中小企業的人力資源之績效管理
對於中小企業而言,人力資源之績效管理 是十分重要的,那麼中小企業應該如何管理績效考覈 呢?其實中小企業之所以有此種困惑,其實是因爲沒弄明白人力資源之績效管理的本質,是混淆了績效的概念,片面地把績效當做是對結果的一種考評所致。績效其實就是過程提升的一種手段。是中小企業制定並達成目標的一種規範化過程。(推薦:人力資源培訓)
從人力資源管理專業的角度看,很多人認爲搞績效是規模化企業的事情,說中小企業連人事部都沒有,人力資源管理更是聞所未聞,中小企業的內部管理也很不規範,怎麼可能去搞績效?其實,這是一種誤區。企業必須首先調整績效思維,中小企業落後首先是思維落後,要是一個企業連思維都不願調整改變時,唯一的結局就是關門大吉了。所以,多與專業人士溝通交流,多在外接受一些培訓,多接受專業人士的建議就是最好的思維提升途徑。其次,要樹立績效目標 ,目標有經營目標、市場目標和管理目標之分,也有期限之別,缺乏目標的企業永遠是中小企業,沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸,目標就是績效的基礎。所以,企業必須根據運營現狀,制定自己的績效目標。然後,進行改善內容,業必須羅列出內部“最急於改善”的問題,按照abc法則分類並做成改善計劃,然後再化爲績效任務,一步步去改善。
再次,企業需分解績效目標,指標是考覈評估的標準,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度”,做過了浪費資源,半途而廢還不如不做。“恰到好處”纔是績效的最好結局。當然,培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段,所以,系統化的績效培訓管理必不可少,更需要有措施保證培訓效果,促使培訓順利消化和轉化。然而在中小企業,常規的績效模式都是扣分制,但中小企業的績效不妨“反其道而行之”,先不扣分也不扣錢,而統一實施績效獎勵,每月統一發布績效目標,月底統一考覈,根據績效得分實施獎勵,引導下屬自我改善和提升。企業往往只是把看成考覈員工的工具,只要通過的手段把員工分成了三六九等就ok了,這是最爲普遍的表現。企業認爲直線經理的工作都很忙,沒有必要讓他們參與太多有關的工作,他們只要把表填好了就可以了。另外,也有的企業認爲績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔,無用的`擺設,對之不屑一顧。更多的企業通常只是對錶的設計提要求,而對的過程則並不十分關注。其實從人力資源之績效管理的過程來看,有兩個環節至關重要:一個是人力資源之績效管理目標的溝通,在這個環節,直線經理將績效期望準確清晰地傳遞給員工,並與員工就目標所需的資源、能力、時限等達成充分的一致,這本身就是一個形成信任和承諾的過程。好的溝通,會傳遞給員工正向的期待,是對他們能力的一種肯定;
另一個重要環節則是過程中的反饋,好的經理會時刻關注員工的日常表現,並及時將表現反饋給員工,以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時,及時進行肯定和鼓勵,這種反饋增強員工的工作價值感;當員工做的不好時,及時指出並協助其分析原因、給予幫助,這種反饋會幫助員工快速成長,並及時避免產生不必要的失誤。
我們知道,績效的提升其實就是一個“爬樓梯”的過程,績效考覈只是績效的一部分,考覈之後必須及時總結,將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續加以改善,這纔是績效的終極目的。
所以我們可知,人力資源之績效管理對於中小企業來說是十分重要的,績效體系建立考覈要慢慢地治理,慢慢地管理,才能更好的爲企業服務。
-
人力資源管理專業自我鑑定7篇
自我鑑定是一個人對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現的自我總結,它能夠頭腦更加清醒,目標更加明確,因此,讓我們寫一份自我鑑定吧。自我鑑定怎麼寫才能發揮它的作用呢?下面是小編精心整理的人力資源管理專業自我鑑定,歡迎閱讀與收藏。人力資源管理專業自我鑑定...
-
人力資源管理工作計劃11篇
時間過得太快,讓人猝不及防,我們的工作同時也在不斷更新迭代中,現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的計劃都具備一些什麼特點呢?以下是小編整理的人力資源管理工作計劃,僅供參考,希望能夠幫助到大家。人力資源管理工作計劃120××年是集團成立的第二年,公司將跨入多元...
-
人力資源管理學生實習報告五篇
在生活中,大家逐漸認識到報告的重要性,報告根據用途的不同也有着不同的類型。相信許多人會覺得報告很難寫吧,以下是小編收集整理的人力資源管理學生實習報告5篇,希望對大家有所幫助。人力資源管理學生實習報告篇1一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火...
-
人力資源管理制度通用15篇
在當今社會生活中,制度使用的情況越來越多,制度是國家機關、社會團體、企事業單位,爲了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序,保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展,依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。你所接觸過的制...