個人崗位績效考覈方案（通用11篇）

爲有力保證事情或工作開展的水平質量，時常需要預先開展方案准備工作，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。那麼大家知道方案怎麼寫才規範嗎？以下是小編幫大家整理的個人崗位績效考覈方案（通用11篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）1

一、績效考覈總則

爲完成公司總體目標及部門績效考覈指標。以提高員工的積極性，提高工作效率爲出發點，且便於考覈，制定此績考覈方案

工資=基本工資+崗位工資x部門績效考覈係數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）

部門考覈係數以公司總產量爲根本，根據部門員工基本完成數據或行業產量完成定額爲基礎，結合結算部門實際情況確定此考覈係數。

崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實際情況確定。（暫定20xx）

崗位工資分爲：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200800）

二、主要工作完成計劃

1、圖紙計算量T=（暫定）4萬方/人。月（以整個工程爲考覈對象-圖紙計算報表爲依據）

2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬方/人。月（以簽字或蓋章結算單爲依據）

①原則上誰管的工程誰負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢爲止；

②原則上誰負責結算的工程誰負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個人負責的，由圖紙結算員對過程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做爲崗位工資考覈的依據之一佔50%的權重，對有突出貢獻（扭虧爲盈）的個人給予特別貢獻獎）

③目前在崗人員16人，結算部長1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產量目標180萬方，結算員人均產量180萬方/12個月/10個人=1.5萬方/月。人

例如王某個人圖紙計算量t=4萬方結算量j=1.5萬方，月工資見績效考覈分析表。

三、績效考覈實施細則

1、工資浮動比較大

（1）月績效差額幅度大：是由於每個月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產量越多本月的結算績效越大；

（2）各結算員的績效差額幅度大，由於分配的任務不同可能導致工資差距大。可根據調度提供的下月產量計算調整結算任務分配方式及比例，避免幅度差過大。

2、圖紙計算量考覈

（1）圖紙計算考覈（準確性），可能由於計算錯誤導致績效考覈不能反映真實情況，或存在作弊可能。對於故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個月圖紙計算月崗位工資100元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）；對於無意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績效工資中扣除。對於圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個月，（並作爲崗位工資考覈的依據之一）。

（2）圖紙結算改爲小票結算，應根據正式合同或補存協議或業務員通知作爲依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長，逾期未提交的按無或放棄圖紙計算績效考慮。

（3）圖紙考覈對象（單位），圖紙計算以單個工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定範圍全部砼量）作爲考覈對象，既必須全部計算完一個工程所有混凝土量，才能作爲考覈依據，否則不予以考覈。對於工程比較大劃分範圍的工程，按所劃分的單個範圍作爲考覈對象。

（4）圖紙計算範圍，按合同約定計算，無合同或合同無約定或約定不明確，由部長與業務員確定之後再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）

（5）圖紙計算時間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進度應超前工程施工進度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對於圖紙送到結算部得時間遲於施工進度的，由圖紙送達負責人對該進度以前的隱蔽工程的不能及時對比造成的後果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時計算，且做盈虧分析表，若虧方須註明虧方原因。對於不能按時完成圖紙計算的部長有權交於其他人計算。

3、結算量的考覈

（1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單爲依據。結算單複印一份給部長。考覈時間爲部長簽收結算單當月時間。

（2）按小票結算時間，應按照合同及業務要求以不影響回款時間及時辦理結算。若因結算員原因不能按時結算的，造成不能及時回款的，降低當月結算月崗位工資50元（並作爲崗位工資考覈的依據之一）

（3）按小票結算已出（已考覈）結算單錯誤需改簽的，改後數量變小的應予以扣減結算績效數量（當月或次月），改後數量變大的不再考覈。給公司造成損失的追究相關責任人。

4、公司總產量目標

公司總產量目標見公司文件。

5、圖紙工程量目標

圖紙工程量目標由結算部長根據上年結算方式情況及根據市場情況預計應該能達到的數量作爲依據，由上級主管領導批准執行。且考慮業務員的建議。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）2

一、被考覈人員範圍

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員；3.崗位重要的科級人員。

二、考覈程序

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理；2.崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。

三、考覈方法

1.所有被考覈人員均採取自我述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導；

3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。

四、考覈時間

1.季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案；

2.年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。

五、考覈內容

1.崗位職責考覈指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考覈指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3.品德考覈指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.學識考覈指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考覈指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。

六、考覈等級

1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果；

2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考覈結果的應用(工資指基本工資)

1.季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。

1.1考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

1.2考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%；

1.3考覈成績爲C級者，享受全額工資；

1.4考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理；

1.5考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2.年度績效考覈年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。

2.1年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎；

2.2年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎；

2.3年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考覈紀律

1.考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職；

2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%；

4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）3

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在潛力、潛力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，並允許其申訴或解釋。

三、考覈資料及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合潛力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部。

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部。

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成狀況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎。

（1）績效考覈獎由三部分組成。

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金。

b、員工的第13個月月工資的四分之一。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）4

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放。

提成：根據銷售提成制度發放。

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等。

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數x考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定X總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1；80分(含)以上-90分考覈係數0.9；70分(含)以上-80考覈係數0.8；60分(含)以上-70分考覈係數0.7；50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

附1：季(年)度考覈標準：適用於年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12

季度考覈基數=[(年薪/12)x3]x40%x30%年終考覈基數=年薪x40%x70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日爲起算每滿一年遞增100元，以滿10年爲限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變爲1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）5

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3、企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，()將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）6

爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。

一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考覈方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推；臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0；入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5；新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、覈算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元；擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元；護理文書塗刮一處扣2元；未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元；醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元；醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元；護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元；如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元；主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵；院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元；院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）7

一、考覈、獎勵原則：

1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。

2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考覈、獎勵指標：

1、考覈指標分爲10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工佔比、

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分爲4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。

四、各項考覈指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。

b)銷售完成率折算爲：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%，扣管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內，每超過總SKU數的0.3%，扣管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的'新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%，上限爲管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。

5、損耗:

門店損耗爲全年銷售的0.27%，每年考覈兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數的10%，扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別爲:

以上指標每低於10%，扣管理績效基數的5%，上限爲管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%，上限爲管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：

1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a、銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b、對服務的獎勵分季度兌現。

c、其它獎勵項原則上年底兌現。

d、地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法爲：

1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。）

以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標，以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）8

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

（1）領導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％

年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的`各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）9

1、績效考覈目的預期目標：

制訂績效考覈標準，以增進考覈之客觀與公平性，並達最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考覈的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對公司的貢獻。

2.爲員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效能。

5.爲員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

2、績效考覈對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考覈範圍：

(1)尚未轉正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列爲考覈的對象。

3、績效考覈成員構成

(1)績效考覈人員。績效考覈小組由四人組成，主體考覈者(員工的直接上級)負責評分，考覈小組其他三位成員分別爲部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監督考覈過程。

(2)總經理保留對評估結果的建議權，並參與績效考覈相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考覈主體責任人應熟練掌握績效考覈相關流程、考覈制度、考覈扣分標準，做到與被考覈人的及時溝通，公正完成考覈工作。

4、績效考覈內容

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協調能力、團隊管理及專業技術能力等。

5、績效考覈週期

(1)考覈每月開展一次，考覈時間爲次月的7日之前完成，完成後交由人資部。

(2)收集考覈數據：每月1日—31日之間，由績效考覈人收集被考覈人的考覈相關數據。

(3)考覈實施：次月5日之前，績效考覈人根據所收集的數據，完成被考覈人的考覈。

(4)績效考覈複覈：次月7日之前，複評人員將完成考覈結果。

(5)提交考覈表格：每月8日，績效考覈小組將確認後的考覈結果提交公司人資部。

(6)覈算薪酬：人資部提供員工考覈評分數據給財務部，由財務部根據員工考覈得分計核考覈當月員工工資數額。

(7)整理考覈資料：人資部負責考覈結果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經理或負責人平時應針對考覈項目，查覈所屬人員之工作表現，並隨時記錄其優劣事蹟，作爲考績評覈時之重要依據。

7、考績等級設限規定

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列爲優等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列爲良等

A.有曠工記錄者；

B.有記過記錄者；

C.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

A、應加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；

B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分

C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。

D、應加：全勤加3分，合理化建議和創新的實施根據權重加分和嘉獎。

E、各部門採購物品前要掌握市場採購價，學會詢價、覈價，低於市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行爲：

1、嚴重詆譭公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。一旦發現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行爲，按相關制度或規定處理記過。發生上述行爲者，實行考覈一票否決制，即可直接確定爲不合格。

個人考覈總體評分=財務類指標得分+內部控制類指標得分+客戶(服務對象)類指標得分+學習與成長類指標得分+獎勵類指標得分-處罰類指標得分

個人考評表中分“優”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上爲優秀，79分以上爲良好，60分及以上爲合格，60分以下爲不合格。

8、績效考評等作業

(1)人事行政部應於每月月底前打印『公司員工績效考覈評分表』，發給各部門經理實施評分等作業，並將考評等級直接填寫於考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表；由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(3)評等之結果，人資除審查外並應予保密與建檔管理，以做爲被考覈員工薪資調整、年終獎金髮放、職務晉升之主要參考依據。

9、工資覈算方法

(1)員工績效考覈評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資；績效考覈評分等於及高於60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比；員工績效考覈評分低於70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，並考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考覈，待轉正後再行考覈。

(2)考覈結果連續三次優秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優秀以上的，可晉升一級職位工資；整個年度被評爲優秀的，可提升一級職位。

10、績效工資覈定程序

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數據；

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況；

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表；

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表；

(5)人資部依據彙總數據資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分；

(6)績效考覈結果與考覈薪酬部分掛鉤，經公司領導審批後予以兌現。

11、績效考覈其他規定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按着工作計劃表程序進行考覈：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經理考覈時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發現要視情節進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對於績效不佳之人員，主管應瞭解其真正原因，進而從旁協助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）10

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈）。另有下列情況人員不在考覈範圍內：

1、 試用期內，尚未轉正員工

2、 連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上

3、 兼職、特約人員

五、各類考覈時間排定表

考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間

年會考覈 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

年度考覈 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉正考覈 按公司招聘調配製度執行

晉升考覈 按公司內部晉升制度執行

注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁

3、 考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、 年度考覈是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考覈。

六、考覈體制

考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

分公司副總級 總經理、相關職能總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

考覈對象 初評（員工自評後） 彙總部門 複覈

職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考覈

部門經理級 主管副總經理 分公司人事 總經理、相關職能總經理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管覈定

技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管覈定

注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管（高於員工兩級）最後覈定認可。

七、考覈標準

人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。

公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考覈權重比例圖：

考覈項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類

業績考覈 約佔70％ 50％ 40％

能力考覈 約佔15％ 30％ 30％

態度考覈 約佔15％ 20％ 30％

員工考覈總得分＝業績分＋能力分+態度分

個人崗位績效考覈方案（通用11篇）11

一、考覈目的

爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

二、考覈原則

對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。

三、考覈週期

1．季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的xx日～xx日，遇節假日順延。

2．年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。

四、考覈標準與結果應用

通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。

（一）採購制度執行率：xx。

目標值爲xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xxx%。

（二）採購管理

1．採購計劃按時完成率：xx。目標值爲xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2．採購物資質量合格率：xx。目標值爲xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。

（三）供應商管理

1．供應商履約率：xx。目標值爲xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。

2．供應商維護率：xx。目標值爲xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的xx%。