人力資源管理四種角色提高績效管理效率

績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起着舉足輕重的作用。但是，績效管理又是很多管理者比較不願意做的工作，他們對績效採取迴避甚至是厭煩的態度。

造成這種局面的一個很大原因就是績效管理實施的主體直線管理者，沒有很好地認識自己在績效管理中所扮演的角色。在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起着橋樑的作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果，直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。

那麼，績效管理中，直線管理者應該扮演哪幾種角色，做好那些工作?

一、合作伙伴

在筆者看來，管理者與員工的績效合作伙伴的.關係是績效管理的一個創新，它將管理者與員工的關係統一到績效上來，突破了傳統意義上的上下級觀念。

管理者的績效通過員工的績效體現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享。在這裏，幫助員工，與員工一起制訂績效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時間的活動，而是管理者的自願，因爲爲員工制訂績效目標的同時就是管理者爲自己制訂績效目標，對員工負責，同時就是管理者對自己負責。

二、教練員

績效目標制訂後，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。

由於績效目標往往略高於員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得着。所以，在實現的過程中難免出現困難和挫折。這時，管理者就要發揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，與員工做好溝通。

溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行爲所帶來的積極影響，強化員工的積極性。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，否則於自己績效的提高和職業生涯的發展無益。

三、記錄員

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在月度和年終考覈時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現較大的分歧。相反，管理者與員工對績效考覈的結果的看法應該是較一致的。

爲了避免分歧的出現，使績效管理變得更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，以作爲月度和年終考覈的依據，確保績效考覈有理有據，公平公正。當然，記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

四、公證員

績效管理的一個較爲重要也是備受員工關注的環節就是年度和月度的績效考覈。績效考覈是一段時間內績效管理的一個總結，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考覈也是公司薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。所以，公平、公正顯得至關重要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考覈，作爲公證員公證員工的考覈。

管理者之所以可以作爲公證員來進行考覈，主要是因爲前面三個角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考覈已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考覈結果。