雜的一種。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？下面是小編幫大家整理的績效考覈辦法實施方案，希望對大家有所幫助。

績效考覈辦法實施方案1

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考覈辦法實施方案2

一、被考覈人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考覈責任人：

財務部經理的考覈人爲財務總監

財務部主管的考覈人爲財務部經理

財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。

三、考覈方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考覈時間：

1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。

2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。

注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考覈(考覈的重點)：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。

2、能力考覈：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考覈：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。

說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈紀律：

1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

績效考覈辦法實施方案3

一、考覈目的：

爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

　二、考覈範圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考覈)。

三、考覈原則：

3.1以客觀事實爲依據,以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩；

3.2考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例：

4.1績效考覈計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考覈(30﹪)+個人行爲鑑定20﹪

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪；360度考覈總計分佔30﹪；個人行爲鑑定總計佔20﹪。

五、績效考覈相關名詞解釋：

5.1績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的結果。

六、績效考覈細則

6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考覈人有10項考覈內容,總分爲100分,根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50﹪。

6.2主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6.3個人行爲鑑定考覈

6.3.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行爲鑑定分數20分。

七、考覈時間：

7.1月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，14個工作日內結束。

八、考覈等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考覈，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考覈工資標準。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

8.3個人績效考覈等級標準：

優等：當月績效考覈91分以上

甲等：當月績效考覈80-90分

乙等：當月績效考覈70-79分

丙等：當月績效考覈60-69分

丁等：當月績效考覈59分以下

九、年度考覈規定及薪資提升標準：

9.1年度考覈是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：薪資上調二級檔位

甲等：薪資上調一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調一級檔位

丁等：解僱

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。

十、考覈紀律：

10.1上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考覈中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考覈者與被考覈者的績效一律按總分的0記分。

十一、考覈仲裁：

11.1爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11.2考覈小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考覈投訴的處理；

C、討論並通過各部門設定的績效考覈指標；

D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11.3被考覈人對考覈結果持有異議時,可在績效面談結束之後的`三天內向考覈小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後,在考覈面談的第5天組織考覈仲裁,仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

績效考覈辦法實施方案4

1制定考覈方案的目的

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。

1考覈對象

考覈對象爲營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。

2考覈方案細則

2.1內部營銷團隊的獎勵爲銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額爲5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、覈對、統計和備案。 測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。

2.2外部營銷人員(合作方)的返點爲銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作爲購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。

2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、覈對、統計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。

績效考覈辦法實施方案5

爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。

一、績效考覈的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。

二、考覈的具體實施

績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。

根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。

三、績效考覈結果及其應用

績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

　　辦公室

　　20xx年10月15日