人力資源管理分享 HR必須提升的4種關鍵能力

在當前日新月異且競爭激烈的全球市場中，快速匹配重要人才與戰略機遇對企業取得制勝優勢至關重要。中國經濟經過20年的高速成長，企業的業務發展速度超過預期，而現有的領導能力，尤其在創新領導能力方面不能滿足新的戰略業務發展的需求;在拓展新市場、新產品和服務的過程中，需要HR部門有效支撐員工跨區域的管理使用和調配;同時，業務運營的複雜度增加，員工技能不能適應新業務範圍的寬度和深度，需要快速補充新的技術和能力。

面對這樣的局面，企業人力資源負責人深受其苦，並努力尋求方法消除限制發揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對人力資源戰略、組織結構以及員工隊伍和人力資源操作流程的全方位轉變，並在信息系統等技術支持下，去適應競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構，與企業的整體戰略協同一致。

根據IBM2010年對CHRO調研結果和700多位高級人力主管提供的見解，建議企業可以在制定人力資源戰略時，從轉型人力資源管理機制、提升領導力、提升人力資源專業能力及重構人力資源管理體系及服務模式4個重點領域，提升人力資源的關鍵能力。

1、轉型人力資源管理機制

一般而言，企業規模發展到上千人甚至上萬人時，企業的人力資源制度需要進行徹底轉型，重新設計人力資源管理循環生命週期中的人才聘用、使用、培養、保留、激勵等各環節，並將上述環節全部打通，使之成爲一個有機的整體，以支持企業快速發展的業務要求和管理需要。

尤其是快速發展的中小型企業，他們之前對人力資源投入較少，急需補足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績效等，按照成熟公司運作的方式和機制，重新優化和設計HR制度。

2、提升領導力，培養未來領導者

調研顯示，資深人力資源主管稱培養未來領導者的能力對企業未來的'成功影響最大，只有1/3的被調查者表示他們可以有效做到這一點。中國的情況更糟，企業善於培訓領導者的比例低於全球平均水平。幾年前，國內某國際化企業在多國開展運營，但高管團隊的管理思維及管理能力卻沒有相應升級到國際化水平，成爲企業全球化道路上的瓶頸。

因此，培養全球化領導作爲一項重要的戰略措施被企業提上議事日程。在管理團隊接受了專業化的管理技能和管理能力的培訓後，整體素質和能力評測大幅提升，公司也擺脫了國際化人才“捉襟見肘”的窘境。

3、提升核心人才隊伍的專業能力

很多人力資源主管認爲開發員工技能非常重要，但他們在這個方面做得並不好，而這個方面與創造新的增長機遇有直接關係。在知識密集型或專業人才密集的企業，員工對自身職業發展非常關注，企業除了用薪酬激勵外，還要爲員工提供職業發展和能力晉升的空間。

但傳統金字塔式的組織結構，讓專業性人才的職業發展通路比較單一，有潛力的技術人才、研發人才如果沒有升任到經理、總監等管理崗位，他們會感到職業前途渺茫，也得不到滿意的薪酬待遇的提升，不久就會跳槽到其它公司。

面對人才流失的困境，企業可以採用管理和專業晉升的雙通道企業除了管理職能的“官”之外，還有技術研發的“腕”。通過族羣的劃分，企業的專業化人才可以在專業通道上逐級上升，薪酬、待遇也會同步提升。

4、重構人力資源管理體系及服務模式

傳統的人力資源部是將招聘、培訓、薪酬、績效等分成若干小團隊來分別運作。針對多事業部、多區域或多國家的集團化公司，每個國家都有自己的法律和文化，企業應該對人力資源管理體系及服務模式進行轉型，重新佈局人力資源部，按服務中心、方案中心及人力資源業務夥伴的“三角形”服務模式進行隊伍的重構，並通過人力資源信息系統的不斷提升優化來提高運作效率。