中小企業人力資源工作中的法律漏洞
我目前在一家中小型公司做人力資源管理,從我公司及周圍認識、瞭解的中小企業人力資源工作的瞭解,總結了現在人力資源管理工作中存在着以下法律漏洞,或稱之爲違反勞動法的地方:
一、對勞動合同管理的漏洞。
按照勞動法的要求,員工入職一週內必須簽訂勞動合同。目前有很多公司的HR對此並沒有很深的認識,沒有嚴格按照這個執行,爲以後員工的`勞動糾紛埋下了隱患。
二、對加班管理的漏洞
按照勞動法的要求,員工每週工作時間不得超過40小時,如因工作需要安排加班的,在和員工協商同意後安排加班,但正常工作日每天加班不得超過1小時,特殊情況加班不得超過4小時,每月不得超過36小時。在這個方面,一般公司沒有嚴格的執行。
因工作需要安排員工加班,在給付加班費時,按照勞動法的要求,正常工作日加班費按照——月基本工資/21.75/每日工作小時*1.5*加班小時。
週末加班費——月基本工資/21.75/每日工作小時*2*加班小時。節假日加班費——月基本工資/21.75/每日工作小時*3*加班小時。實際上,很多小公司會選擇按照當地最低工資標準給付加班費,很多公司甚至沒有按照應有的倍數給付。有的公司會選擇調休方式解決。
這些都違反了勞動法的規定,也爲公司未來的勞資關係埋下了隱患。
三、對制度制定、修改、實施過程的管理漏洞
按照勞動法的要求,公司制定制度是需要徵集員工的意見和同意的,在修改的過程中也是如此。實施制度的時候,必須要給所有員工學習並簽字確認知曉並同意所有制度。否則,在運用相關制度對員工進行管理和懲罰的時候,員工有理由以不知曉、不同意制度要求而不認賬,從法律角度來看,是支持員工的訴求的。
四、對試用期的管理漏洞
按照勞動法的要求,員工與公司簽訂的合同在一年以內的,試用期不得超過1個月;簽訂合同在兩年以內的,試用期不得超過兩個月;簽訂合同在三年以內的,試用期不得超過3個月。目前大部分小公司不管合同籤幾年,試用期一律確定爲3個月。這是不合法的。
五、對社保的管理漏洞
按照勞動法的要求,員工一入職就得辦理社保。可大多數小公司都沒有規範執行,很多公司沒有選擇給全部員工都買社保,只給主要的骨幹員工買社保。有得公司雖然選擇給所有的員工買社保,但基本不會入職就買,而是在員工轉正後纔買,而且就算到了轉正期,也會以各種理由、藉口拖延一個月再買,直接侵犯了員工的合法權益。
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