人力資源規劃成功的關鍵：崗位分析詳解

組織對人力的需要即人力資源規劃中對人力資源的供給部分經常是難以滿足的，這主要是由於缺少有技術的勞動力。因此即使是在失業率較高的領域裏，仍有可能發生這種情況。造成這種情況有兩個原因，一是在招聘時缺乏遠見，二是組織內部的退休、晉升和消耗會給整個人力資源的狀況帶來一些改變。其中後者引起的變化都是可以預見的，但如果組織缺乏持續的計劃，就無法對這些變化做出及時反應。

人力規劃成功的關鍵在於分析空缺崗位的需求，然後確定與標準崗位性質相同的附屬崗位，以便獲得相關經驗。因此，在對崗位做好分析界定後，才能對此作出要求。我們需要了解崗位完成的任務，解決的問題及需要的知識、經驗和技能，以及對人員素質的要求。無論是進行選拔、培訓，還是確定薪金，我們都需要了解某項工作有何具體要求，需完成哪些任務，以及這項工作需處理的問題所涉及的範圍和複雜程度如何。

崗位分析的主要用途

1、招聘與選拔。可提供有關某項工作所涉及的目的、義務及各種相關信息，並可指出影響此項工作的自然、社會和經濟因素。這些信息，可以有效地說明能勝任此職的最佳人選須具備哪些素質。

2、培訓與發展。通過對每項工作所包含的各項內容進行詳細的分類總結，可明確規定出爲保證目前或日後在工作中創造佳績應需何種知識和技能，以及應持何種態度。

3、報酬的確定。指出各工種在重要性、複雜性以及工作量上的相對性。報酬多少會盡量根據僱員的個人業績優劣而定，並會建立起各類不同工種之間的相對價值體系。

4、機構的發展。重新審視各崗位的結構或內容，且需格外關注各崗位之間的有機聯繫，以確保機構自身的靈活性，以及對不斷變化的環境的適應能力。

崗位分析的關鍵問題

1、崗位的目標是什麼?

這項崗位最終要取得怎樣的結果?

從公司的角度來看，這項崗位具有哪些重要意義?

爲何設置這一崗位?

爲這項工作投入經費會有何種收益?

2、工作的意義何在?

投入：計算用於這項崗位的一年經費，比如經營預算，銷售額，用於員工本身的開銷。

產出：此崗位主管能否爲部門或機構節省大筆開支?且能否年年如此?

崗位主管能否爲公司創造不菲的收益?且能否保持業績?

3、崗位在機構中的位置如何?

他(她)直接爲誰效力?

哪些職位與該崗位同屬一個部門?

他(她)最頻繁的對內外對外聯繫有哪些?

他(她)出差嗎?去何處?因何故?

4、他(她)一般有哪些助手?

他(她)主管哪些工作?

簡要說明每位下屬的'工作範疇規模，範圍，存在原因。

他(她)的下屬是何種類型的員工是否稱職，是否經驗豐富，等等?

他(她)如何管理下屬?使用何種信息管理系統?

經常與哪些下屬直接接觸?

他(她)是否需具備和下屬同樣豐富的專業或技術知識?因何如此?

5、需具備何種技術、管理及人際關係的協調能力?

崗位的基本要求是什麼?

崗位主管(他或她)的工作環境在技術、專業，以及經濟方面的狀況如何?

需要哪些專業技術?

如何掌握技術知識，脫產培訓還是在職培訓?

公司是否有其他渠道提供類似的技術知識?他(她)能否有機會接觸這些知識?

他(她)可向誰尋求幫助?

他(她)的自主權限有多大?

他(她)向哪級主管負責?

日常工作中，與技術知識相比，處理人際關係的技巧重要程度如何?

6、管理工作中需解決的關鍵

問題是什麼?涉及哪些方面?

他(她)工作中最大的挑戰是什麼?

工作中最關切或最謹慎的問題是什麼?

在處理這些棘手或重要問題時，以什麼爲依據?

其上司以何方式進行指導?

他(她)能否經常請求上司的幫助;或者上司能否經常檢查或指導他(她)的工作?

他(她)對哪類問題有自主權?

哪類問題他(她)需提交上級處理?

解決問題時，他(她)如何依據政策或先例?

以先例爲依據和對先例進行分析解決，是不是解決問題的唯一途徑?

他(她)能否有機會採取全新的方法解決問題?

着手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他(她)本人還是他(她)的上司來完成?

7、他(她)的行動或決策受何種控制?

他(她)依據怎樣的原則、規章制度、先例和人事制度辦事?

他(她)能否經常會見上司?

他(她)能否改變自己部門的結構?

在以下幾方面他(她)有何種權力：

僱用和解僱員工。動用資金。決定近期開支。確定價格。改變方法。

改變崗位設計、政策或薪金。

8、管理工作最終要取得什麼重要成果?

除能圓滿解決問題之外，他(她)還直接負責什麼工作?

他(她)是負責具體處理某事還是負責監督別人來處理此事?

用何種標準衡量事情的結果?

是由他(她)來確定任務還是由他(她)來組織完成任務?

他(她)對事情的成敗是否有決定性作用?