員工離職,誰之錯
過了年員工離職率一路走高,HR部門也不例外,聽聞朋友講述的故事,覺得很有感慨。因爲他所在的公司薪資水平不高,公司又小,只能招到應屆生或者年紀較大但沒有實際工作經驗的人羣。於是部門就來了新員工,估算了下,該新人入職後1/3時間正常上班,1/3時間外出辦事,1/3時間請假,所以差不多快一個月了,似乎還沒找到感覺。此人情商也不高,和同事關係一般,同事對她評價不高。總之遇上這等人羣,尤其是工作緊密聯繫的人,不頭疼是假的。
現在很多公司覺得員工離職這沒什麼,老員工會要求加工資,不願意幹就走,可以繼續招廉價勞動力,於是乎幾乎每年一換,短期來看成本確實是減少了,可是長期來看呢?不得不說一個1年以上老員工的離職會給公司帶來許多不利因素,首先招聘成本增加、新員工培訓成本增加、其次新員工起碼3個月以後才能完全上手,這期間公司各項業務也不可能完全在正常軌道運行,而且員工離職會對在職員工產生負面信息,經常會發生員工離職後,和他關係很要好的人會相繼離職的情況,由此帶來的連鎖反應值得每個HR及公司領導重視。
其實仔細回想,每個員工在離職之前肯定有很多細節之處值得我們去發現,如果提前發現了,瞭解了員工的真實想法和需求,也許就能阻止一名優秀員工的離職了。
新人的前任(暫且稱A)工作認真負責、不會斤斤計較,年底還剛被評爲優秀員工,可是這樣的員工爲什麼會突然離職呢?難道沒有一點預兆嗎?NO!只是他的'上司沒有發現而已。其實如果上司細心點,能多點時間去關心A,相信他肯定不會離職。原因來自於部門的一位空降兵B,原本大家都各就各位,做着自己的工作,突然部門空降一名經理B,主要負責HR其中兩個模塊,其中有個模塊就是A曾經在負責的。當然部門突增人員是早就知道的事,大家都有了心裏準備,但是實際和大家心裏的預期卻產生了較大的反差:原本A以爲B來了以後她的工作就可以減少了,可實際上B來了以後對A的工作量似乎沒有什麼影響,工作照樣要做,可是卻無緣無故多出了個領導,心裏自然是不爽的。他於是下定決心去找上司,想問清楚到底B來了以後大家是怎麼分工的,終於有了個機會,他問了上司,可是上司卻讓B來定,上司覺得這樣做的很好,然後覺得沒事了就讓A出去了。可是A卻很不高興的回到辦公桌前,她開始抱怨上司不聽她說話,不理解她的真實意圖。後來他不再抱怨,但是卻開始消極的工作,再後來找好下家後提出了離職,此時一切已無法挽救。
其實如果上司平時能多觀察A的行爲,就會發現其他A從B來了以後就已經開始不高興了,她想和上司好好談談,希望把她的疑惑解除了,可是上司居然沒有理她,還讓她離開,如果以前是因爲B傷害了A,那麼最後其實是上司不關心員工的表現直接傷害了A,最終纔會導致其離職。
作爲HR,一定要有高度敏感性,注意觀察員工“會說話”的肢體語言,任何信號都不能忽略,羅馬不是一天建成的,員工離職也不是一天決定的,很多事情只是一個導火線,歸根結底還是日常情緒的積累所致。
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