績效考覈方案精選15篇

爲了確保工作或事情順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎麼制定纔好呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案，歡迎閱讀與收藏。

績效考覈方案1

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

3、爲行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考覈原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、適用對象

本制度主要是爲公司行政管理人員。

五、考覈方式

考覈實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考覈標準

行政管理人員的考覈標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考覈標準的核心理念是（員工）分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考覈標準與量表。高層由董事會確定考覈辦法，基層由分廠、車間制訂考覈辦法。

七、考覈程序

考覈的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考覈表”，員工選擇適當的考覈分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複覈：人力資源部對考覈結果評估，並最後認定。

八、考覈幅度

公司將考覈結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作爲考覈考覈工資，按得分比例發放。

九、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。

3、本制度生效時間爲1月1日。

績效考覈方案2

爲嚴格落實安全生產責任，有效防範化解安全風險，全力壓減安全事故總量，按照《中華人民共和國安全生產法》《生產安全事故應急條例》等法律法規要求和國家、省、市關於安全生產工作的安排部署，結合我區實際，特制定本考覈實施方案。

一、指導思想及基本原則

（一）總體要求

嚴格落實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業監管責任和企業主體責任，加快安全生產體制改革創新，全面提升生產安全事故防控能力，全面防範化解重大安全風險，全力維護人民羣衆生命財產安全，爲新區經濟社會發展和“四區一帶”建設創造安全穩定的環境。

（二）考覈原則

1.突出目標任務。按照“源頭防控、過程管控、結果嚴控”要求，結合安全生產專項整治三年行動、國家安全發展示範城市創建等重點工作，對安全生產體制改革、機制建設、責任落實、風險管控、災害治理等工作實效進行全面考覈，推動安全生產工作全面深入開展。

2.突出事故防控。結合各地各行業領域生產規劃、人口數量、產業結構等實際，對生產安全事故發生量和同比量進行考覈評比，實現安全生產與經濟發展同步推進。

3.突出全程管控。對各鎮（街道）的考覈分爲“事故指標”考覈、“安全防控”考覈、“半年目標”考覈和“綜合業務”考覈，並按照“事故指標”考覈佔10%、“安全防控”考覈佔40%、“半年度目標”考覈佔40%、“綜合業務”考覈佔10%的原則，加上總考覈加、扣分，彙總出各鎮（街道）全年考覈得分。

4.突出行業責任。對區安委會各專業委員會（辦公室）考覈分爲“事故指標”考覈、“半年目標”考覈和“綜合業務”考覈，並按照“事故指標”考覈佔10%、“半年目標”考覈佔70%、“綜合業務”考覈佔20%的原則，加上總考覈加、扣分，彙總出區安委會各專業委員會（辦公室）全年考覈得分。

二、考覈方式

（一）對各鎮（街道）人民政府（辦事處）考覈方式

1.事故指標考覈（10%）。對各鎮（街道）事故發生情況進行年度考覈，由區安委辦組織實施，次年1月20日前提交考覈情況。

2.安全生產防控考覈（40%）。對各鎮（街道）各項安全生產工作推進情況進行季度考覈，由區安委會相關專委辦組織實施。季度考覈情況於次季度首月10日前提交區安委辦，區安委辦15日前公佈考覈結果。四個季度考覈分值加權平均×40%爲本項年度考覈得分。

3.半年目標考覈（40%）。對各鎮（街道）安全生產工作任務完成情況進行半年度考覈。由區安委辦牽頭組織實施，上下半年考覈分值加權平均×40%爲本項考覈得分。

4.綜合業務考覈（10%）。對各鎮（街道）完成區黨工委、管委會及區安委會安排工作任務情況進行綜合評分。由區安委辦牽頭組織實施。

（二）對區安委會專委會辦公室考覈方式

1.事故指標考覈（10%）。對區安委會各專委會辦公室所管行業領域事故發生情況進行考覈。由區安委辦組織實施。

2.半年目標考覈（70%）。對區安委會各專委會辦公室各項安全生產工作推進情況等進行半年度考覈。由區安委辦組織實施。上下半年考覈分值加權平均×70%爲本項年度考覈得分。

3.綜合業務考覈（20%）。

（1）由區安委辦牽頭組織實施。對區安委會各專委辦指導、配合各鎮（街道）和其他專委辦工作情況進行打分（10%）。其中各鎮（街道）人民政府（辦事處）、區安委會各專委辦各5%；

（2）對區安委會各專委辦完成區黨工委、管委會及區安委會安排工作任務情況進行綜合評分（10%），由區安委會主任、常務副主任評分。

（三）對區安委會其他成員單位考覈方式

年終綜合考覈（100%）。對區安委會其他成員單位參與、支持安全生產工作情況進行考覈。由區安委辦牽頭組織實施。

三、考覈重點

對全國、全省、全市和區管委會、區安委會（辦公室）安全生產工作相關重點工作進行考覈。主要包括：

（一）嚴格安全事故防控。多措並舉、綜合施策，全力遏制較大及以上生產安全事故，有效防範一般生產安全事故等情況。

（二）強化安全思想意識。強化安全生產思想引領，創新安全監管機制，加強安全生產改革，推進安全發展戰略等情況。

（三）落實安全生產責任。結合本地區本行業安全生產特點，明晰要求、嚴格督導，全面壓實安全生產黨政領導責任、屬地管理責任、行業監管責任、企業主體責任等情況。

（四）創新安全生產機制。針對安全生產的新要求、新任務，加強安全生產隊伍和裝備建設，落實安全生產管控要求，健全應急救援體系等情況。

（五）嚴格專項整治要求。按照國家和省、市、區安全生產專項整治三年行動安排部署，細化工作措施，落實職責要求，強化事故防控，深化推進集中攻堅階段工作等情況。

（六）夯實基層網格體系。落實安全生產“六級六覆蓋”網格責任體系，推進基層安全生產責任體系、監管機制、督導機制、考評機制等情況。

（七）深化“雙控”體系建設。督促指導企業全面落實安全生產“雙控”體系建設要求，提升企業風險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

（八）推動安全示範城市創建。按照國家和省、市、區關於安全發展示範城市創建的工作要求，細化方案、精準措施、嚴格責任，全面落實安全示範城市創建要求等情況。

（九）加強災害事故防控。建立健全應急救援預案，開展應急救援演練，加強應急物資儲備，提高事故應急處置能力。嚴格應急值守，開展事故應急搶險救援和賑災救災等情況。

（十）強化宣傳教育培訓。積極推進安全生產“五進”，加強安全生產法律法規、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓工作，着力營造全社會共同關注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

四、考覈評分標準

1.事故指標（總分100分，佔考覈總分的10%）。主要考覈事故起數同比增減和較大及以上事故控制情況等，一般事故起數每增加1起扣2分，較大事故發生一起扣20分。

2.安全生產防控考覈內容評分辦法(總分100分，佔各鎮(街道)考覈總分的40%）。區安委辦及安委會各專委辦結合本行業領域實際，制定對各鎮（街道）相對應工作的考覈評分辦法。

交通領域（20分）。其中，道路交通領域（12分），由區道路交通安全生產專業委員會辦公室（區交警大隊）負責；交通運輸（水上交通）領域（8分），由區交通運輸安全生產專業委員會辦公室（區交通運輸局）負責。

危險化學品和煙花爆竹領域（6分）。由危險化學品和煙花爆竹安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

非煤礦山領域（8分）。由非煤礦山安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

消防領域（8分）。由區消防安全生產專業委員會辦公室（區消防救援大隊）負責。

工程建設領域（8分）。由區建築安全生產專業委員會辦公室（區住建局）負責。

農業機械領域（5分）。由區農機安全生產專業委員會辦公室（區農業農村局）負責。

特種設備領域（4分）。由區特種設備安全生產專業委員會辦公室（區市場監管局）負責。

水利領域（3分）。由區水利安全生產專業委員會辦公室（區生態移民局）負責。

市政設施和城鎮燃氣領域（3分）。由市政設施及城鎮燃氣安全生產專業委員會辦公室負責（區綜合行政執法局）。

民爆物品領域（3分）。由民爆物品安全生產專業委員會辦公室（區公安分局）負責。

工貿行業領域（7分）。規模以上工業領域安全（4分），由區規模以上工業企業安全生產專業委員會辦公室（區發改局）負責，工貿等八大行業領域安全（3分），由工貿等八大行業安全生產專業委員會辦公室（區應急管理局）負責。

成品油及商務領域（5分）。由區成品油及商貿安全生產專業委員會辦公室（區投促局）負責。

衛生健康領域（3分）。由區衛生系統安全生產專業委員會辦公室（區衛健局）負責。

校園安全領域（4分）。由區教育系統安全生產專業委員會辦公室（區教科局）負責。

旅遊安全領域（4分）。由區旅遊安全生產專業委員會辦公室（區文體旅遊局）負責。

林業領域（4分）。由區林業安全生產專業委員會辦公室（區自然資源局）負責。

綜合監管領域（5分）。由區安委辦負責。

3.半年目標考覈（總分100分，佔各鎮（街道）考覈總分的40%，佔區安委會各專委辦考覈總分的70%）。考覈內容及評分辦法由區安委辦制定，開展考覈前10日內製定下發。

五、總考覈加分扣分

1.考覈加分。鎮（街道）全年未發生生產安全事故，實現“零事故、零死亡”的，加1分;

鎮（街道）和區安委會專委辦因工作創新被國務院、省、市、區安委辦（應急管理部門）行文表彰通報的，分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次，該項加分不累加，以最高加分項爲準;

鎮（街道）和區安委會專委辦圓滿完成國務院安委辦（應急管理部）、省安委辦（省應急管理廳）、市安委辦（市應急管理局）督查檢查工作，分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超過2分。

國家、省、市、區在相關地區和行業召開安全生產現場會宣傳、推廣安全生產工作先進經驗的，國家級、省級、市級、區級現場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

2.考覈扣分。鎮（街道）和區安委會專委辦被國務院、省、市、區安委辦通報批評或警示約談的，分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮（街道）和區安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的，按照相關規定進行扣分。

3.本年度內發生重大及以上生產安全事故或2起及以上較大生產安全事故的，按安全生產“一票否決”處理，年度考覈爲不合格；本年度內發生較大及以上生產安全事故或1個月內連續發生3起及以上一般生產安全事故的，除按規定扣分外，由區安委辦按程序進行警示約談。

六、考覈結果運用

（一）綜合評定考覈等次。考覈總分在60分及以上的，由高到低分別評爲一、二、三等獎；考覈總分在60分以下的一律評爲“不合格”。

1.各鎮（街道）人民政府（辦事處）設一等獎2個，二等獎4個，其餘爲三等獎；

2.區安委會各專委辦設一等獎6個，二等獎10個，其餘爲三等獎；

3.區安委會其他成員單位不設考覈等次，僅向區管委會提供考覈分值。

（二）作爲幹部激勵獎懲依據。區安委辦將考覈結果報區紀檢監察、組織人事等部門，作爲鎮（街道）人民政府（辦事處）和區安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優的依據。

（三）開展警示約談。全年考覈爲“不合格”的鎮（街道）及安委會成員單位由區安委辦對其進行約談，並在20xx年全區安委會第一次全體（擴大）會議上進行表態發言。

績效考覈方案3

第一章 總則

第一條 爲提高百川公司基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。

第二條 適用範圍

本管理辦法適用於百川公司全體員工。

第三條 考覈目的

1、通過目標逐級分解和考覈，促進公司經營目標的實現；

2、通過考覈合理計酬，提高員工的主觀能動性；

3、通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

4、通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效提升公司的整體績效，實現公司發展戰略。

第四條 考覈原則

1、以提高員工績效爲導向；

2、定性考覈與定量考覈相結合；

3、多角度考覈；

4、公平、公正、公開原則。

第五條 考覈用途

1、月度績效工資的發放；

2、年度績效獎金的發放；

3、薪酬等級的調整；

4、崗位晉升與調整；

5、員工培訓安排；

6、年終先進評比。

第二章 考覈組織管理

第一條 組織構成

公司考覈體系的組成包括薪酬考覈委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負責人。

第二條 考覈職責

1、薪酬考覈委員會職責：薪酬考覈委員會是公司績效考覈管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考覈工作，主要承提以下職責：

（1）負責制定副總經理、總助績效考覈管理制度與方案

（2）監控考覈激勵體系的運行

（3）最終審批各部門的績效考覈方案

（4）審批與年度考覈結果掛鉤的薪酬獎懲措施

（5）最終處理績效考覈申訴

2、行政辦公室職責：

行政辦公室作爲薪酬考覈委員會的日常辦公機構，同時也是公司考覈工作的具體組織執行機

績效考覈方案4

爲了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考覈辦法。

第一條 被考覈對象：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

第二條 考評成員：生產部、人事部

第三條 考覈內容：

生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。

第四條 考覈方式：

1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。

2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考覈，木線班與框架班掛鉤考覈;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品爲考覈項目，框架班以木線指接產品爲考覈項目。

3、工資與績效掛鉤基數的確定：

⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考覈辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

第五條 生產計劃完成率考覈標準

1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》爲計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的數據均爲實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。

2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分爲4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。

4、獎勵標準：

木製品、塗裝車間：

月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。

月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。

月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。

月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。

月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。

月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。

5、處罰標準：

木製品、塗裝車間：

月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率爲80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;

月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;

月綜合產品計劃完成率爲85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;

第六條 產品合格率達成率考覈標準

1、以質檢部《質量月報表》爲計核依據。

2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標

3、獎勵標準(四個車間)：

產品合格率達成率爲101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。

產品合格率達成率爲103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。

產品合格率達成率爲106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。

4、處罰標準(四個車間)：

產品合格率達成率爲99%(含)，不足101%，不予處罰。

產品合格率達成率爲97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。

產品合格率達成率爲95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。

產品合格率達成率爲95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。

第七條 產品返工考覈標準

1、返工產品滯留期限處罰標準：

①以《產品返工跟蹤表》爲依據，按交接單批次和日期計算。

②各工序考覈標準量化如下：

造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。

④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。

2、產品返工費用考覈標準：

①按公司文件《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。

②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。

第八條 其它原因考覈

①被考覈部門因外部因素影響完不成考覈指標的，受影響的產品數量不列入考覈基數，此外部因素由生產部裁定。

②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。

第九條 考覈期限

本考覈辦法從20xx年3月1日起施行，以往考覈辦法與本辦法不相符合的，以本辦法爲準。

績效考覈方案5

1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責根據考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責根據考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班根據考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考覈結果報批績效工資;負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考覈人應避開由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%;

a員工爲80～90%;

b員工爲4～6%;

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、製造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行爲主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，詳細見附表一。

4.3.2其次考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但其次考覈人擁有最終決策權。

4.3.3第一考覈人對其次考覈人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的計算

4.4.1各單項內容考覈均實行得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成果。

4.4.2考覈成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最傑出的工作表現者。

aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較傑出的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列爲需要改良的成員。

c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能

到達工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的根據。

4.5.2全部員工的月度考覈成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考覈成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

4.5.4考覈成果作爲評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成果爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成果爲“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例;各分店的考覈結果是否均衡。

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與其次考覈人確認與被評估人面談直接上司、其次考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、其次考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、其次考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

績效考覈方案6

一、考覈目的

爲推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考覈的激勵機制，制定本績效考覈方案。

二、考覈原則

以新藥順利上市爲導向；以核心能力提升爲根本；以戰略目標落實爲基準。考覈指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

三、績效考覈

關於研發部經理的績效考覈，考覈週期爲每半年考覈一次（上半年和考覈），分別佔績效工資總額的40%和60%。

四、考評日期

1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考覈表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。

五、績效KPI考覈

（一）KPI考覈

（二）考覈說明：1、2、3、4、上述考覈涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

上述所有項目考覈減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考覈係數。績效考覈係數與績效考覈分對應關係如下：

以上考覈分分，係數，應發金額爲：元。

績效考覈方案7

第一章總則

第一條爲配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效考覈體系，特制定本方案。

第二條績效考覈分案，其宗旨在於把職工同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，充分調動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效考覈分案是支行對各科、室、處、所的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本處的內部考覈方案再行考覈。

第四條本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以年3季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

第五條本方案適用於我行全體在崗的員工（含櫃員合同工）。

第二章指標設定

第六條參與考覈的指標有四大類，分別是：業務指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重（即分值）。

第八條爲貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考覈辦法及細則》進行考覈後，所得正分不得超過該指標在各部門考覈體系中的佔比，但考覈不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

第九條爲加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

第三章業務網點績效考覈分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考覈：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業務類指標是指

：①各項存款，佔比爲35%；其中，分理處對公存款佔比15%，儲蓄存款佔比20%；

②中間業務，佔比爲5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛，佔比爲25%；

②內部管理，佔比爲25%；

③服務質量，佔比爲10%。

第四章內部科室績效考覈分案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考覈。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；

績效考覈方案8

一、指導思想：

1、加強學校管理，加大人事制度和分配製度的改革，建立充滿活力的校內管理機制。

2、有利於激發全體教職工愛校、愛崗、敬業、奉獻的精神，有利於調動教職工的積極性和創造性，有利於引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環境育人。

3、進一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優質優酬，向關鍵崗位傾斜，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著傾斜。

4、本考覈方案的考覈結果，將作爲年度《目標管理獎發放辦法》的配套考覈方案。

　二、考覈內容與分值：考覈基本分爲100分，加分不封頂，扣分最多爲100分。

1、教學常規（基本爲20分）。

（1）按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書面請假條）。（由教研組長考覈）

（2）教師備課筆記由教務部門組織檢查，評價結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學期評比一次）。

（3）作業佈置、批改由業務校長組織檢查，評價結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學期評比一次）。

（4）聽課節數達到規定要求，並有評課意見加2分，每少聽一節扣1分，每缺一節評課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實一節扣2分。

（5）未經學校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

（6）無故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良後果者扣10分。

（7）閱卷不服從學校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實，一次扣10分。

（8）各種成績及質量分析不及時上交者一次扣2分。

（9）不服從學校課務安排一次扣10分，不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。（校長室考覈）

（10）上課時，坐着上課的、接聽手機的、發短信的發現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

（11）早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

（12）未經校長室同意私自爲學生訂閱資料的，責任人每次扣10分，並追究其相應責任。（校長室考覈）

以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

2、教學工作成績及其它（基本分60分）。

（1）實開公開課和示範課超過規定標準的並及時上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開課的教師加4分，面向區以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或彙報課而未開的，未開課教師扣5分。（三年未達標教師開課要求以考覈要求爲準，其他教師每學年必須在校內上公開課一節）。

（2）任教學科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

（3）教師任教學科參加考級考證通過率在規定標準以上的加2分-5分。

（4）輔導學生學科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過3人獲獎的，按3個最高級別累加，國家級另加）。

（5）有計劃開展興趣小組或第二課堂，並有活動記錄、教案，輔導教師加3分。

（6）學生、家長來電、來信、來訪意見較大，經查實確有責任的一次扣5分。

（7）教師參與黃、賭、毒，經查實，視情節扣10-30分。（校長室考覈）

（8）教師有體罰或變相體罰，向家長索要錢物的，視情節扣10-20分，工作期間上網遊戲的一次扣2分。（工會、校辦等部門考覈）

（9）上級主管部門的調研性聽課，評爲好課加2分，評爲差課扣2分。

（10）學校領導巡課，發現教師教學不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

（11）學生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低於60%的扣2分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。

3、出勤（基本分20分）。

（1）每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考覈）

（2）請假半天以上要填寫請假單，由校長批准。一學期累計事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷證明 ，否則以事假考覈。（校辦考覈）

（3）未經批准不參加教職工會、政治學習，業務學習，每次扣1分。（校辦考覈）

（4）行政人員隨機查崗，無故不在崗一次扣3分。

（5）凡請婚假、產假應學校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

（注：要及時辦理銷假手續，以銷假時日爲準）（校辦考覈）

（6）曠工一天扣10分。

以上扣完基本分爲止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。

　三、考覈結果與目標管理獎掛鉤

1、教師績效考覈每學期統計一次，每年考覈計分。考覈分前10%的教師爲優秀，考覈分不滿70分的教師爲基本合格，其餘教師爲合格。

2、在《目標管理獎發放辦法》中，增設績效考覈係數，凡考覈爲優秀的，增加係數0.1，考覈爲基本合格的，在總係數中扣去0.1係數。

四、說明

1、此《方案》教代會通過後，自20xx-2012學年第一學期起實施，考覈期間爲學制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時間爲每學期末，每學年第二學期末計分評定等第。

2、《教師績效考覈方案》的考覈對象爲全校任課教師，其會考覈結果與目標管理獎掛鉤的對象爲高級以下普通教師（行政幹部與高級職稱教師、職員、職工除外）。

3、高級職稱及獲得區教學新秀稱號的骨幹教師其績效考覈結果是骨幹教師考覈的依據之一。

4、本辦法解釋權屬校長室。

四

根據(仙桃市義務教育學校教師績效考覈指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考覈分解辦法：

1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的`5%用於師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。

2. 教學業績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於業績考評，考評辦法見學校教師教學業績考評細則。

3. 教學行爲考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用於行爲考評，考評辦法見學校教師教學行爲考評細則。

4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。

5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。

6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用於課時考評，總課時除以總教學人數爲人平課時，高於人平課時的部分爲超課時，辦法是：

總額10%

————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節超課時津貼小於現行標準

總超課時

(8元/節)，按8元計算。

7. 成果獎考覈：學校全體教師績效工資總額的10%用於成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。

8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用於領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數。

9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用於以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有餘額，則將餘額平均分解到每個教師。

績效考覈方案9

一、考覈期限

2月15日至2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方具有對乙方的監視考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部分的一切平常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每個月固定發放薪水爲元人民幣。每個月浮動部份爲人民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。（注：每個月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考覈

序號考覈指標考覈內容及方式分值1食堂環境狀態食堂環境要整潔、乾淨25分2食品衛生情況食品衛生，不能引發食品中毒或腹瀉現象25分3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分4裝備保護廚房裝備使用得當25分五、附則

1、考覈的結果作爲每個月浮動發放的根據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行進程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權回公司總經辦。

六、考評的組織機構組長

績效考覈方案10

一、考覈辦法

項目經理的主要績效考覈指標以關鍵績效指標考覈和關鍵事件考覈兩種方式結合具體工程項目進行考覈。

1、關鍵績效指標主要有：安全生產、質量控制、文明施工、工程進度、材料使用、成本控制、工程款回收;

2、關鍵事件考覈主要有：積極事件、消極事件;對積極事件採用加成的形式，對消極事件採用扣減的形式。

二、關鍵績效考覈項目

1、安全生產(16分)

(1)項目部對施工現場的工作人員進行安全教育，不得要求施工人員違反安全管理的規定進行施工;認真執行安全技術規範，嚴格遵守安全制度，落實安全措施，確保作業安全;(1分)

(2)加強現場管理，嚴格執行建設主管部門及環保、消防、等有關部門對作業現場的管理規定;(1分)企業績效考覈管理辦法(3)安全工作目標：不發生人身輕傷及以上人身事故;不發生環境污染和職業健康事故;不發生垮(坍)塌事故;不發生食物中毒事故;不發生機械社保損壞事故;不發生火災事故;不發生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

2、質量控制(12分)

(1)整體工程質量符合與甲方約定的工程質量要求;(6分)

(2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

(3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

3、文明施工(8分)

(1)標誌標牌;(2分)

(2)場地容貌;(2分)

(3)材料堆放;(2分)

(4)作業面工完清場。(2分)

4、工程進度(12分)

(1)制定進度計劃並及時上報;(2分)

(2)月進度計劃完成情況;(4分)

(3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

5、材料使用(12分)

(1)項目部執行材料採購、進出庫、存放制度情況;(2分)

(2)施工用電控制情況;(3分)

(3)施工用水控制情況;(3分)

(4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

6、成本控制(20分)

(1)成本目標控制實現情況;(10分)

(2)月完成產值實現情況;(5分)

(3)月材料消耗情況。(5分)

7、工程款回收(20分)

(1)工程預付款回收情況;(5分)

(2)工程進度款回收情況;(7分)

(3)工程結算款回收情況;(6分)

(4)工程保脩金回收情況。(2分)

三、關鍵事件考覈項目

1、趕超工期獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

2、工期逾期被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;

3、工程質量圓滿完成甲方確定目標獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

4、工程質量不符合要求而返工或被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%;

5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵，項目經理額外獲得甲方獎勵的20%;

6、發生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款，項目經理額外減績效獎20%。

績效考覈方案11

此考覈各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業務考覈每半年進行一次，根據員工考覈成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優質服務。考覈對象爲客房部員工，考覈範圍包括：

一、工作制度考覈（30分）

1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

2、禮節禮貌、儀容儀表（10分）

3、工作紀律（10分）

二、工作技能考覈（50分）

1、酒店產品知識考覈（10分）

2、鋪牀操作考覈（10分）

3、清潔房間衛生質量（15分）

4、對客服務質量（15分）

三、直接上級和經理鑑定（20分）

評定方案：

1、績效方案系統分爲：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分爲100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連繫。分爲A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考覈得分+直接上級和經理鑑定得分；

3、考覈內容主要針對員工平時工作表現，以及做房衛生質量，在保證衛生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

4、連續3個月總分第一名者評選入優秀服務員；反之連續三個月總分最後一名者部門將考慮予以辭退處理。

附：客房部員工績效考覈細則

一工作制度

（一）考勤

1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；

2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；

3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；

4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；

（二）禮節禮貌、儀容儀表

1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；

2、接待客人不用禮貌用語，態度語氣差，面無笑容者扣除2分；

3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；

4、服務態度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節嚴重者按酒店制度予以辭退處理；

5、傳接電話不按規定程序者每次扣除1分；

6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；

7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；

8、儀容儀表不符酒店規定標準者扣除1分；

9、當客人面及在客人活動區域吸菸、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；

（三）工作紀律

1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；

2、工作時間幹私活、聚集公共區域、工作間聊天扣除2分；

3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；

4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區域吸菸、在客房內看電視每次扣除2分；

5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；

6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節嚴重者另報酒店處理；

7、如有違反酒店和部門相關規定、制度者根據情節做出相應處理，並扣除當月評分（具體標準參見相關規章制度）；

8、服務間、工作車髒亂每次扣除1分（當班員工）；

9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節嚴重者另加賠償處理；

10、員工不按規定回收物品每次扣除1分；

11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多於3個菸頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；

12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節嚴重者加報酒店處理；

13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規定敲門、用溼抹布抹電器等）；

15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。並報酒店處理；

16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；

17、員工在工作區域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；

18、員工和員工間或與其他部門員工發生衝突，每人次扣除10分；

19、每天每項計劃衛生完成不好每間次扣除1分；

20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；

21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，並依情節處理；

22、工程人員維修房好後，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；

二、工作業務技能考覈

（一）酒店知識

1、酒店各營業區域的營業時間、地點，經營特色、聯繫電話等；

2、酒店及部門相應的管理規定、制度；

3、本崗位業務技能知識；

（二）業務技能

1、每次必考鋪牀技能；

2、房間衛生質量以每天領班查房評分，根據《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，並予以記錄，月底覈算平均分；

三、直接上級和經理鑑定

根據員工在職期間的表現，員工直屬上級及經理給員工以鑑定評分。

績效考覈方案12

績效考覈是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考覈涉及的方面是很多的，考覈的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考覈和評估。在這裏，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考覈的。

1.考覈目的：

企業對銷售部門進行績效考覈主要是爲了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考覈的時候都採用的是KPI考覈方法，這種考覈方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考覈可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。

2.考覈對象：

對銷售部門的績效考覈主要針對的是銷售部門的人員，在考覈過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考覈，這樣可以體現出考覈的公正性，同時也有利於提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。

3.考覈原則：

銷售部門的績效考覈原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考覈可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考覈過程中，還要遵循定量定型的考覈原則，讓考覈更加公平。

4.考覈維度：

對銷售部門採取KPI的績效考覈方法，有利於實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

5.考覈用途：

績效考覈完成之後，企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業爲了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業銷售部門績效考覈做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考覈中體現出來。績效考覈是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考覈的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考覈方案。

績效考覈方案13

體系設計應該可以保證考覈的公平、有效，老闆也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着縝密、複雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意。“到一季度末考覈結果出來後，就可以向老闆彙報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現實中，看着這堆考覈統計數據，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪裏呢？”

這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那麼張經理的困惑到底是什麼原因造成的呢？

太和診斷

多年的諮詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考覈的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考覈體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現在打分評價時考評人打分不真實，要麼考評結果與員工實際表現有較大差異，要麼所有員工的績效考評結果趨中現象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現大多數員工得分均爲滿分的現象。

這樣的考覈結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認爲績效考覈不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關係，幹好幹壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味着人人工作很優秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業的標杆還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。

基於多年諮詢實踐經驗，太和顧問認爲產生這種現象的原因主要在於兩大方面：

（一）客觀原因

主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及績效考覈系統本身對打分偏差結果的糾偏能力不足。主要表現爲——

考評人不能真正領悟績效考覈指標/標準的含義；

考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關係；

考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響；

考評人不知道自己是否出現了打分的偏差；

考覈系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

（二）主觀原因

除了客觀原因外，也有很多主觀原因導致了問題的產生，甚至是許多企業出現問題的最主要的原因，包括對待考覈態度不嚴肅、各種認知誤區以及老好人傾向等。主要表現爲——

管理者對待考覈的工作態度不嚴肅。或者由於考評人不理解績效考覈的真正目的和用途，對待績效考覈持輕視態度，或者由於部門經理不願花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過於草率、隨意。

管理者對績效考覈存在許多理念和認識上的誤區。如從衆效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在於：

第一，方案設計時沒有從指標設計和分數統計方法等角度考慮對方案執行的約束和糾偏

第二，方案執行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執行。

太和顧問認爲，可以從以下三個方面着手解決此問題——

（一）加強績效考覈觀念轉變和對考覈體系的理解

制度設計，理念先行！先有正確的理解，纔有有效的執行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考覈及反饋技巧等方面的內容。

（二）加強考覈制度對考評人行爲的約束

在考評人的考覈指標設計中，增加對其考覈行爲評價的指標項。如在對部門經理的“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款，並給予適當加大的權重；

在績效分析與反饋環節加強對部門經理打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯誤並給予指導，幫助改進打分的有效性；

量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。

（三）對打分數據的糾偏處理

實際考覈操作中，獎金基數對應的業績水平有兩種設計方法——100業績完成率（側重於負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化並重）。

獎金基數對應分值設定爲滿分時，意味着員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不願得罪人而給出與獎金基數對應的評價分值（滿分），則意味着大多數員工的績效達到了優秀水平，而這在現實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。

獎金基數對應分值設定爲某個分值（如80分）時，員工得到80分意味着績效水平一般，得到獎金基數額度的激勵，如果績效提升得到高於80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。

可見，問題的關鍵是：“獎金基數對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考覈得分爲達標標準，對應於獎金基數；低於此標準受到扣罰，實得獎金低於獎金基數；高於此標準，實得獎金高於獎金基數。

計算公式——

預期效果——

由於不知道多少分對應於獎金基數，部門經理打分時減少了心理顧慮，不會再考慮自己的評價得分是否會導致下屬獎金被扣，打分會相對客觀；

鼓勵少數真正優秀的員工，體現了激勵的20/80原則；

鼓勵做的更好的企業文化，因爲一個人即使績效絕對水平再高，如果相對團隊其他成員績效低的話，一樣不會得到高評價和高獎勵；

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考覈方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。高效率的貫徹執行體現出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執行的約束，二者相互交融、不可或缺。”

績效考覈方案14

爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。

2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。

3考覈原則

3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。

3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。

3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。

4考覈組織

4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。

5考覈方式

5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。

5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

6考覈內容和計分辦法

6.1部門績效考覈見附表一。

6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。

7考覈程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。

8考覈注意事項

8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

9考覈結果處理

9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。

10考覈責任

10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。

10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。

11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考覈表(部門)

績效考覈表(員工)

績效考覈表(部門負責人)

績效考覈方案15

一、總則

爲了全面瞭解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考覈範圍

凡本部門員工均需考覈，試用期員工適用於本辦法。

三、考覈原則

1、公平、公正。

2、進行考覈面談，使考覈結果得到被考覈者的清晰認知。

3、市場部經理負責市場部員工進行考覈並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

四、考覈目的

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資，獎金的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

五、考覈時間

1、考覈分爲試用(轉正)考覈、月度考覈、季度考覈、年度考覈及專項考覈。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考覈，並向人事行政部上報考覈結果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考覈。

六、考覈內容

考覈內容具體可分爲工作績效指標考覈和行爲指標考覈兩種。

1、工作績效指標考覈：佔考覈總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業績考覈得分。

部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，並與工作績效考覈指標的計算方法掛鉤。

2、行爲指標考覈：佔考覈總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考覈指標爲作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考覈，每項指標的分值爲10分。

行爲考覈內容評分一律爲0-10分(考覈成績優秀最高爲10分，不能達到要求的最低評定爲5分)，考覈人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。

(附考覈表：)

七、考覈形式

1、各類考覈形式有：

1)自我評定與總結;

2)部門考覈必須與被考覈者進行面談，以保證考覈結果的公證性。

3)直接由上級評定。

2、各類考覈方法有：

1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;

2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。

3)、所有考覈辦法最終反映在考覈表上。

八、考覈程序

1、按照考覈辦法，市場部所有員工均參加績效考覈，並提交書面總結和評定。

2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評覈打分。

3、市場部經理根據部門員工的各項行爲指標進行打分。

九、考覈結果與考覈工資

1、考覈結果應向本人公開，並留存於員工檔案。

2、考覈結果所具有的效力：

1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。

2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵於考覈結果掛鉤，爲參加考覈不發放該項工資。

3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。

3、考覈工資計算

考覈評定結果爲A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，並於員工當月基本工資掛鉤。

計算方法爲：實際考覈得分×?%×基本工資=考覈績效工資。

4、員工的年度考覈以月度考覈爲基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鉤。

5、年度考覈結果爲較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考覈時凡有下列情況之一者，其考覈得不到優秀：

1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;

2)有曠工記錄者;

3)本年度受過警告以上處分者。

十、試用考覈

1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批准。

2、試用人員一律參與績效考覈管理，試用屆滿根據考覈結果決定是否正式錄用。

3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

4、本項考覈由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考覈。

十一、考覈申訴

對考覈結果存有異議者，可在考覈結果公佈一週內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審覈後會同該部門經理給予合理答覆。