員工離職的是與非？

企業在員工的招聘和僱傭上投入了大量的時間和花費，所以企業想要保留住被招聘進企業的員工，特別是那些已經成爲企業資產的員工。如果企業不能很好地滿足這些員工的需求，他們就會出去尋找其他能滿足自己需求的企業。能實現員工發展的方式有很多，從師徒制、員工認可計劃、灌能(Empowerment)到完全內部提升，都是員工發展的方式。

員工爲什麼會離職。大量的關於人才保留的調查都專注於對員工決定離開企業的各種原因和過程進行研究。通過了解員工爲什麼離開，企業也可以更好地獲知爲什麼員工會留下來並且瞭解該怎樣影響員工的決策。

按照組織均衡理論，只要員工個體獲得的激勵(比如令人滿意的工資、好的工作條件和發展機會)等於或者大於企業對他們的貢獻要求(時間、努力)，員工就會一直留在企業中。而且員工的判斷也會受到員工個體離開企業的願望水平和其離開的容易程度的影響。很顯然，離職是一個複雜的過程。雖然一些員工可能會因爲衝動而離職，但是大部分想要離職的員工會首先花時間將自己可能的選擇方案、將來自己要做什麼的發展願望與自己現有的工作進行對比評估，然後再開始多種不同的求職行爲。

調查顯示，特定的離職驅動因素會對員工最核心的工作態度比如崗位角色的滿意程度和對企業的忠誠度造成影響。低水平的崗位滿意度和企業忠誠度會促使員工開始進入離職程序，包括產生離開的想法、尋找新的工作、比較可選擇的機會和決定離職。如果企業不能有效的管理這個過程，將會導致員工離職的真正發生。離職驅動因素也可能導致員工有其他暗示離職的行爲發生，比如曠工、遲到和低績效，這些行爲在員工經歷了尋找新工作、評估可選機會、對離職的慎重思考之後，也會演變成真正的離職行爲。因此，想要提前保留員工，企業必須監控和調整那些會影響員工留下或者離開的關鍵工作環境。

員工爲什麼會留下來。大量與離職相關的研究都着重於對離職員工的調查，這些調查建立在這樣的假設上：瞭解爲什麼員工會離職將幫助企業決定怎樣保留員工。

當然，對員工爲什麼會留在企業中進行研究也非常有價值。最新的研究提出了使員工融入崗位和同事團隊中的方法當員工參與到他們的職業圈和同事圈中時，會建立起與崗位相關或者不相關的聯繫網和關係網，而員工的離職意味着需要切斷或者重新建構這些聯繫，因此擁有更多這種聯繫的員工更容易把自己融入到崗位中，於是這樣的員工也有更多的.理由留在所在的企業裏。

當一個員工離職時，他的崗位需要被重新安置，這個過程需要消耗企業的費用。下面是一些企業在員工替換時涉及的成本費用：

● 與文書工作、落實按時結算薪酬以及其他獨立事項相關的行政成本。

● 招聘廣告成本。這包括設計廣告和投放廣告的人員費用及廣告費。

● 時間成本。主要指企業花費在翻閱簡歷和麪試候選人身上的時間成本。

● 背景檢查和前僱主篩查成本。如果背景檢查和前僱主篩查是企業僱傭程序的一部分，那麼它們也是一項額外的花費。

● 支付給培訓新員工的人員的工資以及其因爲培訓新員工而耽誤的生產率。

● 在等待新員工適應並達到績效期待的時期，企業利潤很可能會下降。

上面的花費顯示了爲什麼員工保留如此重要，但僱主們也永遠不要期待零離職率的發生，因爲不管企業爲員工提供了多麼好的僱傭機會，離職還是會發生，只是對於那些企業可以影響的因素，比如員工因爲無法在企業中得到滿足而開始在別處尋找工作的情況，企業還是有很多事情能做的。